事业单位工作人员辞职权实现的制度障碍及其克服

●刘铁光

一、问题的提出

“人往高处走，水往低处流”是人们对人员流动最为朴素的生活观念，寓意人员流动是最为正常的社会现象。此一朴素的生活观念要得以顺畅实现须以法律上的辞职权为前提，各国与劳动相关的立法一般皆规定劳动者享有辞职的权利。〔1〕比如，《德国民法典》第620（2）条规定，雇佣关系的持续时间既不确定，也不能由劳务的性质或目的推知的，任何一方可以依第621～623条通知终止雇佣关系；《日本民法典》第627条第1款规定，不定期劳动契约在劳动者提出退职申请两周后的任何时候都可以终止；我国台湾地区所谓“民法”第488条第2款规定：“雇佣未定期限，亦不能依劳务之性质或目的定其期限者，各当事人得随时终止契约。但有利于受雇人之习惯者，从其习惯。”在我国，辞职权同样为劳动者所享有的一项法定权利，《劳动法》 第31条〔2〕《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”以及《劳动合同法》 第37条〔3〕《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”都明确规定了劳动者的辞职权。〔4〕辞职权是劳动者的一项重要权利，甚至是宪法或与宪法有关的权利，故此，在立法上不应对劳动者的辞职权做过分限制，尤其当辞职权与合同法的原理以及雇主的利益发生冲突时，辞职权的保护将处于优先地位。参见谢增毅：《我国劳动者辞职权的法理与制度构建》，《法学评论》2018年第4期。相较于劳动合同制度，我国事业单位采取人员聘用制度，与普通劳动者相比，其工作人员辞职难已是一个不容回避的事实。各种网络论坛、贴吧中大量求助或吐槽在编教师或医生辞职难的帖子，〔5〕比如，某编制内教师在某论坛上求助，称其考上研究生但单位不放人，该教师甚至跪下来求校长，都不同意给人事档案，参见http://bbs.tianya.cn/post-140-586811-1.shtml，2019年1月11日访问；有感慨“事业单位辞职难，难于上青天”，参见http://bbs.tianya.cn/post-free-5682048-1.shtml，2019年1月11日访问；还有感慨“医院在编人员辞职难，心好累，当初我们都上当了”，参见http://www.dxy.cn/bbs/thread/36306472#36306472，2019年1月11日访问。坊间甚至将“调动工作卡死你”作为教师N种“死法”的一种，皆是映射事业单位员工辞职难的最好例证。笔者通过对部分高校人事管理部门的访谈调研也发现，高校教师动辄需2年方可完成全部调动手续基本属于常态，耗费了辞职教师的巨大心力。

这一现实明显背离了我国新一轮事业单位人事改革的基本精神。〔6〕我国新一轮事业单位改革始于2011年，改革目标达成的截止时间是2015年年底。参见李成刚：《事业单位人事改革的思路调整》，《中国经济时报》2014年5月16日第1 版。人事改革是事业单位改革的重点内容， 2011年3月中共中央、国务院发布的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（以下简称“中发〔2011〕5号文”）明确“深化人事制度改革”是事业单位改革推进的主要内容。中共中央办公厅与国务院办公厅于2011年8月印发《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》（以下简称“中办发〔2011〕28号文”）专门指导事业单位人事改革，而2014年2月通过的《事业单位人事管理条例》（以下简称《管理条例》）则是此轮事业单位人事改革的标志性成果。“中办发〔2011〕28号文”明确规定要“畅通人员流动渠道，破除阻碍人员流动的体制性障碍，建立与聘用制度相适应的人员流动政策和管理办法。健全人力资源市场机制，完善人力资源市场体系，为事业单位人事制度改革营造环境。逐步建立、健全社会化人事档案管理系统，做好事业单位与机关、企业及其他组织间人员流动的政策衔接，促进不同类型单位、不同所有制单位之间的人员流动。”《管理条例》则以建立“能进能出、能上能下”的用人机制为目的。〔7〕国务院法制办、中央组织部、人力资源社会保障部负责人2014年5月15日就《管理条例》的有关问题答记者问时指出，事业单位人事管理还存在一些问题：一是“能进能出、能上能下”的用人机制尚未真正建立；二是聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地的做法不统一；三是奖惩等激励保障机制不够健全；四是人事争议处理依据不够明确。这些问题都需要通过专门立法加以解决，因此有必要制定出台《事业单位人事管理条例》。参见“国务院总理李克强日前签署国务院令，公布《事业单位人事管理条例》”，http://china.caixin.com/2014-05-15/100677802.html，2019年1月13日访问。可见，促进人员自由流动是此轮事业单位人事改革关于人员流动的基本精神。其中《管理条例》第17条有关辞职权的规定是落实该精神的基本制度，即“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”此一规定改变了2002年国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知（以下简称“国办发〔2002〕35号文”）所规定的除特殊情形受聘人员可单方解除合同外，在未获批准的前提下，间隔6个月后第二次辞职解除聘用合同。〔8〕“国办发〔2002〕35号文”在有关规范解聘制度中规定，有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：（一）在试用期内的；（二）考入普通高等院校的；（三）被录用或者选调到国家机关工作的；（四）依法服兵役的。除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。对于这一改变，持赞同观点者认为，无需任何实质性条件，受聘人员可提前30日书面通知聘用单位即可解除聘用合同，相对于“国办发〔2002〕35号文”所规定的间隔6个月之后第二次辞职实现辞职权的规范是一种进步。〔9〕参见汪敏：《〈事业单位人事管理条例〉理解与适用》，法律出版社2014年版，第71～72页。

