员工协助方案在农民工压力管理中的实践与可治理性——以X工厂外来农民工为例①

王洁静 秦小峰

一、问题的提出

改革开放四十年来，我国经济获得快速发展，这其中农民工的贡献不可磨灭。然而，长期客观存在的“城乡二元结构”导致他们处于相对弱势地位。背井离乡，他们在外面临着众多困境，其中比较普遍的是高强度、流水线式工作造成心理压力过大，与家人分离导致的情感缺乏，职业不稳定带来的漂泊感。这些困境不但会影响农民工个人的工作和生活质量，而且反过来可能对企业生产带来不利影响，甚至会影响工厂的稳定和生产秩序。

当前，我国仍处于快速急剧社会转型，内外部环境的变化往往带来更加激烈的经济竞争，这种竞争压力极易传导至一线劳动者身上，农民工必然会遭遇更大的工作压力和心理压力。为了保障农民工的基本权利，促进经济的稳定发展，防止危及社会稳定的突发事件发生，有必要深入研究农民工的压力及其管理问题，寻求可能的、符合中国当前实际的制度性方法。本文拟在这方面做一些探索，希望对推进该问题的解决有所助益。

关于农民工的工作和生活压力及职业前景问题，学者们已有很多研究。自从塞尔耶（Selye）提出压力概念后，压力这个问题吸引了医学、心理学、生理学、社会学及其他学科的关注（陈琳，2007）。郭星华等人（2012）认为社会交往、社会支持是影响新生代农民工精神健康的重要因素。企业社会工作者主要运用“员工协助方案”（Employee Assistance Program，下面简称EAP））技术在以下领域展开工作：员工关系协调、工余活动开展、留守儿童问题关注等。除此之外，企业社会工作者还经常面临着员工的一些个人问题：恋爱、婚姻家庭、子女教育、个人心理困扰等（刘立祥，2008）。显而易见，在劳工关系与心理行为协调、危机事件应对与管理、压力管理与健康工作，以及组织变革中的员工心理辅导、员工的职业生涯发展指导、创新组织文化建设及营造和谐人际环境等方面，社会工作EAP辅导均有广阔的运用空间。不过，在EAP的实际操作过程中，社会工作者需要根据每个企业自身实际情况，选择合适的内容、制定有效的企业社会工作EAP辅导模式，以达致最佳的效果（李晓凤，2010）。

社会工作领域的实践研究除了揭示问题的根源，还试图寻找解决问题的途径和方法，这里有两种基本的取向：一是通过向农民工提供服务，帮助其解决问题和缓解困境。如陈蓓丽,徐永祥采用压力-应对理论，利用上海外来女工的调查数据，描述外来女工的压力、抗逆力和精神健康现状，重点分析当前外来女工面临的压力和具备的抗逆力对她们精神健康的影响情况，并得出经济和就业等相关困境、文化差异、人际紧张与冲突三方面压力是主要压力（陈蓓丽、徐永祥，2013）。二是从权利的视角出发，呼吁在制度层面上解决问题。如刘林平、郑广怀、孙中伟（2011）基于对长三角和珠三角外来工的问卷调查将劳动权益与精神健康结合在一起，并希望能尽快改变传统的组织方式和工作方式，在解决劳动争议、缓解工作压力、改善工作环境等方面发挥积极作用，向外来工提供工业社会工作服务。然而在现实中，情况往往更加复杂。第一种取向虽然相对简单且易操作，但有可能难以持续地解决问题；第二种取向虽然在某种程度看到问题的根源，但其走向操作层面往往会涉及制度层面等复杂因素。这里，笔者基于在某企业的实践，拟对此问题做一些分析。本研究关心的具体问题有如下两个方面：第一，如何缓解农民工的从业压力，维护他们的身心健康；第二，如何实现对农民工从业压力问题的有效治理，这就基本回应了上述两个取向。本研究以笔者曾经进行的企业社会工作专业实习所获得的资料为基础，切入问题，并力图结合治理相关理论对该问题进行阐述。

二、员工协助方案运用背景及分析框架

（一）X工厂及农民工的一般状况

珠三角是改革开放的前沿阵地，在发展的过程中，汇聚了大批农民工，成为全国农民工最为密集的集中地。正因为如此，珠三角地区也成为农民工问题最集中突显的地区。2010年富士康连续跳楼事件更使得农民工问题风声鹤唳，并引起了政府的高度重视。政府及企业及时出台了相关的政策和措施，藉此改善农民工问题，但是存在的问题依然十分尖锐。面对上述问题，一些企业尝试引进社会工作和员工协助方案去解决问题。笔者曾经从事社会工作服务专业实习的X工厂就是如此。

