谦卑型领导与团队学习氛围:被调节的中介模型

杨 陈，唐明凤

(西南财经大学 工商管理学院，成都 611130)

外部经济环境快速变化，组织成员必须不断获得新的能力以满足变化环境的内在需要。在此情况下，鼓励员工不断学习发展的支持性情境对于组织的生存和发展尤为重要［1－2］。学习氛围恰好是员工对组织或团队支持、鼓励学习行为等政策、程序及管理实践的共同感知［3］。已有研究表明，组织及团队层次的学习氛围对员工个体的知识共享、创造力、适应力以及主动性具有积极影响［4］，并会根据学习氛围类型的不同对员工的犯错行为产生差异化的影响机制［5］。尽管现有研究证实了学习氛围的效应，但对学习氛围影响因素的研究鲜有学者涉及。把握学习氛围的影响因素和形成机制是组织培养和塑造这种氛围的先决条件。社会信息加工理论认为，氛围作为组织或团队成员的共同感知，受到其他环境信息的影响［6］，领导正是影响氛围形成的重要环境信息［7］。MAYER等［8］指出，相对于组织高层管理者，员工与其直接主管表现出更多的社会互动行为，相应地受其直接主管的影响也较大。因此，结合陈帅和王端旭［9］提出的团队学习在促进团队发展、提高团队效能方面具有重要作用的理论观点，基于团队层次考察团队学习氛围的形成机制，本文认为团队学习氛围的形成可能受其直接主管领导风格的影响。谦卑型领导作为一种强调谦虚学习的领导风格，不仅鼓励员工自主探索，领导自身还是团队内部的“学习模范”［10］，能够对团队学习导向产生积极效应［11］。根据社会信息加工理论［6］，谦卑型领导会向其所在的团队传递谦虚学习的信息，当员工接收到上述信息和线索时，倾向于表现出更多的与学习相关的态度和行为，有利于促进与学习相关的共同感知的形成。基于此，本研究考虑以社会信息加工理论为基础，系统探讨谦卑型领导对团队学习氛围的影响机制。

一方面，在探索建立谦卑型领导与团队学习氛围的理论模型时，本文借鉴了社会网络领域的研究成果——团队咨询网络密度，以更系统地剖析两者的关系。以往研究认为领导行为是影响团队成员互动的重要因素，团队成员互动又会对团队成员的共同感知产生影响［12］，而团队咨询网络正是团队成员互动的基本维度［13］。团队咨询网络密度越大，团队成员间相互交流、互相咨询的程度越高，越有利于增进团队共同认知［12］。因此，本文认为团队咨询网络密度可能在谦卑型领导作用于团队学习氛围的关系中发挥中介作用。另一方面，ROBERSON和COLQUITT［14］指出团队特征能够促进或抑制团队信息处理的流程，进而对团队学习氛围产生影响，社会分类断裂带正是团队成员基于性别、年龄等与员工态度及人际关系相关的特征形成的断裂带［15］，能够激发团队内部的任务冲突和人际冲突［16］，并对团队知识转移产生直接影响［17］。Mo等［18］的研究进一步证实了由性别、工作年限等特征构成的断裂带还能够影响团队信息的处理过程，并在团队创造力形成中发挥调节作用［18］。由此，本研究认为社会分类断裂带也可能在团队咨询网络密度与团队学习氛围间发挥调节作用。

较于已有研究，本文的贡献如下。①以社会信息加工理论为基础，从信息加工视角分析谦卑型领导在团队学习氛围形成中的作用，不仅丰富了团队学习氛围成因的研究，也是对NIKOLOVA等［3］号召从领导行为视角探究团队学习氛围影响因素的回应。②顺应领导行为与社会网络研究相融合的趋势，本研究从团队成员社会互动视角审视了谦卑型领导与团队学习氛围的关系，并识别了团队咨询网络密度的传导机制，有助于系统理解团队学习氛围的形成机制。③以往团队多样性的研究主要考虑单一属性的作用(性别多样性、教育背景多样性等) ，并得到了相互矛盾的结果。根据THATCHER和PATEL［19］的建议，结合研究主题选取社会分类断裂带作为团队咨询网络密度与团队学习氛围的情境变量，这种更加关注多维属性的断裂带研究不仅能够深化谦卑型领导对团队学习氛围影响的情境化机制，还能够厘清团队多样性研究中存在的矛盾性结果，提高研究结论的可靠性。

