人力资源管理招聘与甄选风险研究

李志洁

摘 要：人力资源管理，是企业重要经营存活的基石。作为一把手，一般掌管两个部门，人与钱。人，即是人力资源管理。将人视为资源也是后马克思主义时代的产物。招聘、选拔、留用、晋升、辞退是人力资源的日常工作内容。本文仅仅摘取招聘与选拔两个行为进行分析。

关键词：人力资源管理;员工招聘与甄选;风险分析

现代企业已经突破将“人”视为劳动者的理论束缚，取而代之视之为一种资源，集每个人所长形成独特的核心竞争力，则成为企业核心竞争力所在。比产品竞争高级的是技术竞争，比技术竞争高级的则是员工所拥有的能力竞争。

企业人事部门，根据企业发展规划，制定人才策略，为企业的岗位招聘、选拔合适人选，经过职业技能培训后，安排到既定岗位工作。由此可见，人力资源部门对企业举足轻重。

一、企业员工招聘风险分析

在实际工作中，受方方面面环境影响。企业难以招聘到合格员工，或者招聘到不合格的员工，都会阻碍企业发展，为企业造成隐形的损失。所以，招聘工作风险巨大。

纵观企业招聘工作，会受到很多风险制约，大到国家政策、中到企业自身诉求、小到应聘者本人等等。在国家不同发展阶段，会出台不同的人才导向策略。由“学好数理化，走遍天下都不怕”，到“学好数理化，不如有个好爸爸”。乃至后期出现的“摸着石头过河”、“黑猫白猫论”等等，谚语反应民情，民情是对国家政策导向的直接反馈。企业通过社会招聘，也要顾及社会为企业提供何种人才。企业依据自身的发展规划，会量身定制符合自己的人才规划。用自己的标准也就是“尺子”去衡量社会人才，符合标准的积极主动吸纳。不符合标准的，基本不予考虑。对于介乎二者之间的，则要视企业的经营状况酌情而定。应聘者在整个招聘过程中，属于弱势群体。跟招聘企业主要是信息不对称。通过人力资源获得信息，跟企业实际情况，会存在一定认知误差。应聘者本人又由于时间、地点、环境等诸多原因，无法向招聘企业全面展示自己。即是全面展示，企业也未必完全相信。国家期望提供多样性人才，企业希望招聘到适合员工，应聘者更是期望找到心仪的企业。一旦出现负相关，各方的风险同等巨大。

企业招聘风险主要分为如下三大类：

1.招聘成本的损失风险

招聘成本分为财务成本和机会成本。企业招聘员工，希望其为企业创造价值，帮助企业发展壮大。为员工支付的各项费用就是企业的财务成本。如果招聘到的员工无法为企业创造价值，企业在辞退前仍要负担其各种费用支出，在财务成本基础上，还要增加一项机会成本。即，因为录用当前不合格的员工，而失去录用合格员工的机会。人员甄选需要花费高昂费用，招聘成本损失风险是在进行招聘预算和决策时经已经存在了。

2.人才测评风险

一般企业招聘员工流程，一般是发布招聘启事、接收简历、筛选意向员工面试，经合议后复试，试工，转正式工。表面上看，这套流程很是完备。期间蕴含人才测评风险。每一个环节，都是在人为操作，都是依据经验，缺少严格的科学的测评程序与测评技术。故而，对不善于表达自己却有才干的应聘者容易凭主观判断而失之交臂，丧失为企业遴选合格人才的机会。人才测评可以成为人力资源部门的助力工具，配合一般流程共同使用，可以降低人为因素影响。

3.法律、文化风险

企业是社会的一份子，需要受到法律、文化、道德等多方面约束。劳资双方都要在法律的框架下进行合作。当然，发生冲突也是常态之一，人力资源部门如果不能有效防范中冲突的风险，则有可能为企业带来危机。

从经济学的角度看，招聘就是一个信息不对称的动态博弈过程。一方面，招募者与求职者信息不对称，有可能造成招聘录用的决策失误，进而引发招聘风险为企业带来的损失。另一方面，求职者与招聘者信息不对称，有可能加入一家不适合自己的企业。同时，还可能滋生“逆向选择”和“道德风险”：企业花费较高成本却没有获得与之相对称的人才，从而造成风险和收益的不对称现象;在签订录用合同后，人才在工作中没有按照相关的协议内容来进行相应的活动，而企业根据人才的实际工作表现没有兑现相应的待遇，导致人才和企业无法实现双赢的現象。

二、企业招聘风险的回避与控制

针对招聘过程的对策。招聘渠道、工作人员一起抓。渠道决定应聘者素质，招聘组工作人员则决定对应聘者能力的识别度，再配合有效的人才测评等工具，企业具备圆满完成招聘任务的基本要件。如果在招聘组中还包括职业经理人、专家或实际用工部门员工。那么，就可以减少招聘人员因主观判断和知识、技巧的不足带来的影响。

信息发布与采集的对策。向求职者精准发布企业招聘信息，同时以传播企业形象来提升至市场、行业中的地位。现场咨询台工作人员更是企业形象的有机组成。通过与应聘者信息交互，需要尽可能多采集应聘者信息，为企业信息甄别奠定基础。求职者在充分了解企业实际情形下，形成真实预期，进而自我筛选。

后期招聘评估。完成招聘工作后，为了确定不同招聘资源、方法等事项的效率，人力资源部还应做招聘评估工作。招聘评估可以帮助企业核查招聘环节的不足，不断改进招聘方式，提高招聘效率。

三、针对其他人力资源工作的对策

1.制定人力资源规划并随时进行调整。运用德尔菲法、回归分析法等方法，有效地进行人力资源规划，才能在考虑内外环境的情况下保证供求平衡。

2.优化薪酬管理，吸引、保留、激励员工。树立“一分钱一分货”的理念，对待人才更是如此。捡便宜的心态只能增加企业机会成本。

3.慎用企业内部招聘。15%的企业人员流动是正常水平，可以确保企业活力。非技术性工种尽量不用企业内部招聘，后患无穷。