股权激励创新效应研究——基于研发投入的双重角色分析

赵 息，林德林

(天津大学 管理与经济学部，天津 300072)

2016年，我国在《国家创新驱动发展战略纲要》中将2020年进入创新国家行列确立为我国科技事业的发展目标。因此，创新成为我国在当前激烈的国际竞争形势下国家发展全局的核心战略任务。如何有效地提升我国企业的创新能力，成为当前亟待解决的问题。企业通常通过加大研发资源的投入强度形成持续的创新驱动力，但企业长期发展资源和能力的形成依赖于科学的管理机制，只有设计出有利于推动企业创新能力的激励机制，才能真正有效地提升企业的创新产出。

在“两权分离”背景下，企业所有者与经营者目标函数显著不同，所有者更关注企业长期发展，追求更多的价值创造，而经营者侧重于追逐自身利益的最大化，由此产生较为严重的代理问题［1］。经营者为了实现自身利益的最大化，往往呈现风险厌恶的特征［2］，因此，对于具有长期性和滞后性的创新活动而言，经营者往往表现出明显的消极态度。这种代理问题不利于企业创新环境的构建，也会影响企业创新能力的形成和提升，最终影响企业可持续发展。

国内外相关研究表明，股权激励能够有效缓解上述代理冲突，提高代理效率，降低代理成本［3－4］，尤其是能够显著提高管理层风险承担能力，鼓励管理层进行研发投资，从而提升企业长期价值创造能力［2，5］。以高新技术企业为例，国泰安CSMAR数据库显示，2008年以来，股权激励计划受到了越来越多高新技术企业的推崇，实现了迅速增长(如图1所示) 。在这种背景下，学术界开始关注股权激励的创新效应问题，股权激励计划的实施是促进还是抑制创新，尚未形成一致结论，仍需进一步探讨。此外，如果股权激励能够提升企业创新绩效，又是如何实现的?这些问题是本研究的重点。纵览国内外相关研究文献，研究重点大多放在了股权激励对管理层风险承担能力、研发投入等方面。有关股权激励通过何种途径影响企业创新绩效的文献较少，从激励授予对象视角进行的相关研究更是少见。在企业研发过程中，管理层与核心技术员工是两个重要的核心要素①根据《上市公司股权激励管理办法》中的相关定义，本研究所涉及的管理层主要包括公司的董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等管理人员，除此之外的股权激励对象定义为核心员工。，因此，二者是企业股权激励计划的主要实施对象。二者在企业创新研发中的不同角色，也决定了对其进行股权激励而提升创新绩效的作用路径并不一致。对此，本文以股权激励方案的授予对象为研究视角，探究股权激励对企业创新绩效的作用机理，最终揭示股权激励与企业创新产出之间的关系。

图1 2008—2016年沪深A股高新技术企业股权激励实施情况统计Fig.1 Implementation of the equity incentives plan of high-tech firms from 2008—2016

1 文献回顾与研究假设

1.1 文献回顾

国外有关股权激励的研究主要基于“利益趋同假说”理论［6］以及“管理防御假说”理论［7］。“利益趋同假说”认为股权激励能够促使企业高管与外部股东的利益趋向一致，从而提升企业绩效［1］。有学者认为股权激励对企业业绩的正向调节作用是通过影响公司其他能力而实现的，如KARPAVICˇIUS和YU［5］发现企业通过对管理层实施股权激励可以显著提高其风险承担能力，进而有利于增加企业价值。“管理防御假说”则认为股权激励有利于强化管理层对企业的控制权，大股东利用其控制权通过关联交易、调整股权政策等手段侵害小股东权益，实现自身利益的最大化，并且其容易与管理层出现认知冲突，影响股权激励的执行效果，从而使公司价值受损［8］。

代理理论认为管理层激励能够对研发投入决策等创新决策行为产生重要的影响，研发项目的风险程度和管理层激励程度是影响管理层进行创新决策时的两个重要因素［9］。MANSO［10］指出，在没有外部强力激励的情况下，管理层更愿意平稳完成既定管理责任而不愿意承担额外的风险成本去进行企业创新。更多研究发现，实施股权激励能够显著影响管理层的风险承担能力，抑制管理层风险厌恶对企业创新等风险投资行为的负面影响［2］。同时，也有学者指出，股权激励对管理层风险的正向影响呈现非线性曲线关系［11］。