1 文献回顾与研究假设

1.1 谦卑型领导与团队咨询网络密度

谦卑型领导包含领导对自己的认知、对他人的认知以及对新思想和新观点的看法3方面:对自己的认知代表了领导更加客观地评估自己的优点和不足;对他人的认知是指对下属更加欣赏，尤其注重下属在任务完成过程中的优缺点;对新思想和新观点的看法则表征了领导乐于向新思想和新观点的所有者谦虚学习，即便对方在组织中地位相对较低［10］。当前有关谦卑型领导的研究证实了其在员工的心理需求满足［20］、工作投入［11］、创造力［21］、员工绩效［20］以及团队绩效［22］等方面具有积极作用。同时，团队咨询网络是团队社会网络的重要维度，描述了团队成员向其他单个成员或多个成员寻求咨询建议的关系网络类型［23］。团队咨询网络密度则是衡量团队内部咨询网络结构的重要指标，阐释了团队成员间相互咨询的整体水平［23］。团队成员间咨询连带越多，团队咨询网络密度越大［24］。近期已有学者从领导视角对团队社会网络进行分析，如ZOHAR和TENNE-GAZIT［12］以军队士兵为对象证实了变革型领导对团队交流网络密度和团队朋友网络密度具有积极影响;蔡亚华等以高新技术企业的工作团队为样本，提出并检验了团队层面和个体层面变革型领导对团队交流网络密度的差异化作用机制［25］。类似地，本研究认为谦卑型领导对团队咨询网络密度也具有积极效应。

首先，社会信息加工理论认为社会环境为个体提供了直接意义上的建构指导，使得个体的态度和行为能够被周围环境所接受［6］。一方面，谦卑型领导鼓励团队成员自主探索，并在向团队成员的请教咨询中传递其谦虚学习的信息［10］。在此条件下，当团队成员意识到谦虚学习的行为是被领导所认可和接受时，其会积极主动地与更多的团队成员结成咨询连带。另一方面，谦卑型领导通过承认自身不足等行为向下属传递出在团队内部承认自身缺点是领导及团队所鼓励和包容的信息。当团队成员接收到上述信息和线索时，能够降低团队成员掩饰缺点和不足的动机，促进成员正确评价自我［10］。在此基础上，谦卑型领导通过公开赞赏团队成员优点的举措为团队成员了解彼此的优点创造了有利的环境［10］，这种环境能够减少团队成员寻求互补性知识的障碍，有利于团队成员在团队内部及时、准确地寻找到所需的知识优势方，并与其结成咨询连带。其次，谦卑型领导具有传染效应，能够促进团队集体谦卑。在团队集体谦卑情景下，团队成员欣赏彼此的优点，并用开放的态度倾听其他成员的反馈和观点［22］，由此不仅使得团队内部知识基础相对薄弱的成员主动向知识优势方请教咨询，还能够促进知识优势方主动向团队其他成员分享知识，从而促进团队成员结成咨询连带。再次，谦卑型领导还能够促进团队集体促进性定向的形成［22］，在促进性定向影响下，团队成员会产生更多的获取新信息以及提高自身能力的需求，而团队内其他成员是其获取信息和资源的重要渠道，进而对团队成员间相互交流和咨询产生积极影响。最后，已有研究表明，变革型领导对团队咨询网络密度具有积极效应［26］。综上，提出如下假设。

H1谦卑型领导对团队咨询网络密度具有积极影响。

1.2 团队咨询网络密度的中介作用

团队学习氛围是团队成员对团队鼓励其自主探索和自主学习的共同感知［3，5］，有利于提高团队成员学习动机，鼓励其参与学习实践活动［3］。SALANCIK和PREFFER［6］指出组织内的个体根据他们对社会信息的理解形成相应的共同感知，而团队成员互动是社会信息的重要来源［27］。已有研究发现团队工具性网络密度对团队程序公平氛围具有显著积极影响，而咨询网络是工具性网络的重要组成部分［27］。因此，本文认为团队咨询网络密度对团队学习氛围具有积极影响。

