创新型科技人才分类评价体系实证研究

李春蕾 王传鹏

摘要：为了验证创新型科技人才分类评价指标体系的实用性，本文在基础研究与应用基础研究型、技术开发与应用型、创新创业型三种类型创新型科技人才中分别选取若干名有代表性的创新型科技人才为评价对象，运用已经建立的分类指标体系进行分析和运算，最终得出评价结论，从而验证评价指标体系的合理性和准确性。

关键词：創新型科技人才；分类评价；实证研究

创新型科技人才分类评价模型是否可行，能否有效、准确和客观的评价不同类型创新型科技人才，本文在山东省三所机构中选取了不同类型创新型科技人才中级、副高、高级职称各两名进行指标评价。且每两名同级别的科技人才最近一年的绩效根据之前单位的评价体系评价出的绩效是相同的。由于评价模型中有些指标是可以定量的，如成果丰硕、技术推广应用等指标。但有些指标不容易量化，如思想方式求异、思维结构灵活等指标。因此对这些指标量化过程中选择主观评价法，首先，邀请创新型科技人才所在单位的同事共30人组成第一评价小组，单位领导5人组成第二评价小组，结合这两个评价小组提供的相关信息，给不同类型的创新型科技人才打分。

一、基础研究与应用基础研究型

将这六位基础研究与应用基础研究型创新型科技人才的绩效计算分值，进行实证研究。六位科技人才的得分的对比情况详见表1。

从表1可以清楚地看到，经过创新型科技人才分类体系计算后，他们之间的总分分值发生了变化。讲师A和讲师B之间在业绩方面的得分相同，均为64.75。副教授C和副教授D之间在业绩方面的得分相同，均为73.373。教授E和教授F之间在业绩方面的得分相同，均为85。但他们之间在创新精神、创新能力和创新动机方面有差异。按照以往的只重结果的评价体系中，他们的分值只考虑业绩这一方面，二者的得分是相同的。但是在对该类基础研究与应用基础研究型科技人才进行评价时引入了除业绩外的其他影响其绩效的指标，经过加权平均计算后，导致他们的评价得分不再相同，出现了差异，这也符合国家推崇的对人才的多元化评价的响应。

二、技术开发与应用型

将这六位技术开发与应用型科技人才的绩效计算分值，进行实证研究。六位科技人才的得分的对比情况详见表2。

从表2可以清楚地看到，经过创新型科技人才分类体系计算后，他们之间的总分分值发生了变化。助理研究员A和助理研究员B之间在业绩方面的得分相同，均为68.266。副研究员C和副研究员D之间在业绩方面的得分相同，均为73.266。研究员E和研究员F之间在业绩方面的得分相同，均为78.347。而他们之间在创新能力、创新意识、实践能力和创新动机方面有差异。按照以往的只重结果的评价体系中，他们的分值只考虑业绩这一方面，二者的得分是相同的。但是在对该类技术开发与应用型科技人才进行评价时引入了除业绩外的其他影响其绩效的指标，经过加权平均计算后，导致他们的评价得分不再相同，出现了差异，这也符合国家推崇的对人才的多元化评价的响应。

三、创新创业型

将这六位创新创业型科技人才的绩效计算分值，进行实证研究。六位科技人才的得分的对比情况详见表3。

从表3可以清楚地看到，经过创新型科技人才分类体系计算后，初级工程师A和初级工程师B之间的总分分值发生了变化。初级工程师A和初级工程师B之间在业绩方面的得分相同，均为72.352。中级工程师C和中级工程师D之间在业绩方面的得分相同，均为77.352。高级工程师E和高级工程师F之间在业绩方面的得分相同，均为77.352。而他们之间在创新能力和创新精神方面有差异。按照以往的只重结果的评价体系中，他们的分值只考虑业绩这一方面，二者的得分是相同的。但是在对该类创新创业型科技人才进行评价时引入了除业绩外的其他影响其绩效的指标，导致他们的评价得分不再相同，出现了差异，这也符合国家推崇的对人才的多元化评价的响应。

作者简介：李春蕾（1987-），女，济南大学泉城学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理，评价理论。

王传鹏（1986-），男，济南大学泉城学院讲师，硕士，研究方向为金融风险管理。

基金项目：山东省软科学计划研究项目“山东省创新型科技人才分类评价及发展研究”（2018RKB01074）

（作者单位：济南大学泉城学院商学院）