X工厂有两个工业区，员工过五万人，一线工人都是来自于中西部农村的农民工。工厂规划生活区内附设有职工夜校、图书馆、邮电代办所、员工活动中心、运动场、购物街等多种服务设施，但是由于这些设施没有得到充分利用，员工的压力得不到缓解，长此以往，他们在心理和精神上出现了不同程度的问题。

笔者2014年-2015年在X工厂从事社会工作服务专业实习，通过参与观察、访谈，处理工伤事件和有精神健康问题的个案，对该厂员工状况有比较深入的了解。其主要问题如下：工厂环境封闭，员工工作强度大；员工外出务工以挣钱为首要目标，目标之外他们极少关注身体健康、心理健康、精神健康等，健康意识淡薄；在社会关系上，大多工人对于人际交往兴趣不大，大部分员工的业余生活就是上网和赌博。这些因素导致很多员工的心理问题，情绪和行为上的问题又使许多员工产生职业倦怠，这些不仅直接影响了员工的工作效率，而且影响了企业的持续发展。于是，与该厂的相关机构配合，我们采取了员工协助方案来缓解员工压力。

（二）员工协助方案的简要内容

员工协助方案（EAP）是美国20世纪70年代以来在企业界所推行的一种福利方案,帮助员工解决社会、心理、经济和健康等方面的问题。员工协助方案(EAP)是心理学、社会学、组织行为学、经济学、管理学等多种学科理论知识的交叉集成(张西超,2006)。美国自1960年推行“工业戒酒方案”后，越来越多的企业主开始采用员工协助方案帮助员工处理个人问题，并尝试培养员工独立处理问题的能力，以达到提升自我以及工作效率。1982年，沃什（Walsh）首次提出了“员工协助方案”的概念，该方案将“员工协助”分为员工咨商、生涯发展、健康福祉等三个方面（谢鸿钧，1996）。员工协助方案主要是从心理学、管理学的角度介入问题，在员工个体和群体层面开展工作。员工协助方案的重点是由企业为员工设置一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。大量实践表明，员工协助方案在改善员工福利、促进员工发展、提高生产效率、改善劳资关系方面有积极的作用，员工协助方案处理个体和群体层面采用的手法与社会工作的个案工作方法、小组工作方法有诸多相似之处，具体工作中常常交互使用。

（三）本文分析框架

本文作为一项对企业社会工作服务的实践分析，更强调对事物之间关系的建构和诠释。笔者结合实际工作经历和思考，尝试给出员工协助方案在实践中的框架如下：

员工协助方案在农民工压力管理中的实践

应该说，这个框架参考了布迪厄关于场域的定义，厂方和农民工的互动关系构成了一个工作空间或是场域。在上述示意图中，工作空间中包含厂方和农民工两个行为主体，作为员工自治组织的员工福利委员会是厂方和农民工之间沟通的桥梁。其中，厂方占有经济和社会资本的主导地位；农民工相对处于弱势地位，占有更少的资源和话语权。在双方的互动上，由于双方掌握资本的不同，厂方往往处于一个更主动、更强势的姿态和位置。在具体的实践中，布迪厄同样强调人的能动性，强调人的实践能力，认为在任何场域中都充满了以权力为基本内容的实践——在一定的文化与结构背景下的能动的行为（布迪厄、康华德，1998年）。这些理论对笔者开展社会工作实践具有重要指导意义：在实践过程中，要凸出人的主观能动性，相信农民工有改变的内在动力；只有在中国的文化和结构背景下理解工作场域中厂方和农民工的互动关系，才能深刻理解互动关系背后的价值和权力结构，才能寻求其可治理性。

通过员工协助方案在农民工压力管理中的实践，笔者深刻认识到农民工压力问题的独特性以及其背后的价值冲突，反思员工协助方案存在制度安排上的不足，更好地完善企业的制度设置，以期其能从比较根本的角度解决农民工面临的问题。

回到社会工作实践，任何社会工作者面对案主的情况，所做出的任何“评估”、“介入”、“判断”、“治理”及“理解”等“行动”都应当被视为操守，内容里包含着行动者及社群的价值判断。可以看到，所有介入行动都无可避免地带着价值判断，而这个最原初的价值，反映出介入社工的“关顾”，所以，“关顾”这种原则作为基础的社会工作一定是“价值为本”（value-based）的介入模式（Dybicz，2015）。笔者对处在困境中的农民工有着深刻的同理心和关怀，如同何国良提出社会工作需要回顾社会工作的“初心”（何国良，2019），本着“以人为本”“价值为本”的“关顾”原则，对农民工从业压力问题的可治理性进行反思和挖掘，不仅希望能从根本上解决农民工从业压力问题，而且希望最终能实现公平、正义的价值。