首先，团队咨询网络密度高时，频繁的咨询互动加快了团队成员间信息和知识的交换过程，使得团队成员更加依赖所构建的咨询网络连带来完成团队任务［27］。因此，这些咨询网络连带自然成为社会信息的重要提供者。根据社会信息加工理论［6］，当团队成员理解并接受咨询网络连带传递的相互学习的线索时，团队内部会形成相互学习，互相咨询的共识，进而促进团队学习氛围的形成。其次，ROBERSON和COLQUITT［14］扩展了社会信息加工理论，指出个体在网络中占据的结构位置越相似，越容易形成共同感知。而高咨询网络密度意味着团队成员在网络中占据了相对一致的位置，团队成员不仅主动向他人咨询，也会为他人提供咨询［28］，从而形成相互信任、共同学习的团队氛围。再次，个体接收的网络连带咨询信息会影响其对所处团队的感知［29］。当个体从其他团队成员处获得与工作相关的建议后，其会更愿意从团队成员的咨询提供行为去理解和推断团队氛围［29］，并形成有关团队学习的感知。最后，咨询网络密度越高，团队成员间互动程度以及相互学习的程度越高，有利于将个体层面对咨询网络传递的相互咨询学习的认知转化为团队层次的共同认知［30］，促进团队学习氛围的形成。此外，当个体获得更多的咨询指导，结成更多的咨询网络连带时，其会感知到更强的团队心理安全氛围［29］。

同时，谦卑型领导能够促进团队学习氛围的形成。SALANCIK和PREFFER［6］认为领导作为重要的信息源，对员工感知的形成具有积极作用。谦卑型领导向下属传递谦虚学习、允许员工犯错等信息［10］，员工会通过上述信息对领导行为进行释义，并形成团队谦虚学习的共同感知。社会信息加工理论强调个体的“相似比较”，即个体倾向于与其相似的其他个体进行比较，并愿意向其相似个体寻求意见，使得两者对于相同事物的看法具有相关性［6］。对于团队成员来说，团队成员倾向于与其他成员理解的信息进行比较，以便形成相似的感知［31］。具体而言，接收到领导谦虚学习信息的成员更可能与团队内相似成员分享和比较该信息，进而形成关于团队学习的收敛性认知。张艳清和张秀娟［32］提出谦卑型领导能够促进组织集体学习的理论观点。此外，有关团队氛围形成机制的文献表明，变革型领导不仅能够直接对团队安全氛围产生积极影响，还能通过提高团队交流网络密度产生间接作用［12］。因此，本文推断，谦卑型领导不仅能直接影响团队学习氛围，还能通过团队咨询网络密度间接实现。为此，结合H1，提出如下假设。

H2团队咨询网络密度在谦卑型领导与团队学习氛围间具有中介效应。

1.3 社会分类断裂带的调节作用

社会信息加工理论认为个体对社会信息的理解受到所在工作团队的影响［6］。BHAVE等［33］证实了团队的性别差异性是解释团队的工作家庭冲突在影响员工个体的工作家庭冲突上产生偏差的原因［33］。因此，本文认为团队咨询网络密度作用的发挥也可能受到团队构成要素的影响。在团队中，团队成员的构成要素(性别、年龄、工作年限以及教育背景)使得团队成员对社会信息的理解产生差异，且不同的构成要素对团队结果的作用强度也存在差异［18］。具体而言，教育和功能背景等要素对团队有效性的影响更强，而性别、民族等要素更倾向于影响团队成员的主观态度和关系［27］。相较于关注单一要素的多样性研究，断裂带是同时对多个要素进行整合，其不仅会将团队分裂成多个同类子群，还会显著影响团队信息加工过程［18］。因此根据社会信息加工理论，结合BEZRUKOVA等［15］的研究，将年龄和性别形成的断裂带界定为社会分类断裂带，并指出团队咨询网络密度为团队学习氛围的形成提供了主要信息，社会分类断裂带则是影响团队咨询网络密度与团队学习氛围关系的情境因素。