对于《管理条例》能否实现“促进人员自由流动”的人事改革精神，其中事业单位工作人员辞职权能否易于实现是一个重要的参考指标。自2014年7月1日《管理条例》实施以来，笔者通过检索北大法宝、中国裁判文书网，可查询到的以该条例为裁判依据的判例最早出现在2016年，而从条例实施至2018年的近五年间，所判案例共计25件，此一结果可推测出事业单位工作人员最终选择通过法律程序解决辞职争议的意愿并不强烈，这与社会学有关民事纠纷解决方式选择的研究结论截然相反。社会学研究认为，在民事纠纷中，教育程度越低、收入水平越低、社会交往因子值越低的人越有可能选择非诉讼方式。〔10〕参见刘青、石任昊：《当代中国民事纠纷解决方式的选择——基于CGSS2005 的法社会学分析》，《社会发展研究》2016年第4期。而事业单位工作人员属于教育程度、收入水平相对较高、社会交往因子值相对较高的群体，本应有通过法律手段实现辞职权的自觉，然现实情况却恰恰相反，凸显出《管理条例》第17条之规定存在一定的制度障碍，无法实现其所预设之效果。

此一情状不仅背离了本轮事业单位人事改革“促进人员自由流动”的基本精神，而且与中共中央最新“突出市场导向”的人才政策精神相悖。〔11〕2016年3月中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（中发〔2016〕9号），明确“充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用，加快转变政府人才管理职能，保障和落实用人主体自主权，提高人才横向和纵向流动性，健全人才评价、流动、激励机制，最大限度激发和释放人才创新创造创业活力，使人才各尽其能、各展其长、各得其所，让人才价值得到充分尊重和实现。”基于此，本文拟从相关案例入手来定位分析事业单位工作人员辞职难的制度障碍，尝试通过针对性的制度调整以克服之。

二、事业单位工作人员辞职难的制度障碍

《管理条例》为事业单位工作人员辞职权的实现提供了明确的规范保障，但是工作人员辞职难仍然面临如下三种制度障碍。

制度障碍一：《管理条例》第17条关于辞职权的“但书”导致事业单位工作人员的辞职权被以合同的形式剥夺。

制度障碍二：相对于劳动法上的“劳动者”，事业单位工作人员人事档案与社会保险关系转移手续以及人事聘用关系的解除或终止的证明是其重新就业所须之前提条件，然而此一过程耗时过长，无法满足即时性需求，让事业单位工作人员对辞职“望法律程序而却步”。

制度障碍三：事业单位拒绝办理其工作人员重新就业所需手续所应承担之法律责任制度几无适用可能，而行政执法的真空地带又导致被限制辞职的人员投诉无门，使得法律责任制度形同虚设。