三、外来农民工压力问题的解决及问题的可治理性

（一）运用员工协助方案进行农民工压力管理的服务

员工协助方案与社会工作的个案工作、小组工作具有共通性，因此，我们在介入该厂农民工生产积极性低下问题时，采用了个案工作方法和小组工作方法。

1.安亲班协助提升亲子关系

安亲班是该厂为员工提供看护子女的支持，以让员工安心上班而不用担心子女在课后无人照顾的项目。在学校寒暑假期间，该厂员工可以将子女从家乡接来工厂与自己同住。安亲班项目不但给员工提供了看护子女的工具性支持，同时支持员工与平时留守本乡的子女在假期进行交流和亲情维护，这样可以缓解对子女之思念，补偿员工因平日疏于子女照料而产生的愧疚，有利于缓解员工的精神压力，进而起到促进生产的功能。

笔者通过安亲班这个平台，开展安全教育小组，从解决父母最为关心的子女教育问题入手，在小组开展过程中对家长和孩子进行亲子关系辅导。在活动开展中，让家长参与进来，教导亲子如何交流，增加亲子沟通，提高家长教育孩子的能力，缓解家长因孩子教育问题带来的压力，有利于其生产积极性的提升。

2.激活员工福利委员会，强化社会支持网络

员工福利委员会是厂方同意设立、该厂员工的自治组织。它从生产一线员工中通过竞选产生委员，组成员工福利委员会。企业的高层领导也比较重视员工福利委员会，希望能通过这样一个桥梁来使工厂的各部门与员工能直接面对面地交流沟通，这对员工、企业来说都是有积极意义的。调查发现，实际上，员工福利委员会并没有发挥应有的作用。这与部门负责人的素质和对此认识不高有关，也与委员们表达意见的交流沟通能力不足有关。员工福利委员会整体上比较松散，作用没能发挥出来。这也使委员们的自信心严重受挫，工作的积极性减退，也产生了很多情绪问题。

针对以上情况，笔者在开展专业服务时把员工福利委员会作为工作对象，采用开放的参与式工作坊以游戏为载体，密切委员们之间的关系，形成支持网络。委员们的评价是：这种活动不仅能使委员们互相认识，而且提升了委员们的团队精神。他们表示，多举办这样的活动，有助于把福利委员会的工作做好。这个活动虽然不是直接给员工们减压的，但是福利委员这些“基层精英”能够活跃起来，也有利于丰富员工的工余生活，促进工厂的生产。

3.员工协助方案介入的成效

（1）缓解员工情绪问题

笔者访谈的女性现场助理的15人中有10人有情绪上的困扰，由于工作繁重、繁杂，加上员工和部门负责人施加给她们的各种压力，她们的情绪都比较容易冲动、发怒、不耐烦。这会严重影响她们工作的积极性，也会影响负责人对她们的评价，直接导致她们的绩效奖金减少，成为她们职业生涯发展中的障碍。笔者针对女性现场助理开展的个案工作提高了她们对自己的认识，学得了应对情绪和压力的方式，懂得要善于寻找社会支持网络解决问题。社会支持网络增强了，个人的情绪问题就会越来越少，员工的工作积极性也会越来越高。

（2）和谐员工关系，促进自治组织发展

该厂员工福利委员会委员之间的关系原来并不密切和谐，部门负责人对委员们的不重视、委员们自己的想法无法实现以及福利委员会的低成就感发泄到福利委员会身上，这也导致委员们之间的关系疏离，难以形成团队意识，对福利委员会的工作更不积极。通过举办活动，委员们平衡个人与工作伙伴和工作团队之间的合作、共同成长的关系，委员们之间的关系变得和谐，促进了福利委员会更好地开展工作，缓解员工压力，激发员工的工作积极性。

（3）提高员工工作效率

笔者在访谈中感觉到，员工的抱怨太多了。对工厂硬件环境的抱怨，对工资、福利待遇的抱怨，对绩效考核以及工作任务分配不合理的抱怨，对不公平、差别待遇的抱怨，等等，这些都给员工的工作带来不利影响：上班不认真工作，不想加班，有些员工准备离职，员工对工作和企业的认同度低。笔者通过深度访谈和个案辅导，改变员工的不合理观念，也针对员工反映的问题上报给督导和企业相关部门。这些努力在一定程度上改变了员工对工作和企业的认识，缓解了员工的职业倦怠，提高了员工的工作效率。