首先，密度较高的团队咨询网络表征了团队成员间具有丰富的互相学习、知识共享的渠道，这些信息对于团队成员理解和感知团队环境产生重要作用［27］。随着社会分类断裂带增强，团队内部会分裂为多个子团队，容易激发团队的“组内偏好、组外敌意”特征［16］，使得团队成员将有限的认知资源投向子团队间的冲突［16］，导致团队成员缺少足够的认知资源来对咨询网络所传递的互相学习、相互咨询的信息进行释义和传递，从而不利于团队成员形成关于团队学习的共同感知。反之，当社会分类断裂带较弱时，内部分割为子团队的趋势相对较弱，团队成员具有相对较为丰富的认知资源，更容易在对咨询网络传递的互相学习的信息进行理解的基础上形成共同感知。其次，社会分类断裂带增强意味着团队成员在性别、年龄方面的差异较大，使得个体对其他子团队的成员保持警惕。具体来说，当社会分类断裂带较强时，能够使团队成员产生情绪冲突和人际冲突［16］，限制了跨子团队的交流和信息交换［34］，增强了各子团队成员间的相互不信任水平［34］。在此情况下，尽管团队咨询网络传递了相互学习的信息，但由于人际冲突以及相互不信任水平的增强，不同子团队成员更倾向基于各自的方式来理解咨询网络传递的信息，不利于团队学习氛围的形成。反之，对于低社会分类断裂带的团队来说，相似的道德认同以及相互信任的人际关系减少了团队成员的任务冲突和情绪冲突，加强了团队成员的交流和合作，使得团队成员对于团队咨询网络传递的信息的理解也具有相似性，有利于团队成员形成关于团队学习的共同感知。最后，ROBERSON和WILLIAMSON［27］研究发现，团队功能背景多样性越强，团队工具性网络密度对团队程序公平氛围的积极影响越弱［27］。因此，提出如下假设。

H3社会分类断裂带调节团队咨询网络密度与团队学习氛围的关系，即社会分类断裂带越强，团队咨询网络密度对团队学习氛围的正向关系越弱，反之越强。

整合H2和H3可知，社会分类断裂带调节了团队咨询网络密度对谦卑型领导和团队学习氛围的中介作用，即团队咨询网络密度在谦卑型领导和团队学习氛围间发挥中介作用，且该中介效应的强弱依赖于社会分类断裂带的高低。具体而言，社会分类断裂带越低，团队咨询网络密度对团队学习氛围的积极影响越强，团队咨询网络密度在谦卑型领导和团队学习氛围间的中介作用就越大;反之，社会分类断裂带越高，团队咨询网络密度对团队学习氛围的积极影响减弱，使得团队咨询网络密度在谦卑型领导与团队学习氛围间的中介效应相应减小。由此，提出如下假设。

H4社会分类断裂带调节了团队咨询网络密度对谦卑型领导和团队学习氛围间关系的中介作用，当社会分类断裂带较强时，团队咨询网络密度对谦卑型领导和团队学习氛围间关系的中介作用越弱;反之越强。

综上，本文理论模型如图1所示。

图1理论模型Fig.1 Theoretical model

2 研究方法

2.1 样本及程序

由于文章从团队层次进行分析，因而研究以川渝地区不同组织内部的工作团队为样本，调查对象为团队成员(不含团队主管) 。主要包括如下步骤:①采用方便抽样的方式，通过个人关系网联系调研团队(团队成员的人数大于或等于4人) ，并对调研目的进行阐释;②在获得调研对象允许后，请求调研对象提供团队所有成员的名单及电子邮箱，并依据团队成员名单设计整体网络问卷;③在时间点1向团队成员发放问卷电子链接，请团队成员对谦卑型领导、团队咨询网络以及团队成员的性别、年龄等特征进行评价，在发放问卷链接的15天以后，向未填写问卷的被试者发放邮件，请被试者填写问卷;④在时间点1的问卷填写完毕1个月以后(时间点2) ，向团队成员发放问卷链接，请团队成员对团队学习氛围进行评价;⑤在回收完时间点2的问卷以后，对两次问卷进行匹配，并根据社会网络研究中不低于80%的团队成员参与评价的原则对问卷进行剔除［29］。调查阶段共向83个团队发放问卷422份，获得有效团队数51个，共计回收248份团队成员问卷，有效率为58.77%。

团队成员方面(N=248) :男性团队成员占61.3%，女性占38.7%;本科及以上学历的团队成员占54.8%，大专学历占37.1%，高中及以下学历占8.1%;团队成员的平均年龄为30.76岁。

团队样本方面(N=51) :研发团队占35.3%，营销团队占31.4%，行政管理团队占17.6%，生产团队占15.7%;团队规模介于4～7人，团队平均规模为4.863人，标准差为1.149。

