企业内部薪酬差距与高管隐性腐败——基于管理层持股比例视角

浙江财经大学会计学院

一、引言

自古以来，我国“公平性”思想深入人心，影响深远。无论是《礼记》中的“天下为公”，还是《论语》中的“不患寡而患不均”，甚至是各朝代起义的口号：“等贵贱、均富贵”，等都体现了我国人民主张公平性的观念。改革开放以后，我国逐渐从“计划经济”向“市场经济”转型。政府开始对薪酬制度进行改革，强调要打破平均主义，将薪酬与企业绩效挂钩，以激发人们的工作积极性。随着改革的不断深入，企业内部薪酬差距不断扩大。据国家统计局数据显示：自2003年以来，我国基尼系数长期超过0.4的警戒线，这充分表明我国进行收入分配制度改革，缩小收入差距的紧迫性。从2004年开始，我国相关部门积极推动收入分配制度改革，以效率为导向的收入分配制度开始向以公平为导向的收入分配制度倾斜。然而，“招商银行”963.1万行长年薪、“格力”4000万董事长年薪等天价薪酬事件的频频被曝，使得高管薪酬成为我国收入分配制度改革中的重点关注对象。在薪酬差距不断扩大的背景下，薪酬契约的内部比较对代理人行为的影响成为研究的热点。而在众多的代理行为中，高管腐败问题备受关注。企业高管的隐性腐败行为包括：追求高薪、豪车、豪华办公室以及更多的闲暇时间等，虽然这些特殊待遇都是高管依据自身职权可以享有的，但却不是严格必须的支出。显然，过于泛滥的追求自身利益，会占用公司有限的资源，损害企业价值，甚至给企业战略发展埋下隐患。因此，腐败治理工作刻不容缓。已有研究主要从内部控制、高管特征、制度环境等方面对高管腐败问题进行探讨，但较少学者考虑到企业内部薪酬差距这一因素对高管隐性腐败行为的影响。那么，企业内部薪酬差距会影响高管的隐性腐败行为吗？以及会产生什么样的影响呢？这些问题值得我们进一步的思考。我国企业高管隐性腐败产生的根本原因是委托代理关系的存在。为缓解委托代理问题，遏制经营者的腐败行为，上市公司会实行管理层持股这一激励手段。但是，任何事情都有两面性，管理层持股同样也会产生两种完全相反的效应：“利益趋同效应”和“防御效应”。文章遵从“利益趋同效应”的分析逻辑和框架，从高管隐性腐败视角来分析“利益趋同效应”的作用机理及其显著性。因为“利益趋同效应”有企业利润业绩及企业高管腐败两个视角，而后者结合内部薪酬差距的文献少之又少。

二、理论分析与研究假设

(一)企业内部薪酬差距与高管隐性腐败

关于企业内部薪酬差距的研究，学术界中主要形成了两种具有代表性的理论派别：锦标赛理论和行为理论。其中，锦标赛理论认为，拉大企业内部薪酬差距，有利于企业绩效的提升(Milgrom等，1988)。而行为理论的观点恰好与锦标赛理论相反，它认为，较大的薪酬差距会影响员工的公平感，使低薪酬的员工产生被剥削的感觉，从而引发消极怠工现象。另外，过大的薪酬差距不利于团队合作，甚至可能出现员工为了自身利益，采取牺牲其他成员甚至企业的整体利益来提升自己绩效的行为。所以，行为理论认为：缩小内部薪酬差距，有利于企业价值的提升(张正堂，2008)。根据以上两种理论分析，企业内部薪酬差距对高管隐性腐败的影响也可以形成两种竞争性的观点。第一种，根据锦标赛理论，作为理性经济人，公司的每位员工都会通过努力工作，争取在竞争过程中获胜，以期得到自己想要的奖励，而不会考虑通过腐败行为获利。并且，企业内部薪酬差距大，可以减少高管之间的串谋行为，以及让努力工作的人感觉自己得到了应有的回报，让不努力的人产生一种不劳而获的负罪感，从而抑制高管腐败行为的发生。第二种，根据行为理论，较大的内部薪酬差距可能会造成激励过敏的现象。每个人都想成为高薪群体，而如果个人所得报酬与自身预期不符甚至差距较大时，自然会产生被剥削的心理，进而产生懈怠、腐败等行为。那么，企业内部薪酬差距到底会对高管腐败产生何种影响呢？笔者认为：在我国公平性思想影响深远的时代背景下，都强调通过公平分配调动工作的积极性。所以，行为理论应该更能反映出我国企业内部薪酬差距与高管隐性腐败之间的作用机理。基于此，文章提出如下假设：