当前，学者们从实证角度对股权激励与企业创新之间的关系进行了直接研究，取得了丰富的实证证据。大量研究表明，股权激励能够显著影响企业R＆D支出［12］。刘宝华和王雷［13］研究发现，股权激励能够显著正向影响企业创新活动，其激励效应受到股权激励期限特征的影响。谭洪涛等［14］研究发现，股权激励能够提高管理层和员工的积极性，提高企业创新水平，并且这种创新提升作用在非国有企业中更加明显。也有学者研究发现，在我国资本市场下，股权激励与企业创新之间并不存在显著的影响关系［15］。部分学者则指出股权激励与技术创新投入之间存在着倒U形关系［16］。

综上所述，国内外学者关于股权激励与企业创新之间的关系并未形成一致结论，需要进一步论证。现有研究大多从管理层股权激励的视角出发，探究其对企业创新的影响，忽略了作为股权激励对象的核心员工在企业创新产出过程中的重要作用，他们是企业创新战略实施过程中的直接参与者和执行者，对企业创新产出产生直接影响［17］，因此，从管理层与核心员工两个层面出发，能够更加全面准确地揭示股权激励对创新产出的影响路径。

1.2 假设提出

创新活动具有周期长、风险高以及投入大等特点［13］。因此，创新行为主要着眼于企业长期利益，但管理者更加关心与其自身利益直接相关的短期收益，因此，在没有收益保障的情况下，管理者更加关注能够获得短期收益的决策活动，而对于创新决策相对消极和慎重。特别是在当前“两权分离”的情况下，管理者无法有效分散实施创新带来的风险，将比股东更加缺乏创新的内在动力而呈现出风险规避的特质［18］。股权激励计划通过对高管进行剩余索取权的激励，有效缓解了上述代理冲突［6］。现有研究表明，在合适的持股比例范围内，实施股权激励能够显著提升企业研发投资的效率［19］。许婷和杨建君［20］认为，在企业内外部环境中，具有长期激励导向的股权激励是管理层产生创新动力的重要原因之一。现有研究表明实施股权激励之后，企业专利数量呈现明显增长，换言之，股权激励对企业创新产出呈现显著的提升作用［16］。

自2006年正式推出股权激励计划以来，股票期权、限制性股票与股票增值权是我国上市公司主要采用的3种股权激励模式。根据Wind数据库统计，2006—2015年实施股权激励的上市公司中上述3种激励模式的比重分别为42%、57%、1%，由此可以看出，国内上市公司主要采用了前两种股权激励模式。上述两种激励模式因为设计机理的不同，必然导致激励效果不同［1］。从机制上而言，作为一种期权形式，股票期权激励模式允许被激励者在未来的一定时期内能够以约定的行权价格及条件购买一定数量的本公司股票;而限制性股票则要求激励对象在满足业绩目标、工作年限等规定条件时才能实现这些股票的收益。从激励效果而言，股票期权能够激励管理层产生风险偏好，从而做出有利于提升企业创新绩效的相关决策［21］，限制性股票能够对企业人才(核心员工)的留用以及长期绩效的提升发挥显著作用［22］。从企业创新过程而言，管理层主要影响创新活动的创新投入环节，核心员工则是企业研发活动的直接参与者和研发计划的直接执行者［17］，相比之下，针对核心员工进行股权激励，将对具有长期性和不确定性的创新绩效产生更加直接和积极的提升作用。从现实情况来看(见图1) ，2013年以来，在我国实施股权激励的高新技术企业中，选择限制性股票激励模式的企业数量开始超过选择股票期权激励模式的企业数量，说明越来越多的企业意识到了核心员工对企业创新绩效的直接作用。综上，提出如下假设。

H1股权激励正向影响企业创新绩效;

H1a管理层股权激励正向影响企业创新绩效;

H1b相比于管理层股权激励，核心员工股权激励对企业创新绩效的正向影响更强。

当前更多学者主要关注管理层与股东的代理问题，以及股权激励对这一代理问题的作用机制，较少关注股权激励对核心员工创新效率的治理效应。作为知识、经验与技术创造的重要主体，核心员工是企业研发创新过程中核心环节的重要参与者［17］，是企业实现价值创造的重要驱动力量，因此，为了实现企业的创新目标，在股权激励时，管理层与核心员工是企业的两个重要激励对象。二者在企业创新中的角色差异导致在通过对其进行股权激励来影响企业创新产出的过程中，呈现不同的作用路径。

