新疆某三甲医院高级职称医务人员工作满意度及工作倦怠的影响因素

许春雁，赵 洋，梁 枫

(1.新疆维吾尔自治区人民医院，新疆 乌鲁木齐 830001； 2.新疆维吾尔自治区卫生健康委员会，新疆 乌鲁木齐 830001)

随着我国医疗卫生事业的不断发展，高级卫生人才已成为影响和制约医院发展的竞争性战略资源。由于新疆工作环境和条件相对较差，而内地往往有更好的职业发展前景，导致了新疆高级职称人才引进难、留用难的问题。同时，患者对医疗效果期望值过高且对医务人员不理解、不信任，导致医务人员工作满意度下降，并产生工作倦怠。工作满意度[1]是个体对工作情景的主观感受，工作满意度的形成和作用依赖于个人与其环境的相互作用。工作倦怠[2]是指工作者由于工作所要求的持续情感付出，在与他人相互作用过程中所遇到的各种矛盾、冲突而引起的挫折感的加剧，而最终导致的在情绪、情感、行为方面的身心耗竭状态。工作倦怠目前已存在于许多职业，如教师、医生、护士、志愿者等，它会给个人的生活、工作带来许多消极的影响。医务人员的满意度是患者满意的基础，当医务人员的满意度得到满足，才能提供更好的服务，改善医疗质量。因此，本研究旨在探讨高级职称医务人员工作满意度及其影响因素，以期提高高级职称医务人员的积极性，为稳定高级职称人才队伍建设提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用整群抽样的方法，对新疆乌鲁木齐市某三甲医院的高级职称医务人员，包括医生、护理、药师、医技及卫生管理5个类别的人员进行调查。纳入标准：在职、已离职的具有正高级职称的卫生人员；年龄在60岁及以下者；知情同意且自愿参与此次调查者。排除标准：因所留联系方式变更或有误等原因导致失联者；资料填写不完全者。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具

(1)一般资料调查表。采用自行设计的一般资料调查表，包括研究对象的性别、年龄、民族、婚姻状况、文化程度、个人平均月收入、所处岗位类别、是否具有行政职务等。

(2)工作满意度。采用自设问卷，主要涉及高级职称医务人员的11个方面，包括收入状况、福利状况、生活环境、工作条件、单位管理制度、工作量、单位内部人际关系、受尊重和认可、工作岗位、职业发展机会、荣誉或奖励。均采用Likert5级评分法评分，分为非常不满意、不满意、一般、比较满意、非常满意。满分55分，每题以3分为理论上的中等强度观测值，分值越高表示工作满意度越高，反之则工作满意度越低。

(3)工作倦怠。工作倦怠量表[3]是由美国心理学家和Maslach和Jackson于1986年研制，由香港理工大学彭美慈博士译成中文，引入我国。本研究采用的工作倦怠量表[4](Maslach Burnout Inventory，MBI)对研究对象进行测量。该量表共有22个条目，研究对象可根据自己的主观感受进行自主选择。0～6分表示其感受出现的频率，即所有条目采用0～6分评分。该量表包括3个维度，即“情绪衰竭”“去人格化”“个人成就感”。情绪衰竭得分≤18分为低水平，19～26分为中等水平，≥27分为高水平，分数越高表示情绪衰竭水平越高。去人格化得分≤5分为低水平，6～9分为中等水平，≥10分为高水平。分数越高表示去人格化水平越高。个人成就感得分≥40分为低水平，34～39分为中等水平，≤33分为高水平。分数越低表示倦怠感越高[5]。

1.3 统计学处理

本研究采用Epidata 3.1建立数据库，进行双录入并核对，采用SPSS 17.0对数据进行统计分析描述、Person相关分析以及多重线性回归。计数资料用构成比或率表示，计量资料用(均数±标准差)表示，采用多重线性回归分析来探讨高级职称医务人员工作满意度和工作倦怠的影响因素。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象一般状况

本研究共发放问卷210份，回收有效问卷201份，问卷有效回收率为95.7%。本组研究对象中男性62人(30.8%)，女性139人(69.2%)；年龄38～60岁，平均年龄为(49.44±4.52)岁；汉族159人(79.1%)，少数民族42人(20.9%)；博士研究生16人(8.0%)，硕士研究生86人(42.8%)，本科95人(47.3%)，大专及以下4人(2.0%)；均为正高级职称，且均为医院在编人员；岗位类别以医疗为主，占66.7%；个人平均月收入10,000以上的占多数，为54.7%。具体见表1。