团队所属组织性质方面(N=51) :三资企业占27.5%，事业单位(如高等院校)占21.6%，国企占17.6%，民企及私企占33.3%。

2.2 研究工具

文章使用的量表都来自国内外文献，并请企业管理专业博士和英语专业硕士对量表进行翻译，完整量表见表1。除特别说明外，调研所用量表都使用五点刻度，即从1“非常不同意”至5“非常同意”。

表1变量测量条目和计算公式Tab.1 Survey items and calculation formula of variables

谦卑型领导使用Owens等编制的9题项测量工具［11］，示例条目为:“我的上级关注他人的优点”，该测量工具已在中国样本中得到广泛使用［20－21，31］，在本文的信度为0.900。

团队咨询网络密度使用VENKATARAMANI等［35］的测量题项，即“当在工作上遇到问题时，您向以下同事请教的程度”。研究预先提供了团队成员的名单，请被试者对其向每个团队成员咨询请教的程度进行评价，从1“几乎没有”至5“非常频繁”。在此基础上，借鉴ZOHAR和TENNE-GAZIT［12］的方法对员工评价的咨询网络进行赋值，即当被试者选择1“几乎没有”至3“一般”时，赋值为0，表明被试者与该团队成员不存在咨询网络连带;当被试者选择4“经常”以及5“非常频繁”时，赋值为1，表明被试与该团队成员存在直接的咨询网络连带。在此基础上，使用Ucinet6.0软件对团队咨询网络密度进行计算。

社会分类断裂带采用BEZRUKOVA等［15］对断裂带的分类及测量工具，使用性别和年龄对团队社会分类断裂带进行测量，并使用THATCHER等［36］的方法对社会分类断裂带进行计算，该方法在中国情境中得到较为广泛的运用［9，17］，详细计算公式见表1。

团队学习氛围采用NAVEH等［5］改编的6题项测量工具对团队学习氛围进行评价，示例条目为:“我所在的团队鼓励我们在工作中尝试新想法和新方法”。尽管该量表在西方情境下得到使用，并表现出较高的信度，但以中国员工为对象的研究较为少见。因此，将248份团队成员问卷分为同数量的两组，分别用于团队学习氛围的探索性因子分析( EFA)及验证性因子分析( CFA) 。首先，EFA结果表明，6条目能够聚合在单一维度下;其次，由CFA结果可知，数据拟合较高(χ2=9.412，df=9; RMSEA=0.019，CFI=0.999，NFI=0.973，SRMR=0.024 9) ;最后，该量表在本文的信度为0.856。

结合ZOHAR和TENNE-GAZIT［12］的研究，本文将团队规模、团队性质作为控制变量。其中，团队规模为连续型变量，团队性质为虚拟变量。

3 数据分析与结果

3.1 聚合分析

研究基于团队层面展开，因此需要对谦卑型领导、团队学习氛围进行聚合检验。谦卑型领导和团队学习氛围的Rwg的值分别为0.989和0.973;此外，通过ANOVA分析结果计算ICC( 1)和ICC( 2)可知，谦卑型领导与团队学习氛围的ICC( 1)值分别为0.435和0.453; ICC( 2)值分别为0.789和0.801，各指标均满足经验标准，因此，数据适合在团队层面分析。

3.2 区分效度检验

由于团队咨询网络密度和社会分类断裂带是通过计算得出，不宜进行区分效度检验，因此，本文对员工评价的谦卑型领导与团队学习氛围进行检验。结果表明:基准模型(谦卑型领导、团队学习氛围)的拟合度(χ2=106.781，df=89;RMSEA=0.028，CFI=0.989，GFI=0.944，SRMR=0.038)显著优于单因子模型(谦卑型领导+团队学习氛围)的拟合度(χ2=581.345，df=90; RMSEA=0.149，CFI=0.685，GFI=0.665，SRMR=0.154) ，且基准模型的AIC值( AIC=168.781)优于单因子模型( AIC=641.345) 。为此，基准模型具有较高的区分效度，谦卑型领导与团队学习氛围确实属于不同的构念。

3.3 描述性统计分析

描述性结果如表2所示。由表2可知，谦卑型领导与团队咨询网络密度( r=0.445，p＜0.01)和团队学习氛围( r=0.540，p＜0.01)具有正相关关系;团队咨询网络密度与团队学习氛围( r=0.542，p＜0.01)也显著正相关，为假设提供了初步支撑。