作为企业决策群体，管理层在整个创新过程中(创新投入—创新产出—创新成果转化)对创新投入具有决定性影响，对创新计划的制订以及创新资金和人员的投入负责，承担创新失败的风险和责任。面对成本大、风险高以及周期长的创新决策，管理层风险偏好成为关键影响因素。而实施管理层股权激励，能够激励其为了实现预期收益最大化而更愿意承担投资风险，对风险性较高的研发投资决策产生内在动力，进而提高创新绩效［23］。由此可以看出，管理层股权激励通过改变管理层的风险偏好，对企业研发投入产生积极影响，最终提升创新绩效。综上，研发投入是管理层股权激励的结果变量，管理层股权激励对企业创新绩效的影响主要可能通过研发投入行为，因此，提出如下假设。

H2研发投入是管理层股权激励与创新绩效之间的中介变量。

在长期、多阶段的创新过程中，核心员工股权激励能够吸引和留住核心员工，保持企业创新持续性。核心员工的努力程度将会直接影响企业创新绩效［24］。因此，与管理层激励相比，对核心员工的股权激励能够对创新绩效产生更好的促进效应［25］。企业研发投入作为企业创新的必要资源投入，是企业内部知识积累和创新能力提升的必要途径，对企业研发效率也具有显著的提升作用［26－27］。研发过程中的相关资金投入能够支持核心员工知识和经验的积累，为其研发试验提供充分的资金保障［28］，即研发投入强度越大，越有利于核心员工的知识积累，从而使其工作效率越高，企业研发产出的数量和质量越高。由此可见，研发投入强度的提高有利于核心员工股权激励对创新绩效提升作用的发挥。综上，提出如下假设。

H3研发投入正向调节核心员工股权激励与创新绩效关系。

综上所述，研发投入对企业管理层和核心员工两个激励对象的股权激励与创新绩效的中介作用与调节作用是本文研究的重点，故本研究的概念模型如图2所示。

图2概念模型Fig.2 Conceptual model

2 研究设计

2.1 样本与数据来源

利用Wind数据库和CSMAR国泰安数据库数据，选取我国沪深A股2008—2016年实施股权激励的上市公司作为研究样本，并对在此期间的数据进行了筛选:①由于ST、PT公司数据存在不稳定性，剔除所有被ST以及PT的上市公司样本;②考虑金融企业数据的特殊性，删除所有金融类上市公司;③由于股权激励是本文的重要变量，剔除所有未实施股权激励以及中途放弃股权激励的上市公司;④本文研究股权激励对创新绩效的影响，因此删除没有创新产出(专利数据不存在)的上市公司。根据上述原则，对数据进行筛选后，得到204家上市公司的434个观测值，为非平衡面板数据。本文对所有连续变量数据进行1%的Winsorize缩尾处理。

本研究中股权激励、财务指标相关的样本数据均来自国泰安数据库( CSMAR)和Wind数据库;研发经费投入数据则部分取自色诺芬数据库( CCER) ，部分从上市公司年报中手工收集整理获得;创新绩效相关数据来自国泰安专利数据库。考虑股权激励的滞后性，本研究中被解释变量取值年度为2009—2016年，解释变量为2008—2015年数据。本文用Excel 2013进行相关数据预处理，并使用Stata12.0对数据进行统计分析。

2.2 变量测量

2.2.1被解释变量 采用样本企业在取值年份发明专利的申请数量来衡量其创新绩效(IP) ，为了消除数据差异的影响，对该变量取自然对数。

2.2.2解释变量 本文的主要解释变量为股权激励和研发投入。关于股权激励的度量主要有定性和定量两种方法:定性方法是采用0—1虚拟赋值的方式反映企业是否实施股权激励［29］;定量方法主要采用股权激励授予数量在总股本中的占比［30］。考虑股权激励效应的滞后性和不确定性，本文采用定量的方法衡量股权激励，以股权激励授予总量与公司总股数的比值作为企业整体股权激励强度的具体表征(EIT) ;以授予高管权益与公司总股数比值表征管理层股权激励强度(EIm) ;以授予核心员工权益与公司总股数比值表征核心员工股权激励强度(EIe)②授予高管权益和核心员工权益的相关数据取自国泰安数据库( CSMAR)治理结构数据中股权激励授予明细表中的授予高管权益和授予核心员工权益相关统计数据。该数据为取值年份企业公布的股权激励当年度授予数量，因此为新增数据，而非累计数据。。