表1 高级职称医务人员一般状况

2.2 调查对象工作满意度及工作倦怠的现状

本组研究对象的工作满意度总分为(29.61±6.68)分，满意度总均分为(2.69±0.61)分。调查对象对11个条目的工作满意度得分见表2。

表2 高级职称医务人员各条目工作满意度得分

工作倦怠中情绪衰竭、去人格化、个人成就感3个维度得分分别为(26.88±10.84)分、(5.23±4.70)分、(33.87±6.45)分。根据工作倦怠分度标准得出本组研究对象中情绪衰竭维度有101人处于高度倦怠占(50.2%)，去人格化维度大部分处于低度倦怠(占65.2%)，个人成就感维度中有84人处于高度倦怠占(41.8%)，见表3。

2.3 工作满意度影响因素分析

2.3.1 单因素分析

探讨不同人口学特征高级职称医务人员工作满意度的差异，用t检验、方差分析进行统计分析。单因素分析结果显示：年龄、个人平均月收入、是否具有行政职务及所处岗位类别之间高级职称医务人员的工作满意度总分差异有统计学意义(P<0.05)。其他一般资料如性别、民族、婚姻状况、文化程度差异均无统计学意义，见表4。

表3 高级职称医务人员工作倦怠现状

表4 人口学特征对高级职称医务人员工作满意度影响的单因素分析(n=201)

注：a为t值；b为F值。

2.3.2 多因素分析

为进一步探讨各因素对高级职称医务人员工作满意度的影响，将上述单因素分析结果有意义的变量(年龄、个人平均月收入、是否具有行政职务、所处岗位类别)，以及工作倦怠的情绪衰竭、去人格化、个人成就感3个维度作为自变量，引入以工作满意度总分为因变量的多重线性回归方程中，进行多重线性逐步回归分析。多重线性回归分析结果显示：情绪衰竭和个人平均月收入是本组研究对象工作满意度的主要影响因素(P<0.05)，见表5。

表5 高级职称医务人员工作满意度总分的多重线性回归分析

2.4 工作倦怠的影响因素分析

2.4.1 单因素分析

探讨不同人口学特征高级职称医务人员工作倦怠的差异，用t检验、方差分析进行统计分析。单因素

分析结果显示：不同年龄和文化程度的高级职称医务人员工作倦怠总分的差异有统计学意义(P<0.05)，见表6。

表6 人口学特征对高级职称医务人员工作倦怠影响的单因素分析(n=201)

2.4.2 多因素分析

为进一步探讨各因素对高级职称医务人员工作倦怠的影响，将上述单因素分析结果有意义的变量(年龄、文化程度)，以及工作满意度总分作为自变量，引入以工作倦怠总分为因变量的多重线性回归方程中，进行多重线性逐步回归分析。多重线性回归分析结果显示：年龄、文化程度和工作满意度总分是本组研究对象工作倦怠的主要影响因素(P<0.05)，见表7。

表7 高级职称医务人员工作倦怠总分的多重线性回归分析

2.5 工作满意度与工作倦怠的相关关系

高级职称医务人员的工作满意度与工作倦怠呈负相关关系，主要是与其情绪衰竭、去人格化呈负相关关系，而与个人成就感呈正相关关系，经比较，差异均有统计学意义(均P<0.05)，见表8。

表8 高级职称医务人员工作满意度与工作倦怠的相关矩阵

注：a为P<0.05；b为P<0.01(双尾检验)。

3 讨论

3.1 高级职称医务人员工作满意度较低

本组研究对象的工作满意度均分为(2.69±0.61)分，参考国内外研究[6]，满意度在2.5～3.0分为比较不满意的标准，研究对象的工作满意度属于比较不满意。从所包含的11个方面看，该组研究对象对福利状况、收入状况相对来说较为满意；而在工作岗位及被尊重和认可方面满意度最低，与刘芹[7]等研究结果相似。考虑本组研究对象均为正高级职称的在编人员，福利、收入状况较好，研究对象较少存在不满意的现象；而在被尊重和认可方面，可能由于“看病难、看病贵”的瓶颈逐渐凸显，医患护患冲突不断升级，所以高级职称医务人员自身也感受到了不被理解和认可。此外，医疗行业发展迅速，知识更新速度快，技术含量要求高，在整个诊疗过程中，不论是医生、护士、技师都需承担较大风险和责任，然而社会期望值过大，由此也引发了对医务人员不尊重和不认可的现象。