H1：在其他因素不变的情况下，企业内部薪酬差距越大，高管隐性腐败程度越严重。

(二)管理层持股比例与高管隐性腐败

为遏制经营者的腐败行为，上市公司会实行股权激励的手段。但是，在管理层持股比例较高的情况下，会产生两种完全相反的效应：“利益趋同效应”和“防御效应”。在我国，随着二十多年的不断改革，资本市场和经理人市场都逐步建立并完善，自2005年《关于上市公司股权分置改革的指导意见》发布之后，证监会和国资委又先后出台了一系列上市公司股权激励管理办法，文件中明确说明：上市公司可以采取限制性股票、股票期权和股票增值权等方式对企业管理者进行长期激励。显然，这些管理办法的出台和实施为中国上市公司股权激励提供了法律制度上的准绳。到2011年底，我国已有近300家上市公司公布了股权激励管理办法。可见：管理层股权激励制度逐渐受到了我国上市公司的重视。而且，我国管理层持股比例相对较低，管理层持有的大部分股份都被限售，因此“防御效应”应该会小于“利益趋同效应”。进一步地，当管理层的持股比例达到一定程度后，其较多的公司股票不易在短期内变现，这种“套牢”的现象使得管理层自身的利益与公司利益绑定在一起。这样一来，就使得管理者在追求自身利益最大化的同时，会关注到企业的长远发展，从而可在很大程度上避免短期行为的出现。基于此，文章认为，在我国特殊的国情下，“利益趋同效应”应发挥主要作用。因此，文章提出以下假设：

H2：在其他因素不变的情况下，管理层持股比例越高，高管隐性腐败程度越低。

(三)企业内部薪酬差距、管理层持股比例与高管隐性腐败

企业内部薪酬差距与高管隐性腐败之间的关系，是建立在委托代理问题存在的基础之上的。根据行为理论，在委托人与代理人之间目标利益不一致的情况下，较大的内部薪酬差距可能会造成激励过敏的现象。而且，如果个人所得报酬与自身预期不符甚至差距较大时，自然会感觉自己被剥削，进而产生懈怠、腐败等行为，以获得自身的公平感，报复企业。在此层面上，我们推测企业内部薪酬差距越大，高管隐性腐败程度越严重。又由假设2的理论分析可知：在我国特殊的国情下，管理层持股可在一定程度上减少或消除管理层的道德风险和逆向选择问题，从而减少高管隐性腐败行为的发生。那么，我们设想：在企业内部薪酬差距大导致高管隐性腐败行为较为严重的情况下，通过增加管理层持股比例，缓解委托代理问题，不仅可以减少高管隐性腐败行为的发生，同时也应该会弱化甚至改变企业内部薪酬差距与高管隐性腐败之间的正相关关系。基于此，文章提出如下假设：

H3：在其他因素不变的情况下，管理层持股比例可以抑制企业内部薪酬差距与高管隐性腐败之间的正相关关系。

三、研究设计

(一)样本选取与数据来源

文章以2010—2016年沪深A股上市公司为研究对象，剔除金融保险类、被ST和*ST以及数据缺失的样本，最终共获得6013个样本。论文数据来源如下：隐性腐败相关数据取自管理费用明细表，以及各公司年报。其余数据均来自于国泰安数据库。

(二)变量的设计

1.被解释变量，高管隐性腐败(corru-ption)。对隐性腐败的衡量，参照Luo等(2011)的研究，计算模型如下：

其中，perk为在职消费，用管理费用减董监高薪酬、坏账准备、固定资产折旧、无形资产摊销及存货跌价准备等明显不属于在职消费项目后的金额来衡量。assets为资产总额；

Δsales为主营业务收入变动额；ppe为固定资产净值；inventory为存货总额；lnEmployee为员工总数的自然对数。利用该模型回归后，得到的残差即为不合理的在职消费。

