女性就业“暗门槛”终将被拆掉

何鹏飞

有媒体调查发现，在用人单位招聘过程中，性别歧视屡见不鲜。要让女性不被人为设置的“暗门槛”淘汰，还需多方共同发力。

一些用人单位在招聘信息中不敢写“只招男生”“男性优先”等字样，但打出“本单位没有女生厕所”“本岗位较适宜男性”这样的“温馨提示”后，就已经意味着对女性关闭了求职的大门。目前，我国的《劳动法》《妇女权益保障法》等法律中,都明确规定了劳动者平等就业的相关权利，但面对隐形性别歧视，除了存在取证难的问题，现行的一些权利性的法律宣告也过于分散，还缺乏程序保障和实施机制，这就给相关用人单位提供了可乘之机。

女性就业的“暗门槛”不仅存在于求职时期，还贯穿于女性职业生涯的不同阶段。什么时候结婚、什么时候生小孩、什么时候生二孩，都成了女性在面对用人单位时难以回避的问题。一些用人单位还设置协议条件，比如女性员工几年内不得结婚、不得生育等，用禁婚、禁生来换取入职、晋升的机会，这无疑极大地损害了女性的物质、精神收获。

让全社会来共同分担女性的就业风险、职场风险，首先需要建章立制立法，保障女性的职业权益。抛开一些特定领域的特殊工种要求，女性在求职、职场中遇到的“暗门槛”、新问题，主要来自于生育期间工资照拿、待遇不变给用人单位带来的“性别成本”，这在国内外都普遍存在。在“全面二孩”政策实施、劳动力市场竞争激烈、生育成本又需要本单位承担的情况下，职业女性生养抚育后代造成的时间冲突，以及工作参与度、劳动效率降低，也就意味着带来更多的就业风险和经济风险。要让多招女性员工的用人单位“不吃亏”，就要不断健全劳动关系协商机制，消除性别和身份歧视。一方面，需要进一步完善有关女性生育权利的社会保障体系。比如，女性职工达到一定比例的用人单位，通过生育保险来支付部分产假工资,减轻用人单位负担，在税费减免、房屋租赁等方面给予政策倾斜，推动用人单位增加女性职工人数。另一方面，对不守法、社会责任感缺失的用人单位，加大惩处力度。

社会竞争的加剧、工作机会的缺失、更多新型职业的涌现，开始为女性提供更多职业机会。现实中已经成熟的工作领域，提供给男性的职位远多于女性，在薪酬和发展前景方面，女性往往要付出比男性更多的代价，才能获得等同的报偿。家庭、育儿等因素，使得众多女性在职业选择中不得不更追求稳定性。但一个行业如果长期性别失调并不是好事，一些更有能力的女性如果仅仅是因为求稳，而不去创造更好的个人价值、社会价值，也意味着人才资源的浪费。不过智联招聘发布的《2018中国女性职场现状调查报告》显示，随着互联网、人工智能等技术的发展和进步，也让职场工作模式焕发了无限可能性。与此同时，社会的进步也使得公众对女性的传统观念逐渐瓦解，很多旧观念中被认为不适合女性的工作正在减少，新型职业的出现也开始为女性提供更多就业和职业选择，比如半日工作制、居家办公、知识付费等。因此，跨越性别这道坎儿，今后对更多职场女性来说将更加容易。