3.2 高级职称医务人员情绪衰竭和个人成就高，处于高度倦怠

情绪衰竭[8]是指因人际关系、工作负荷等原因导致的个体疲惫不堪、精疲力竭、过度消耗。本组研究对象出现情绪衰竭的高达50.2%，说明高级职称医务人员感觉情绪和生理资源被过度消耗，这与王毅[9]等研究结果一致。高级职称医护人员不仅要负责对患者进行医疗服务，还要负责医院及科室的相关管理工作，在责任重和工作量大的情况下，易出现职业性情绪衰竭。去人格化也称之为人格解体[8]，指个体对待工作消极、怠慢，对待服务对象消极、冷淡、漠不关心和过度疏远的态度。本研究中65.2%高级职称医务人员的去人格化方面属于低度倦怠，表明本院在现如今优质化服务的理念下，对待患者及工作时良好的态度已深入人心。也有研究发现，去人格化与职称有显著的负相关性[10]。个人成就感降低是指[8]个体对自己进行负性评价的趋势，即个体对于所从事工作的胜任感和从工作中获得的成就感降低。本研究41.8%高级职称医务人员的个人成就感方面存在高度的倦怠，明显高于王莹等[11]研究结果，但低于王富华等[12]的调查结果。与低级职称的医务人员相比，高级职称医务人员的个人成就感较高[13]，但随着职称不断晋升，工作责任及工作任务加重，工作倦怠程度也不断增强，历经多年的磨练后，积累了丰富的工作经验，处理工作中遇到的问题更加游刃有余，所以工作倦怠程度并未继续升高，但其职业生涯基本达到巅峰，自己对事业的贡献，以及工作成就感就会降低，从而更倾向于对自己作出负面和消极的评价。

3.3 情绪衰竭和个人平均月收入是工作满意度的主要影响因素

对高级职称医务人员工作满意度的影响因素分析发现，情绪衰竭和个人平均月收入是其主要的影响因素。其中情绪衰竭是影响高级职称医务人员满意度的首要因素，提示本次研究对象的情感、情绪持续的被消耗，持续的情感付出使得医务人员或多或少的会有身心耗竭的状态出现。个人平均月收入也是工作满意度的影响因素，究其原因是随着职称的升高，医务人员的职位和收入也在不断提高，且他们在自身职业领域的成功感较高，具有良好的自控能力和较健全的社会适应性，同时阅历丰富，心理防御机制趋向成熟，因此其满意度随之提高。但目前研究发现，低收入是医务人员对工作不满意度的首要因素[14]。大多数医务人员对目前的收入水平不满意，认为不能体现自己的劳务价值和技术水平，由此导致心理上的不公平感，将极大地影响工作的积极性。

3.4 年龄、文化程度和工作满意度总分是工作倦怠的主要影响因素

本研究发现高级职称医务人员随着年龄增加，文化程度降低，工作满意度下降，其工作倦怠越严重。可能原因为本研究对象年龄均数为(49.44±4.52)岁，属于中老年人群，随着年龄的增长和职称的提升，该人群的工作内容和性质却没有任何变化，从而增涨了他们对工作的厌倦情绪。文化程度是影响医务人员工作倦怠的重要影响因素，有研究发现[15]，本科以上的医务人员易产生情绪衰竭、去人格化，更容易发生工作倦怠。可能源于本科及以上学历高职称医务人员在科研、行政以及临床工作中承担的责任更大，感受到的压力和社会及自身对工作的期待值更高，更容易体验到疲劳和倦怠。以往研究发现[16-18]，提高医生、护士和教师的工作满意度，可以有效的改善工作倦怠情况，本研究发现对于高级职称医务人员也适用于此结果。

3.5 高级职称医务人员工作满意度与工作倦怠密切相关

本研究相关关系发现，高级职称医务人员的工作满意度越高，其情绪衰竭和人格解体得分越低，而个人成就感越高，这与王阳[19]等研究一致。因此提高医护人员工作满意度，可降低其对工作的倦怠感，从而使其能更好的工作，从而降低其离职意愿。

高级职称医务人员是医院及科室的中流砥柱，长期紧张、负荷重的工作容易引起对工作的倦怠及不满，医院管理者应针对医务人员的人员特征及工作特征，及时地为高度工作倦怠及低工作满意度的医务人员开展心理调节，同时尽可能的配置人力资源，以减少医务人员超负荷工作，创造良好的工作环境和工作氛围，缓解医务人员的工作不满和倦怠，以此提高医务人员的工作积极性。