转型发展背景下地方本科高校教师分类评价机制存在的问题及对策研究

李阳 李红梅

摘 要 目前，地方本科高校的转型发展已成为高等教育发展的一种趋势。高校教师作为应用型人才培养的主力军，是高校转型发展的重要力量。然而，传统的“一刀切”教师分类评价，已不能满足转型发展背景下教师队伍建设的需求。本文通过对教师分类评价在地方本科高校转型发展背景下的作用、地方本科高校传统教师评价机制存在的问题加以分析，进一步探讨完善教师分类评价机制的对策。

关键词 转型发展 教师分类评价机制 对策

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2019.02.029

Research on Problems and Countermeasures of Classified Evaluation Mechanism of Local Undergraduate Colleges and Universities under the Background of Transformation and Development

LI Yang， LI Hongmei

（Yuxi Normal University， Yuxi， Yunnan 653100）

Abstract At present， the transformation and development of local undergraduate colleges has become a trend in the development of higher education. As the main force in the cultivation of applied talents， college teachers are an important force in the transformation and development of colleges and universities. However， the traditional "one size fits all" teacher classification evaluation can no longer meet the needs of the construction of teachers in the context of transformational development. This paper analyzes the role of teacher classification evaluation in the context of the transformation of local undergraduate colleges and universities， and the problems existing in the traditional teacher evaluation mechanism of local undergraduate colleges， and further explores the countermeasures to improve the teacher classification evaluation mechanism.

Keywords transformation and development； teacher classification evaluation mechanism； countermeasures

高校教師作为应用型人才培养的主力军，是高校转型发展的重要力量。然而，许多地方高校因为诸多因素的限制 ，在教师聘任管理和分类评价上往往“一刀切”，不能很好地调动广大教师的积极性，使他们充分发挥自身的能力和优势，投身于高校转型发展的大潮中。因此，结合地方高校的转型发展实际，因地制宜的做好教师的分类考核评价就显得尤为重要。[1]

1 教师分类评价在地方高校转型发展背景下的作用

从某种意义来讲，地方高校转型发展实际上就是指高校从原有的研究型、学术型的办学定位向应用型的办学定位转型，培养本科层次的应用型人才，办应用型本科教育，人才培育目标从培养理论型、学术型人才转向培养应用型人才。办学定位和目标的转变，也促使高校对教师评价做出相应调整，教师分类评价在地方高校转型发展背景下的作用不容忽视，主要表现为如下几个方面：

1.1 有助于促进教师个人的自我转型发展

高校转型发展离不开教师个人的转型发展，以转型发展为目标的教师分类评价，也是地方高校在转型发展背景下对教师转型的需要。通过建立健全高校教师分类评价体系，可以在很大程度上有利于教师了解并明确高校转型在教师素质、能力和态度转变方面的具体标准和要求，深刻的体会到什么样的素质、能力和态度是可以促进学校进行转型和发展的；而什么样的素质、能力和态度是有利于应用技术型人才的培养的。[2]高校教师在岗位、学科、特长、年龄、能力等方面都有所不同，长期以来“一刀切”的教师评价机制，在很大程度上遏制了部分教师的发展潜力。以分类管理和考核为基础的教师评价机制，能促进教师发展职业通道的多元化，发挥教师的主观能动性，促进教师根据学校转型发展的需求，快速实现个人的自我转型发展。

1.2 有利于促进形成高质量的师资队伍

由于教育具有一定的复杂性，教师具有个体差异性，因此，对高校教师在教育教学过程中的表现进行考核也是一项复杂性和长期性并存的工作。[3]通过对教师进行分类评价，个性化地对不同岗位不同类型的教师进行针对性的科学且合理的评价，并将其结果作为主要依据来对教师进行奖励或惩罚。通过这种具有一定针对性的奖惩手段，可以在很大程度上促进教师主动且积极的进行自我发展，有助于构建激励机制和多元化的人才机制，优化师资队伍整体配置，形成高质量的教师队伍，进一步提高地方高校培养人才的质量。

1.3 有利于促进地方高校转型发展目标的实现

通过对教师进行分类评价，引导教师将学校转型发展的目标内化为个人发展的目标，引导教师将自己的努力方向与学校转型发展的目标保持一致，可以促使教师更加积极地承担学校转型发展中出现的新任务，为学校转型发展取得实效提供有力支撑和保障。

2 地方高校传统的教师评价机制存在的问题

教师评价机制实施的目的主要是为了激励高校教师能够更好地开展教学和科研工作，同时建立与之相适应的激励人才保障制度等，从而充分激发高校教师工作和科研的热情。目前，大部分地方院校的教师评价机制显然不能满足上述需求，这些问题主要是：

2.1 评价方式单一，忽略了差异因素

长期以来，高校教师评价的方法过于简单，忽略了不同教师在岗位、学科、特长、年龄、能力等方面的差异性，评价标准 “一刀切”的现象比较普遍。这种评价考核方式，严重扼杀了教师的积极性，对优化高校师资队伍极为不利。[4]

