北京市某公立三甲医院离职情况分析

段婷

摘 要：民营医院的快速发展和医师多点执业政策的出台，使得医务人员流动呈现“活跃转台”现象。同时公立医院医生面临工作压力繁重与职称晋升制度严格的问题等，使得公立医院医务人员离职现象越来越严重。通过统计北京市某公立医院近六年的离职数据，从外部和内部两个层面分析了员工离职的深层次原因并提出合理化建议，以减少公立医院医务人员离职事件发生，为稳定公立医院医疗队伍，促进公立医院人才队伍可持续发展提供参考。

关键词：公立医院;多点执业;离职;原因

人才是医院发展的核心竞争力，对于公立医院而言，稳定的医务人员队伍，合理的人才梯队建设是实现可持续发展的重要条件。随着国家鼓励与支持社会资本办医政策的推进，民营医院的崛起，医师多点执业政策的出台，公立医院医务人员流动呈现“活跃状态”，且在公立医院繁重工作压力、严格职称晋升等内部环境下，医务人员离职现象频发。

本研究以北京市某公立医院为研究对象，分析2011-2016年员工离职情况，讨论引起员工离职的原因，并据此提出可行性建议，减少员工离职，稳定医务人员队伍。

一、结果

（一）医院2011-2016年在编与派遣人员离职情况

2011-2016年医院共离职128人，其中在编人员69人，派遣人员59人。纵向来看，六年来在编人员离职人数呈现逐年增高趋势，派遣人员离职人数趋势不明显。具体各年度情况如表1：

（二）离职人员岗位类别分布

从岗位类别来看，在编人员中，医生离职人数最多，为43人，所占比例为62.32%，其次为护理人员，为12人，所占比例为17.39%;派遣人员中，护理人员离职人数最多，为41人，所占比例为69.49%，其次为工人，为7人，所占比例为11.86%。具体情况见表2与表3。

（三）离职人员职称类别分布

从职称分布来看，在编离职人员中，初级职称所占比例较大，占总人数的53.62%;其次为中级职称，比例为29.00%;值得关注的为，在离职人员中，近两年初级职称与高级职称人数与所占比例呈现增高的趋势。详见表4.

（四）离职人员流出去向分布

从离职人员去向分布来看，在编人员中流向公立医院人员所占比例较大，为30.43%;近年来，因出国离职人员增多，2016年出国离职人员达到6人;派遣离职人员流向事业单位主要为社区卫生服务中心;在所有离职人员中，公立医院去向较分散，流向私立医院者较为集中。详见表5与表6。

二、讨论与分析

从上述结果可以看出，公立医院医务人员流动越来越频繁，趋势化非常明显。医务人员的离职对公立医院发展造成了一定的冲击。纵观引起医务人员离职的原因，既有外部政策环境原因，又有公立医院体制内属性带来的固有问题。

（一）外部政策环境原因

1.国家鼓励和支持社会资本办医，民营医院崛起的冲击

2009年4月，中共中央国务院公布的《最新医改方案》明确指出：“鼓励和引导社会资本发展医疗卫生事业。加快推进多元化办医格局，鼓励社会资本进入医疗服务领域”;2010年12月3日，国家发改委、卫生部、财政部、商务部、人社部正式出台了《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见》，针对社会资本举办医疗机构的准入范围、改善社会资本举办医疗机构的执业环境以及非公立医疗机构持续健康发展三大方面提出了明确的政策和措施。

民营医院在政策鼓励支持下迅速崛起，数量猛增，年增幅保持在15%左右。在民营医院的构建以及发展中，医疗团队的引进成为了最重要，也是最难解决的问题。民营医院自然将目光集中在公立医院具有团队效应的学科带头人及学科骨干，以各种途径与公立医院医生取得联系后，吸引医生离职到民营医院执业。

2.医师多点执业政策的出台，医生由“单位人”转变为“自由人”：

2009年4月6日，《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》提出稳步推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流。北京市从2011年3月1日开始实施医师多点执业，出台了《北京市医师多点执业管理办法（试行）》;2014年8月，北京市卫生计生委对《管理办法》进行了修订，新政对医师多点执业进一步“松绑”。

医师多点执业政策为医师构建了合理合法的广阔平台，部分医生开始将民营医院作为第二执业地点，民营医院也开始以多点执业为契机吸引公立医院医生变“多点执业”为“全面执业”。公立医院与民营医院相比，工作压力与强度大，优秀人才集中、职务与职称晋升困难，民营医院与医生建立联系后，民营医院便以低强度工作状态、高薪待遇承诺、科室主任及学科带头人职务许诺吸引多点执业医师从原单位离职，到民营医院全面执业，从而引起公立医院医生离职潮。

（二）公立医院内部原因

除外部环境下，公立医院内部政策环境与工作压力等自身存在的特性，也是造成医务人员离职的重要原因。

1.職称晋升困难

医院内部政策环境，如职称晋升政策与薪酬分配体系，难以顾及各层、各类医务人员的利益，尤其在人才济济的公立医院，职称晋升难，要求兼顾临床与科研，一些人晋升机会渺茫，转向职称晋升政策相对宽松的下级医院或民营医院。

2.公立医院论资排辈现象严重

在人才选拔与培养上，公立医院普遍存在着论资排辈现象，一些年轻医师无法实现职业发展，转而跳槽至其他单位。

3.公立医院编制外人员缺乏归属感

公立医院存在着编制内与编制外两种用工形式，编制外人员与派遣公司签订劳动合同。编制外人员长期没有归属感，内心缺乏稳定性，且在工作中，与在编人员相比内心缺乏公平性，导致离职。

4.公立医院压力大，医患矛盾频发

公立医院人满为患，医务人员工作压力大，门急诊接诊工作量大，夜班频繁，医务人员无暇顾及家庭，尤其是在医患矛盾宣传导向的今天，恶性伤医事件时有发生，医务人员在繁重的工作下，工作不被理解，医患矛盾频发，暴力伤医时间时有发生，自身安全无法保障，这也是医务人员离职因素之一。

在外部政策环境与内部压力下，医务人员离职情况越来越普遍化，长此以往，医院将陷入招聘、培养、流失的恶性循环，没有一支稳定的医务人员队伍，医院可持续发展受到阻碍。公立医院应从内部开始，制定合理稳定的薪酬体系与职称晋升体系，建立医院和谐文化，减轻医务人员工作压力。同时，公立医院将寻求适应外部政策环境的发展规划，将医务人员留在医院，减少医务人员离职现象。

参考文献：

[1] 国家发展改革委，卫生部，财政部等.关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见（国办发〔2010〕58号）[z].2010-12-03.

[2] 中共中央，国务院.关于深化医药卫生体制改革的意见[z].2009-3-17.

[3] 北京市卫生局.北京市医师多点执业管理办法（试行）（京卫医字〔2010〕281号）[z].2011-03-01.

[4] 邹怡君，李  宁.公立医院医务人员流动情况及思考[J].人力资源管理，2015，（5）：259-260.

作者简介：

段  婷（1990.8-），女，汉族，河北省衡水市人，硕士研究生，助理经济师，人力资源管理专业。