表2描述性统计分析Tab.2 Descriptive statistics

3.4 假设检验

使用层次回归对假设进行验证，检验结果见表3。谦卑型领导对团队咨询网络密度具有积极影响( M1:β=0.445，p＜0.01) ，H1通过验证;而且谦卑型领导对团队学习氛围具有积极效应( M2:β=0.561，p＜0.001) 。在此基础上，将谦卑型领导与团队咨询网络密度同时纳入模型，发现谦卑型领导对团队学习氛围仍然具有积极效应( M5:β=0.387，p＜0.01) ，并且团队咨询网络密度对团队学习氛围的影响也显著( M5:β=0.393，p＜0.01) ，因此，团队咨询网络密度在谦卑型领导与团队学习氛围间发挥部分中介作用，H2得到证实。此外，为提高中介效应结论的可靠性，文章使用Bootstrap方法再检验发现，谦卑型领导通过团队咨询网络密度对团队学习氛围的间接效应值是0.187，且95%的CI不含零［0.046，0.424］，为此，H2仍然得到证实。

为进一步分析社会分类断裂带的调节效应，首先将团队性质、团队规模和谦卑型领导纳入回归方程，得到M2;其次将团队咨询网络密度和社会分类断裂带纳入方程，得到M3;最后在将团队咨询网络密度与社会分类断裂带中心化的基础上，将二者的交互项纳入回归模型，得到M4。结果显示:团队咨询网络密度与社会分类断裂带的交互项与团队学习氛围存在负相关关系( M4:β=－0.353，p＜0.01) 。

表3层次回归结果Tab.3 Hierarchical regression results

调节效应示意图如图2所示。由图2可知，当社会分类断裂带高时，团队咨询网络密度对团队学习氛围的影响不显著(β=0.653，ns) ;当社会分类断裂带低时，团队咨询网络密度对团队学习氛围的积极影响更强(β=3.325，p ＜0.01) 。H3得到验证。

最后，使用SPSS macro程序检验H4，即第二阶段被调节的中介效应。结果表明，谦卑型领导通过团队咨询网络密度对团队学习氛围影响的间接效应在高社会分类断裂带时不显著(indirect effect=0.028，BCa 95% CI ［－0.272，0.335］) ，而在低社会分类断裂带下的效应值显著(indirect effect=0.320，BCa 95% CI［0.099，0.600］) ，H4通过支持。

图2调节效应Fig.2 Moderative effect

4 结论与讨论

研究针对组织面对的现实问题，即如何构建学习型环境以促进组织成员不断学习和发展，从社会互动视角系统考察谦卑型领导对团队学习氛围的作用机制。研究发现:谦卑型领导部分通过团队咨询网络密度对团队学习氛围产生积极作用;社会分类断裂带不仅调节了团队咨询网络密度与团队学习氛围间的关系，还调节了团队咨询网络密度在谦卑型领导与团队学习氛围间关系的中介作用。

4.1 理论意义

首先，从“信息加工”视角对团队学习氛围的前因变量和形成机制研究进行了扩展。以往学习氛围的研究包括两个理论视角:①从个体与情境交互视角分析大五人格特质在部门学习氛围与员工犯错行为间的调节效应［5］;②基于资源保存理论视角，强调感知的学习氛围通过提高员工的工作投入水平改善其角色外绩效［4］。由上可知，这些研究重点分析了学习氛围的影响机制，并未对学习氛围的影响因素进行探讨。根据社会信息加工理论，领导行为对团队成员共同感知的形成产生重要影响［6］，OWENS和HEKMAN［10］指出“学习模范”是谦卑型领导的核心要素。本研究正是从领导“谦虚学习”为员工提供“学习模范”的角度分析了谦卑型领导与团队学习氛围的关系，不仅为团队学习氛围前因变量的研究提供了新的解释，还有效回应了NIKOLOVA等［3］关于重视学习氛围影响因素研究的号召。进一步地，本文证实了团队咨询网络密度在谦卑型领导与团队学习氛围间的中介效应。这一结论延续了ZOHAR和TENNE-GAZIT［12］基于军队样本提出的团队氛围形成机制的理论观点，即“领导行为—网络结构—团队氛围”，并以中国组织情境下的样本得到了类似的结论，进一步证实了该理论观点的跨文化有效性。具体来说，本文从信息加工视角分析了团队学习氛围的前因谦卑型领导，并找出打开团队学习氛围“黑箱”的钥匙——团队咨询网络密度，丰富了团队学习氛围形成机制的研究成果，为后续从领导视角分析团队氛围的形成机制提供借鉴。

