影响护士主观幸福感的相关因素分析及对策

马 霞，姜文娟

（1.泰州市人民医院 门诊部；2.泰州市人民医院 急诊病房，江苏 泰州 225300）

主观幸福感（SWB）是人们根据自己所预想的标准对其生活质量的一种评价，是衡量个人和社会生活质量的重要的综合性心理指标[1]。主观幸福感由两个部分构成：生活满意度和情感平衡。情感平衡包含积极情感和消极情感两个维度，生活满意度就是个体对自己生活的综合判断，作为认知因素，它独立于积极情感和消极情感，是相对情感平衡来说衡量SWB更有效的指标。

临床护士由于服务对象及工作环境的特殊性等多方面因素的影响，导致他们的工作压力不断增加，主观幸福感常年处于中下水平。护士幸福指数不高会影响到他们的工作热情，工作质量也会受到一定的影响，这种状况既不利于护理服务的提高及护理安全，也不利于护理队伍发展的稳定性，因此护理管理者和卫生行政部门对这方面问题尤为需要关注。

通过调查分析本院各能级护士的工作满意度，探索目前医院各能级护士工作不满意的主要原因并提出了一系列改进措施，为进一步提高护士满意度，增加主观幸福感，稳定护理队伍提供参考。

1 资料与方法

1.1 一般资料 本院现有护士1298名，其中N1护士398名，N2护士514名，N3护士292名，N4护士94名；护士学历构成为硕士7名，本科653名，大专585名，中专53名。

1.2 方法 通过发放护士工作满意度调查表共212份，回收212份，有效份数212。填写表格护士能级比例如下：N0：15人，N1：76人，N2：69人，N3：42人，N4：10人。科室分布如下：ICU：5人，北急诊：7人，北内科：30人，北外科：24人，妇儿科：33人，感染科：16人，骨科：15人，门诊：8人，南急诊：5人，南内科：29人，南输液：5人，南外科：14人，手、供：10人，肿瘤科：11人。

1.3 统计学方法 自制护士工作满意度调查表调查表，主要从收入福利、排班休假、参加学习的机会及发展、工作环境等方面进行系统调查。该量表各领域的克朗巴赫系数均大于0.7，具有良好的信度；经探索性因子分析，该量表结构与理论框架基本吻合。该量表具有良好的结构效度。

2 结果

采用该量表调查了212名护士，调查结果见图1～图3。

图1 影响各能级护士满意度前五位因素

图2 影响护士满意度因素排名

图3 各科室总分排名

3 讨论

3.1 影响护士主观幸福的相关因素

3.1.1 能级 能级越高的护士幸福指数越高[2]，影响N4护士幸福指数由低到高排名第五位因素是“参加科室或医院各委员会的机会”，可以看出能级高的护士对自身发展重视程度相对能级低的护士高，从影响各能级护士幸福感的因素可看出，N0-N1护士满意度较低的为工作时间、周末补偿、周末休息等，影响N0护士满意度第二位的为工资。原因有能级低的护士安排的培训、学习频次高，所需要学习知识范围相对较广，占用个人时间较多。N0的护士由于刚开始工作，在试用期，根据医院相关规定拿到的工资待遇低，所以造成N0护士对工资待遇不满意；除假期外，影响N2～N3护士满意度的因素主要集中在周末补偿、孩子、与教师交流及工作时间。原因是N2～N3级护士基本已成立家庭，由于参加轮班，周末上班医院没有补偿，没有固定休息，照顾孩子的机会少，另外已工作3～7年左右，对自身发展有了初步规划及要求，因此有上述影响满意度的得分低；与N2～N3护士比较，影响N4护士满意度的因素去除工作时间，增加了参加科室或医院各委员会的机会且N4级护士幸福指数最高，这与能级高的护士工作经验丰富，有利于个人工作目标的实现，个人成就感越高，相应的待遇也越高有关[3]。

3.1.2 工作性质 由于护士轮班、下班时间经常不准时及各种加班培训等，从表3可以看出护士总体满意度低的前五位分别是：假期、周末补偿、工作时间、与教师交流及周末休息。

3.1.3 科室 各能级护士所处科室对她们的幸福指数有影响，从表4可以看出满意度由高往低排在前三位的科室有：南内科、骨科、ICU；在后三位的科室有南急诊、肿瘤科和感染科。与急诊工作场所暴力事件发生率较其他科室高[4]，肿瘤科护士接触的环境及患者的预后均影响护士的工作状态[5]，感染科护士工作环境的特殊性，对自身防护的要求较其他科室更加高等因素[6]有关。

3.2 对策

3.2.1 护士层面 临床护士应主动学会用积极的心态面对所处的环境,努力适应环境，参与各种继续教育，提高临床能力，一些特殊科室的护士可积极寻求社会支持，学会应对各种压力，选择适合自己的减压方式，最终提高自身幸福感[6]。

3.2.2 科室护理管理者层面 护理管理者采用科学的排班方式，弹性排班，排班时注意每个周末及假期轮流安排护士休息，让每个护士能够在一年中至少休到一长假期。合理制定分层次培训计划，按照能级合理分配人员学习，减少护士加班培训的机会，让护士既能学到与能级相对应的知识又减少加班学习的机率，提升护士的学习积极性。对于N2～N4的护士，管理者应注意护士专科的发展，创造条件，争取处于这些层次的护士能够多与高校老师接触。

3.2.3 医院管理者层面 实行绩效考核方案，各科根据实际情况制定与科室相适应的绩效考核方案，送护理部审核，真正做到多劳多得、优劳优得，尽可能提高员工的收入，在医院管理者层面提高风险系数高的科室的奖金系数。对于急诊等对外窗口科室，加强安保力量，提供一个安全的工作环境。现我院护理部与泰州职业技术学院护理学院联合组织了“天使学徒制”的活动，让大二的学生认医院的老师为师父，由护理部组织竞聘，通过层层竞聘产生临床师父，医院选拔出来的师父均为临床护士N2～N4级护士，既满足了这个层级护士与教师交流的需求，又可以使护生在大二时就能接触到临床的相关基础知识，理论联系实际，更有利于护生的成长。护理部还和泰州各护理学院合作，组织临床护士参与高校理论授课，授课老师的产生仍由护理部组织PK赛，通过5分钟授课、说课等比赛形式产生，所有比赛均本着公平公正公开的原则，现场打分、亮分，使有能力有需求的护士能够脱颖而出，既满足院校需要又满足了护士自身需求。

4 结论

通过对策实施，6个月后对参与调查的人员再次发放护士工作满意度调查表调查表，发现各能级护士满意度均分均高于对策实施前。作为管理者在平时工作中应该从护理人员的实际出发，动态地了解各级各类人员的需求，针对需求及时对措施做出调整，提高护理人员工作满意度，稳定护理工作，保证护理安全，提高护理质量。