2.解释变量，企业内部薪酬差距。考虑到文章的被解释变量为高管隐性腐败行为，而一般情况下，人们都倾向于跟与自己职位、水平相近的人进行比较，从而影响和改变自己的行为。所以文章中的内部薪酬差距仅限于高管与高管之间的薪酬差距，并参照张正堂(2008)的做法，将其分为绝对差距和相对差距。具体公式如下：

(1)高管——高管之间内部薪酬绝对差距(mwd)

(2)高管——高管之间内部薪酬相对差距(mwdr)

3.调节变量，管理层持股比例(mshare)。用管理层持股数除以公司股本总数的比值来衡量。

4.控制变量。文章借鉴徐细雄等(2013)的研究，选取如下控制变量：公司规模(size)、财务杠杆(lev)、产权性质(state)、两职合一(dual)、股权集中度(bigs)、公司成长性(sales)、董事会规模(abord)、独董比例(dratio)、净资产收益率(roea)、市场化程度(index)、年度(year)和行业(ind)哑变量。

(四)模型设定

为检验上述假设，分别构建如下模型：

1.检验企业内部薪酬差距与高管隐性腐败之间的关系：

2.检验管理层持股比例与高管隐性腐败之间的关系：

3.检验管理层持股比例对内部薪酬差距与高管隐性腐败的调节作用：

表1 样本的描述性统计分析

表2 企业内部薪酬差距与高管隐性腐败

四、实证分析

(一)描述性统计分析

由表1中数据可知：2010—2016期间高管隐性腐败的平均值为0.04，最大值为0.16，最小值是0，差距较大，具有鉴别度。高管—高管之间内部薪酬绝对差距和相对差距的标准差分别为480000和3.0，最小值分别为18313和1.74，最大值分别为3000000和23.52。总得来看，企业内部薪酬差距较为明显。管理层持股比例的最小值为0，最大值为0.85，说明我国上市公司管理层持股比例差距较大。

(二)回归分析

1.由表2(1)中结果可知，高管—高管之间内部薪酬的绝对差距和相对差距与高管隐性腐败均在5%的水平下显著正相关。这说明企业内部薪酬差距越大，高管隐性腐败程度越严重，假设1得到验证。

表3 内部薪酬差距、管理层持股比例与高管隐性腐败

2.由表2(2)中结果可知，管理层持股比例与高管隐性腐败的回归系数在1%的水平下显著为负，说明在其他条件不变的情况下，管理层持股比例越高，高管隐性腐败程度越低。假设2得到验证。

3.对假设3的回归结果如表3：从表中数据可知：mwd*mshare的系数在1%的水平下显著为负，说明管理层持股比例可以抑制企业内部薪酬绝对差距对高管隐性腐败的作用程度。而mwdr*mshare的系数为负，但不显著，说明管理层持股比例可在一定程度上抑制企业内部薪酬相对差距与高管隐性腐败之间的正相关关系，但这一作用效果不明显。该结果整体符合假设3的预期，假设3得到验证。综上，理论分析部分提出的假设都得到了验证。

五、结论与启示

文章研究表明：企业内部薪酬差距大，会导致高管隐性腐败行为的发生。该结论验证了“行为理论”的政策思想，顺应了我国相关部门进行收入分配制度改革的政策方针；管理层持股可在一定程度上抑制高管隐性腐败行为的发生。说明在我国上市公司中，“利益趋同效应”占据主导地位；管理层持股比例弱化了企业内部薪酬差距对高管隐性腐败行为的促使作用，说明通过给予管理层一定的股权激励，可以减少由内部薪酬差距导致的高管隐性腐败行为。

为减少高管隐性腐败行为的发生，首先，要积极深化收入分配制度改革，建立健全合理的薪酬制度体系，合理地限制公司高管的行为边界，促进企业的良性发展。其次，基于在职消费的隐蔽性，要在其使用的各个环节都建立起完善、透明的制度法规，以有效限制高管权力的行使，从而减少权力寻租行为发生。最后，企业所有者可以考虑对管理者进行适当的股权激励，使得管理者在追求自身利益最大化的同时也兼顾到企业的长远发展，从而减少隐性腐败行为的发生。