其次，从社会互动视角探究了谦卑型领导的作用机制，扩展了谦卑型领导团队层次的研究成果。尽管谦卑型领导是领导领域的热门议题，但谦卑型领导团队层次的研究明显滞后于个体层次。为数不多的谦卑型领导团队层次影响机制的中介变量主要包括传染效应视角的集体谦卑［22］、社会信息加工视角的高管团队整合［31］和团队心理资本［37］，较少考虑团队互动类型及网络结构可能在谦卑型领导与团队产出间的作用。本文以团队咨询网络这一团队成员互动网络类型为基础，从网络结构视角提出团队咨询网络密度作为中介变量，不仅填补了谦卑型领导与社会网络交叉领域的研究空白，有效回应了CARTER等［38］关于加强对领导行为与社会网络实证研究的号召，还为谦卑型领导的作用机制研究提供了启示和借鉴。

最后，探索了社会分类断裂带的调节效应，推进了团队学习氛围形成机制的边界条件研究。人口统计学特征是团队成员社会互动与团队共享感知形成中重要的边界条件［27］，但已有研究较多关注了单一特征的调节效应［27］，较少考虑多个特征属性变量组合的影响。文章证实了团队学习氛围的形成受到团队社会分类断裂带影响的假设，弥补了以往文献多将断裂带作为自变量研究的局限［9，17］，扩展了团队断裂带的适用边界。具体来说，当团队社会分类断裂带较低时，团队咨询网络密度传递的相互学习的信息更容易被团队成员所接受，从而形成团队学习的共同感知。通过第二阶段被调节的中介检验发现，当团队社会分类断裂带较低时，谦卑型领导通过团队咨询网络密度影响团队学习氛围的积极影响更强，深化了团队咨询网络密度以及社会分类断裂带的系统作用过程。

4.2 实践启示

在知识快速更新的外部环境下，团队学习氛围为团队成员知识交换与自我发展提供有利情境。本文认为谦卑型领导传递的谦虚学习的信息有利于加快团队学习氛围的形成。为此，建议组织及团队领导者摒弃传统的“领导者高高在上”的管理理念，从领导者自身不足(需求)与下属优势(供给)匹配视角出发，积极主动向下属谦虚学习，并将此类学习行为在组织及团队内部进行宣传和推广，增强团队成员对领导谦虚学习行为的注意力，激发成员相互交流、主动学习的意识。

在团队内部，团队咨询网络能够传导谦卑型领导对团队学习氛围的影响。为此，建议领导者通过组织文体活动以及素质扩展训练等方式提高团队成员非正式沟通的数量与质量，并以非正式沟通带动成员在团队内部的互动咨询，提高团队咨询网络密度，促进团队学习氛围的形成。

研究发现，过高的社会分类断裂带会限制团队咨询网络密度对团队学习氛围的积极影响。因此，建议领导在团队成员招聘过程中把握“适度”的原则，审慎选择在年龄、性别方面差异较大的团队成员，以保持团队的凝聚力，降低社会分类断裂带可能产生的消极作用。

4.3 研究不足与展望

本研究有如下不足。①尽管在研究设计中通过两阶段问卷调查法降低共同方法偏差，但由于所有题项都由员工评价，仍然会导致共同方法偏差，未来可以借鉴OWENS和HEKMAN［22］关于谦卑型领导的实验设计，通过情景实验进一步检验结论。②团队样本来自川渝地区，可能会降低研究结论的外部效度。未来可以同时采集不同地区(东部、中部、西部)团队样本进行验证，提高结论的外部效度。③团队氛围的形成不仅受到网络密度的影响，还可能受到网络中心性的影响。因此，未来可以同时考虑团队咨询网络密度和团队咨询网络中心性对团队学习氛围的影响。④个体不仅受到性别、年龄等特征变量的影响，还受到教育背景、工作经验、价值观等认知因素［18］以及个体在团队内部的关系圈子等关系因素的影响［17］。因此，未来研究可以考虑认知断裂带、关系断裂带在团队学习氛围形成中的作用。