2.2 评价导向功利化，不利于教师职业发展

有些高校尽管对教学科研类、管理类、工勤类、教辅类岗位进行了区分，但在评价考核的操作过程中，又常常是以论文、科研项目、专利获得等指标来进行考核。更有些高校过分看重科研工作量，将论文发表量、课题获得量、出版学术专著量等作为衡量教师学术水平的最重要的甚至是唯一的尺度。在高校教师的职称晋升、绩效分配中加大科研工作量的分配比重，导致形成了“重科研轻教学”的不良风气，使评价导向功利化。受此影响，广大教师为追求职称晋升和更高的薪酬待遇，盲目赶进度、发论文、申请课题，片面追求数量和速度，低水平重复，而对课题的质量和创新性等实质内容考虑不够，难以产出高水平的成果。从长远来看，这种评价方式不利于教师的职业发展，更不利于人才的培养。

2.3 评价指标不符合高校转型发展的需要

按照原有的“唯科研成果”的评价指标引导构建出的师资队伍难以满足培养应用型人才要求，要想培养应用型人才首先必须重视教师队伍的专业实践能力和应用能力。

2.4 评价考核重结果而缺乏中期指导，可操作性不强

目前大部分高校都非常重视教师的考核工作，但是在这个过程中过分重视结果，对过程重视不足，忽视了中期考核的重要性，对部分年轻教师缺乏必要的中期指导，导致部分教师出现不能完成岗位任务或者弄虚作假的情况出现。然而，部分高校在处理此类问题时往往会存在“人情”因素，把关不严。这种不良的导向也使教师对评价考核产生负面情绪，不利于对教师个人的发展，也不利于师资队伍的建设。

3 完善教师分类评价机制的对策

地方本科高校进行转型发展不仅是为了适应社会发展，同时也是培养高素质创新型、应用型人才的需要，更是培育自身品牌特色、實现可持续发展的需要。面对转型发展的目标，地方高校要想优化师资队伍，就必然要实施并完善教师分类评价机制。

3.1 确定目标，明确对不同岗位的要求

地方本科高校要以学校发展目标和发展战略为依据，将学校的发展目标和发展战略进行细化分解，并将其层层传递到每一位教师的身上，明确对教师的期望和要求。并根据学校发展目标和转型发展总体工作的需要，进一步进行岗位分类，优化完善岗位基本要求，引导教师发挥自身特长，优化以质量和贡献为核心的综合评价，营造优秀人才脱颖而出的制度环境。

3.2 建立多元化的教师评价标准

地方本科高校坚持多元发展的评价理念，针对不同年龄、学科、学历、职称、岗位的教师的差异化需求，建立多元化的教师评价标准，改变过去片面将论文数量、项目数量、专利数量等与教师评价结果划等号的做法，使每位教师都能得到最大的发展空间，有利于教师在工作中扬长避短，充分发挥自己的专长。从而激发师资队伍的发展潜力和活力。

3.3 探索教学、科研、管理及学生服务等工作量在单个教师身上的优化组合方式

结合培养应用型人才的目标，地方本科高校要构建与之相符的师资队伍，使教师的个人能力充分提高，可结合不同岗位教师的特点，实行量化考核。针对不同岗位，将教学、科研、管理及学生服务等工作量进行不同模式的组合，如“科研岗”增加科研工作量的比重，减少管理或学生服务等的比重。探索最优化的工作量组合模式，使不同岗位的教师都能发挥自身的最大价值。伍婵提（2016）的研究也指出应用本科高校应从“学科背景、职称级别和工作内容”三个维度给“人才培养、科学研究和社会服务”三方面内容赋以不同的权重，对教师进行量化考核。[5]

3.4 加强中期考核指导，重视青年教师的职业生涯教育

对教师的分类评价考核是为了引导每位教师最大程度的更好发展，而不是为了以考核为由对教师进行惩罚。因此，高校应重视中期考核和引导的重要性，通过中期考核，对部分发展缓慢或者偏移方向的教师加以适时引导。高校青年教师大多是刚刚毕业的年轻人，缺乏经验，对职业发展的认识也往往不够清晰和全面。但他们的可塑性很强，又是教育事业的未来力量，应重视对此类人群的职业生涯教育和引导。

基金：玉溪师范学院本科教学质量与教学改革工程项目《转型发展背景下地方院校教师分类评价探索》，项目编号 201633

参考文献

[1] 教育部等.引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见[EB/OL].（2015-10-23）http：//www.moe.edu.cn/srcsite/A03/moe_1892/moe_630/201511/t20151113_218942.html

[2] 林苍松.转型背景下的地方高校教师绩效评价体系探析[J].福建江夏学院学报，2017（2）：111-118.

[3] 于畅.基于分类管理的高校教师考核评价机制[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2015.39（2）：139-141.

[4] 高迎斌.“三职一体”式高校教师分类管理模式探讨[J].人力资源管理，2013（10）：190-193.

[5] 伍婵提.应用型本科院校教师分类评价探讨[J].价值工程，2016（5）：252-253.