本文采用研发经费投入强度(RDI)衡量企业研发经费投入水平，具体取值为企业研发支出与营业收入的比值。

2.2.3控制变量 大企业比小企业具有更多资源进行研发创新［31］，因此控制企业规模(FS)的影响。企业成长能力、融资负债能力以及盈利能力等对企业创新产出具有显著影响［12］，因此，本文分别将表征上述能力的主营业务收入增长率、资产负债率以及净资产收益率作为控制变量。此外，作为企业创新成果存量，无形资产代表了企业资产的专用性，与企业创新绩效显著正相关［32］，因此，本文也将实施股权激励前一年无形资产的自然对数作为控制变量。企业年龄对创新能力呈现显著影响［33］，因此本文也将控制公司年龄的影响。不同的年度和行业对创新绩效存在显著影响［34］，本文也设置了年度和行业虚拟变量。

各变量的定义或测量如表1所示。

表1主要变量的定义Tab.1 Definitions of the main variables

2.3 计量模型设定

本文构建以下5个模型，采用基于非平衡面板数据的多元回归对本文研究假设进行实证检验，其中，模型( 1)从整体上检验股权激励对创新绩效的影响关系;模型( 2) ～模型( 4)主要检验研发投入在管理层股权激励和创新绩效之间的中介作用;模型( 5) ～模型( 6)主要检验研发投入对核心员工股权激励与企业创新绩效的调节作用。经Hausman检验，最终选择采用固定效应回归③本文采用Hausman 检验确定选择随机效应模型还是固定效应模型。经过验证，Hausman 检验的p 值为0.000 0，因此，选择固定效应模型。。

企业的异质性对企业是否实施股权激励、实施的方式和程度等方面存在显著性影响［2］，与此同时，企业在较高的创新产出的条件下，为了保持企业在行业中的领先地位，往往进行更大程度的激励，因而股权激励和创新绩效之间存在交互影响，具有内生性。因此，本文对于股权激励与创新绩效的关系研究还采用工具变量二阶段最小二乘法( 2SLS)以剔除内生性问题的影响。研究表明，货币薪酬(Cash)会显著影响股权激励效应的发挥，并且对企业创新绩效存在显著的积极效应［35］，因此基于工具变量选取条件④根据现有研究共识，工具变量选取必须满足两个基本条件:与内生解释变量具有高度相关性;工具变量必须是外生变量。，本文选择企业平均货币薪酬、管理层年度货币薪酬以及员工年度货币薪酬分别作为企业整体股权激励、管理层股权激励以及核心员工股权激励的工具变量。内生解释变量的滞后变量是以往研究中常用的工具变量［36］，因此，本文选股权激励的滞后一期值(EIleg)作为另一个工具变量。

2.4 变量的描述性统计和相关分析

描述性统计分析结果如表2所示。可以看出，企业创新绩效的最大值为6.321，最小值为2.296，标准差为1.041，表明在股权激励计划的影响下，企业创新绩效呈现出差异性变化。此外，企业规模、盈利能力以及公司年龄等变量的标准差较大，反映了样本企业之间存在明显的异质性。其他各个变量的标准差大小相似，具有良好的代表性。本文采用Pearson相关性分析检验变量相关关系。整体上而言，企业股权激励(EIT)与企业创新绩效之间显著正相关，初步证实H1。管理层股权激励(EIm)与企业创新绩效之间的相关性不显著，主要因为其与创新绩效之间存在必要的影响变量，需要进一步检验。核心员工股权激励(EIe)与创新绩效之间显著正相关。研发投入( RDI)与创新绩效之间显著正相关，在一定程度上支持了H2和H3。

表2描述性统计与相关性分析Tab.2 Descriptive statistics and correlation analysis

3 实证结果

本文采用条件数检验，对回归变量之间的多重贡献性问题进行了检验，Stata结果表明条件数小于30，即各变量之间不存在多重共线性问题。本文采用Stata12.0对研究假设进行回归分析。