（二）员工协助方案的反思

由以上服务案例可以看出，员工协助方案可以在缓解员工身心压力、改进自我认知、增强员工之间的联系和支持网络，进而促进员工的生产积极性、提高工作效率有一定的积极作用，这也是许多大企业引进员工协助方案的原因。但是我们也发现，员工协助方案在其实施过程中也有一些弱点，如在制度安排上有明显缺陷，因而难以从比较根本的角度解决农民工面临的问题。从X工厂的情况来看，该厂的决策层比较开明，在厂区附设了职工夜校、图书馆、员工活动中心、运动场、购物街等多种服务设施，这可以方便员工的生活。开办安亲班也可以弥补员工长期与子女隔离所造成的亲子间隔膜，这些有利于员工减轻心理和精神压力，更好地投入生产。但是，这些效果可能只是表面性和暂时性的。从调查的情况看，大量农民工对自己的工作并不太满意，很多人懒于加班、想着跳槽、生产积极性不高。究其原因，主要源自于农民工的两项基本需求没有得到有效满足。一是挣钱，农民工离乡背井，出来打工首要目标是挣钱。当依靠加班达到挣钱的阈限值时，员工的生产积极性容易受挫。所以，即使工厂有了多种服务设施，但是在紧张的工作安排下，农民工根本没有时间读书发展、休闲娱乐、自主开展活动。二是因为工作、加班都成为工具性的付出，他们在工作中没有自我成就感。该厂员工福利委员会的设置和运行就是个例子。本来，厂方同意设立这一委员会，委员们又是通过竞选组成了这一机构，本应有所作为。但是委员们也要加班、挣钱，他们也被紧张的工作搞得疲惫不堪。加上工厂的某些负责人漠视他们的意见，因此委员们组织起来为员工谋求福利的实际行动就严重受阻了。这又导致了员工对竞选时有所许诺的福利委员会不满，工厂的某些负责人对之冷眼相看，于是员工福利委员会只是形式化地存在。通过社会工作者的服务，委员们开展了相互认识和增强组织化的活动，但是员工福利委员会主任也表示：“要持续本次服务的效果，就要在日常工作中定期开展类似的活动，把这种良好的关系和状况维持和发展下去。”问题是在日常工作中定期开展员工联谊、反映需求、促进员工权益的活动的制度化条件是否存在，实际上这并不乐观。

（三）外来农民工压力问题的可治理性

1.农民工从业压力问题的有效治理

“治理”（Governance）是学界热烈讨论的话题，俞可平提到自党的十八届三中全会将“推进国家治理体系和治理能力的现代化”作为全面深化改革的总目标后，它便成为中国政治的热门话题。就其字面意义而言，治理就是“治国理政”。治理不同于统治，它指的是政府组织和（或）民间组织在一个既定范围内运用公共权威管理社会政治事务，维护社会公共秩序，满足公共需要（俞可平，2000）。王绍光对“治理”这个概念进行了谱系分析，20世纪70年代下半叶，威廉姆森（Oliver E.Williamson）的两个重要成果横空出世：《市场与等级制》和《交易费用经济学：合约关系的治理》，由于这两部作品在经济学、管理学领域引用率极高，80年代以后，公司管理（corporate governance）成为广泛使用“governance”的又一领域。随着“治理”一词的流行，公司管理往往被译为公司治理（王绍光，2018）。从以上分析可以看出“治理”不仅在政府管理和公共领域被广泛使用，而且在公司管理领域也有其使用历史。因此，笔者尝试从治理的角度看问题，企业的劳资之间常常有矛盾，但他们又要合作，共同实现企业发展和员工利益的目标。有“公共利益”且存在矛盾的地方，就需要用治理的思路来思考和解决问题，以实现整合与共同利益问题。

如果真正用治理的思路去思考和处理X厂农民工压力问题，效果可能就更好一些。比如，工厂建有多种服务设施，那考虑过设施的应用问题么？工厂的工作制度与员工的自我学习和休闲活动是可以衔接的么？工厂的员工福利委员会有相对制度化的机制做保障么？员工个人方面的需求、压力能与工厂的工作制度和工余活动有效衔接并解决他们的问题么？如果只有设备而没有制度或切实有效的机制，设备只能是“空置”。实际上，工厂的整个制度是以员工最大限度地参与生产和提高效率为导向的，试图使用公共设施、发展员工福利的人也必须遵从这一硬规则。在这种条件下，使用服务设施实现自我发展、争取集体福利的行动被边缘化和被搁置了。所以，员工协助方案所发挥的作用是协助，这种协助要以凸显员工的主观能动性为基础——员工愿意自我发展，企业可以提供设施条件，愿意发展员工福利，而且要有一个初步的安排。这里反映了员工协助方案的弱点，它不能从制度上解决问题。由此看来，要想真正发挥服务设施、员工福利委员会的作用，就要在制度建设和运行中让员工共同参与，并给员工参与留出必要的（哪怕是最基本的）行动空间，这就是参与治理。