3.1 股权激励与创新绩效关系

3.1.1基于固定效应回归的结果分析 表3汇报了企业股权激励整体强度水平与创新绩效的关系的回归结果。Model 1检验了所有控制变量对创新绩效的回归结果，结果显示，企业成长能力(GT)越强，创新绩效越好，回归系数为0.534，1%显著性水平上显著;企业年龄回归系数为－0.052，在10%显著性水平上显著，与创新绩效呈负向关系，与以往研究结论［37］相一致。Model 2检验股权激励强度与创新绩效的关系，结果表明，整体而言，企业股权激励强度与创新绩效正相关，回归系数在10%水平上通过显著性检验，H1成立。Model 3中引入股权激励强度的平方项，主要检验股权激励与创新绩效是否存在倒U形关系［19－20］，结果表明，尽管股权激励强度平方项的回归系数为负值，但并未通过显著性检验，即股权激励与创新绩效之间并未呈现显著倒U形关系。综合Model 2和Model 3结果可知，股权激励显著正向影响企业创新绩效，H1得以验证。

为了检验不同股权激励授予对象对创新绩效影响的差异，本文分别采用管理层股权激励和核心员工股权激励两个指标进行回归检验。表3的Model 4和Model 5分别为管理层股权激励和核心员工股权激励对创新绩效的回归结果。结果显示，Model 4中，管理层股权激励回归系数为1.995，在5%水平上通过显著性检验，即管理层股权激励正向影响企业创新绩效，H1a成立;Model 5中，核心员工股权激励回归系数为1.856，在1%水平上显著，尽管回归系数的绝对值略低于管理层股权激励，但显著性更强，可以认为，核心员工股票对创新绩效的影响明显高于管理层股权激励，H1b成立。

表3股权激励强度对创新绩效影响的面板回归Tab.3 Panel regression of equity incentive on innovation performance

3.1.2基于2SLS回归的结果分析 首先，采用Durbin-Hausman( DWH)检验是否存在内生性，结果显示，DWH检验的p=0.049 9，故股权激励为内生解释变量。因此，选取2SLS回归控制可能的内生性问题。借鉴方军雄的研究思路［38］:整体货币薪酬平均值=Ln(当年度支付给职工以及为职工支付的现金流量/企业员工人数) ;管理层年度货币薪酬=Ln(当年前三位高管货币薪酬总额) ;员工年度货币薪酬=Ln［(支付给职工以及为职工支付的现金流量－现任董事、监事以及高管等薪酬总额) /(企业员工人数－现任董事、监事以及高管人数) ］.2SLS回归的结果如表4所示。

表4 2SLS回归结果Tab.4 Results of the 2SLS regression

表4中2SLS一阶段回归结果显示，股权激励的两个工具变量货币薪酬Cash和股权激励滞后一期EIleg呈现较高的显著性，并通过了过度识别检验，证明了两个工具变量的有效性.2SLS的第二阶段回归结果显示，全样本股权激励强度的回归系数( 0.302)在1%水平上显著，远大于其在固定效应回归中的回归系数( 0.013) ;管理层股权激励的回归系数为2.247，核心员工股权激励回归系数为3.903，均在1%水平上显著，也远高于固定效应回归中的回归系数。上述结果表明固定效应回归低估了股权激励的创新效应。此外，核心员工股权激励回归系数远高于管理层股权激励的回归系数，再次证明核心员工股权激励对创新绩效的正向影响更强。综上，H1、H1a和H1b都得到了验证。

3.2 研发投入在股权激励与创新绩效之间的双重角色

表5汇报了R＆D投入中介效应以及调节效应的回归检验结果。Model 1 ～Model 3是根据上文构建的中介效应检验模型得出的回归结果。Model 1中，管理层股权激励(EIm)对创新绩效的回归系数为2.022，在5%水平上显著;Model 2中，管理层股权激励(EIm)对研发投入(RDI)的回归系数为1.025，通过5%水平的显著性检验;Model 3中，管理层股权激励和研发投入对于创新绩效的回归系数都通过显著性检验。根据温忠麟等［39］提出的中介效应检验可知，研发投入的中介效应存在，而且Model 3中管理层股权激励EIm的回归系数不为0，表明研发投入在管理层股权激励与创新绩效之间起到了部分中介效应。借鉴韩民春和曹玉平［40］计算中介效应相对大小的方法，可以计算得出研发投入中介效应在总效应中比重为42%。综上，研发投入是管理层股权激励与创新绩效之间的部分中介变量，三者具有传导作用，H2成立。

表5 研发投入双重角色分析Tab.5 Analysis of the dual role of R＆D investment

Model 4和Model 5是根据模型( 5)和模型( 6)得出的回归结果，主要检验研发投入对核心员工股权激励与创新绩效之间调节效应。Model 5结果显示，研发投入(RDI)和核心员工股权激励(EIe)交叉相乘项EIe×RDI的回归系数为1.187，在1%水平上通过了显著性检验，表明研发投入正向调节核心员工股权激励与创新绩效的关系，H3通过检验。

3.3 稳健性检验

本文重新选择相应的被解释变量、主要解释变量和实证模型进行稳健性检验。采用样本企业滞后一期的发明专利授权量的自然对数值作为创新绩效的代理变量。有学者在讨论管理层股权激励相关问题中，采用股权授予高管人数占全部激励人数的比重来衡量管理层股权激励强度［41］。据此，本文采用股权激励总人数占企业员工总人数的比重作为股权激励整体强度的替代变量。国内外研究表明，对管理层授予股票期权要优于限制性股票，而限制性股票更有利于吸引和保留公司核心技术员工，因此核心员工更适于采用限制性股票［41－42］。综上，本文以股票期权激励表征管理层股权激励、以限制性股票衡量核心员工股权激励。基于上述新变量，本文运用负二项回归模型再次检验企业股权激励整体强度对创新绩效的影响，以及研发投入在管理层股权激励和核心员工股权激励与创新绩效之间承担的角色。稳健性检验结果与前文的实证结果基本一致，显著性水平未发生变化，表明本文研究结论具有较好的代表性。

4 结论与建议

本文以沪深A股上市公司为例，实证检验了股权激励、R＆D投入与创新绩效的关系。结果显示，从整体而言，企业股权激励强度与创新绩效显著正相关;考虑不同激励对象在创新过程中的角色差异，尽管管理层股权激励和核心员工股权激励都会对创新绩效产生正向促进作用，但是核心员工股权激励对创新绩效的提升作用更强;研发投入在不同授予对象的股权激励与创新绩效之间呈现不同的作用，在管理层股权激励与创新绩效之间起到部分中介效应，其中介效应值占总效应的42%，而在核心员工股权激励与创新绩效之间则起到正向调节效应。

本文区别于以往的“激励—创新行为”或“激励—创新后果”的研究思路，沿着激励—行为—后果的逻辑思路展开研究，从股权激励授予对象的视角讨论了股权激励对创新绩效的不同影响，拓展了股权激励相关研究的视角，丰富了相关文献。区别于以往仅从单一激励对象出发探究股权激励的创新效应的相关研究，本文进一步探讨了研发投入在不同授予对象的股权激励和创新绩效之间的中介效应和调节效应，更加清晰完整地揭示股权激励对企业创新绩效的作用路径。由于国内缺乏专利引用等方面的统计数据，因而仅从专利申请数量角度衡量企业创新绩效，容易高估企业创新绩效，无法客观衡量股权激励的创新效应，这是本文研究的局限所在。此外，随着企业创新活动对公司边界的突破，外部R＆D创新活动日益成为企业创新的重要路径选择，因此，未来研究应关注股权激励对外部R＆D创新活动的治理效应。

本研究为创新型企业推进股权结构改革、落实创新驱动战略提供了新的现实依据。鉴于上述研究结论，提出如下建议:①进一步提高股权激励计划的强度，激发企业创新的内在动力，为创新绩效的提升提供政策保障;②充分发挥股权激励政策的创新导向作用，在股权激励模式选择中选择更有利于企业创新的限制性股票激励模式，引导企业的创新行为;③推进股权激励方案设计的科学性和有效性，落实高管绩效考核的长期性和全面性，强化高管个人利益与企业长期创新能力提升的捆绑，同时进一步提高核心员工股权激励强度，调动其创新工作的积极性;④股权激励实施过程中，推进创新资源投入与创新激励的有效结合，进一步增加研发投入的强度，为企业股权激励创新效应的实现提供充分的资源保障。