2.农民工从业压力问题的可治理性分析

可治理性原本是表达政府或公共部门在回应和满足不同社会阶层需求、或以这些需求为基础制定政策时所使用的一个概念。后来，对可治理性的理解逐渐超越了传统的体制或机构框架，几乎所有的政治、经济和社会问题都与可治理性有关（袁东振，2007）。有的学者用可治理性分析公共事务管理（李广文、王志刚,2015），也有的学者指出社会工作的介入可以增加社会问题的可治理性（王思斌，2015）。劳动关系的治理是一项系统的社会工程，它不仅具有多元性的特征，而且具有多层次性。在工业社会秩序的建构过程中，劳动关系治理体系的建构，既需要劳动关系的相关主体的共同参与，也需要运用多种方式来解决治理的难题（钱宁，2014）。根据以上对可治理性的分析，笔者认为可治理性是一个与多方利益相关的事务，在遇到利益冲突时通过参与和协商可以予以解决的特征。传统的企业的治理常常局限于企业高层，实际上要实现企业的持续稳定发展，就要解决企业与员工的关系问题，比如关于工作时间、定额、效率等问题都与一线员工相关。企业的良好发展要考虑员工的意见，在涉及到员工的切身利益时，就要吸纳他们参与、同他们协商，这就是企业在微观层次上的治理。

从X厂方在员工服务设施和建立员工福利委员会等行为和员工迫切需要减轻压力的要求看，问题有可治理性条件。通过员工协助方案和社会工作的介入，员工压力得到缓解也说明了这一点。但是，这种可治理性受到企业的基本制度限制。严酷的市场竞争，企业实行的以加班为主体的薪酬制度，农民工首要目标是挣钱，农民工自主支配时间有限，他们在反映自己利益方面遇到多种障碍，这些使农民工压力这一问题的可治理性被压缩，它被置于一个相当有限的空间之内，这就是有限的可治理性。

进一步增进外来农民工压力问题的可治理性需要三个基本条件：一是真正落实好企业已有的解决员工压力的制度，而不是流于形式，正像本研究通过社会工作的介入而激活的那样；二是建立员工能深度参与的企业制度，包括建立真正能有效运行的员工福利委员会，完善员工自我服务和解决问题的制度；三是实现企业的包容性发展，即使员工有主体意识，在企业发展中能感觉到自我目标的实现，将压力转化为动力，这就是共建共享的发展模式。然而现实是，在新自由主义大行其道、企业想方设法追求生产效率、外来农民工被“形塑”得就是想挣钱的复杂背景下，外来农民工压力问题的可治理性只能是有限的。这给员工协助方案发挥作用带来了空间，也要求我们对如何有效地解决农民工压力问题，促进企业和经济发展进行更深入的思考。

3.从“安抚”到“正义”的可治理性转换可能

笔者通过对员工协助方案在农民工压力管理的实践与可治理性的深刻反思，尝试提出可治理性的三个层次：安抚-稳定-正义，并从治理主体、特征、关系、内容、背景和追求六个方面进行分析，寻找从“安抚”到“正义”的转换可能。

表1 可治理性的三个层次（安抚-稳定-正义）

应该说，上述三个层次具有逻辑上的递进，对应的分别是安抚逻辑、稳定逻辑和正义逻辑，其背后对应的价值观存在从工具理性到价值理性的进路，这也是符合社会工作的终极价值的，从而不断提升企业治理的层级和水平。

四、结 语

本文以笔者参与服务的X工厂的员工协助方案的实践为基础，探讨了员工协助方案的效能问题。研究发现在社会工作介入下员工协助方案可以在一定程度上缓解外来农民工的心理和精神压力，但是工厂内部相关制度的不完整和形式化存在，障碍了员工协助方案发挥应有的作用。外来农民工压力问题可以得到有限的治理，而要进一步解决问题，提高他们的责任感和积极性，实现工厂与员工的共赢和持续发展，则需要完善工厂的内部制度，需要建构更加适宜的外部环境。笔者本着“以人为本”和“价值为本”的“关顾”原则，尝试提出农民工从业压力问题可治理性从“安抚”到“正义”的转换可能，在农民工从业压力问题有效治理和完善工厂制度设置的同时，以期实现公平、正义的终极价值。