（一）“但书”规定变相剥夺了事业单位工作人员的辞职权

《管理条例》第17条赋予事业单位工作人员通过预通知的方式实现辞职权，但相较于《劳动合同法》第37条所规定的辞职权，多了一个“但书”规定——“双方对解除聘用合同另有约定的除外”。根据《劳动合同法》的权威解释，“在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。”〔12〕信春鹰、阚珂主编：《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）释义》，法律出版社2013年版，第129页。所以，用人单位不能任意剥夺劳动者的辞职权，劳动者辞职权是任意解除权。〔13〕学者研究亦认为，我国不宜引进大陆法系劳动法对于固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同赋予不同辞职权之规定。因为我国定期合同在性质和数量比例上与大陆法系国家和地区存在明显不同。大陆法系国家和地区一般将定期合同作为临时性合同，目的在于完成特定任务，且合同期限较短，双方对期限的约束力有明显的预期，因此，要求定期合同劳动者解除合同应具备重大理由并不会过分限制劳动者解除合同的权利，且因定期合同的适用范围严格受限，数量比例很低，所以受合同期限约束的劳动者群体数量非常有限。反观我国，由于立法并未限定定期合同的适用范围，对期限也几无限制，加上实践中定期合同的比例超过不定期合同的比例，若照搬大陆法系国家和地区对定期合同辞职权的一般规则，无疑会极大限制大部分劳动者的辞职权。同前注〔2〕，谢增毅文。与此同时，考虑到实行聘用制的事业单位工作人员如不纳入劳动合同法调整，将缺乏实体法依据，合法权益得不到有效保护，〔14〕同前注〔12〕，信春鹰、阚珂主编书，第387页。该法在第96条〔15〕《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”还特别规定了允许法律、行政法规以及国务院通过另有规定的方式，对事业单位工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同进行规范。未有另行规定的，依照劳动合同法的有关规定执行。《管理条例》第17条有关辞职权的“但书”，其实就是一种“另行规定”。

通常情况下，事业单位在聘用合同中会对其工作人员的辞职权进行另外约定，甚至会在聘用合同外要求其工作人员职称晋升时签订服务期的协议或承诺。〔16〕参见安徽省淮北市中级人民法院 （2017）皖06民终887号民事判决书。在笔者检索到的25个案例中，法院不支持事业单位工作人员解除聘用合同诉请的4个案例皆是基于对解除聘用合同的另有约定。例如，在某大学与某教师人事争议上诉案中，二审法院认为，根据双方的合同约定，人事聘用关系不应予以解除。因为双方所签订的《评聘专业技术职务协议书》中约定了该教师受聘高一级职称后，须在大学服务满6年以上，在规定的服务期内提出调离、辞职、擅自离职、自行出国等，均按违约处理；该教师受聘后应严格履行协议，若因特殊情况不能完成规定的服务期限，须经大学批准，且应交纳服务期未满的违约金。由于该教师提出的辞职申请大学不同意，所以根据双方的合同约定，人事聘用关系不应予以解除。〔17〕同上注。又如，在吕某与某医院人事争议上诉案中，法院驳回吕某辞职诉请的理由是，双方聘用合同附加补充约定吕某服务期未满不能提出调离医院，且此一约定医院已通过合理的方式提示给了吕某，属于双方的真实意思表示，应为有效，对双方均有约束力。〔18〕参见北京市第二中级人民法院 （2017）京02民终7482号民事判决书。在类似的案例中，还有诸如离职进修协议中对辞职权限制的特别约定等情形 。〔19〕参见云南省昆明市中级人民法院 （2016）云01民终4485号民事判决书。这些案例揭示了“但书”已实质上成了事业单位工作人员辞职难的制度障碍，是以合法的合同约定的方式变相剥夺了事业单位工作人员的辞职权。

（二）通过法律程序获取重新就业前提条件的时间过长

相对于普通劳动者，人事档案对于事业单位工作人员而言具有更为重要的意义。根据档案方面的研究文献，人事档案是每个人自然情况、学历、社会经历的原始记录，它真实、客观地反映了个人思想品德、政治信仰、业务能力、工作状况、奖惩等情况，其原始性、真实性和完整性决定了人事档案具有凭证作用和法律效应。在组织部门选人用人、人才流动、职称评聘、调资、参加社会保险等方面起着依据作用。〔20〕参见周育红：《新时期的人事档案管理存在的问题及措施》，《档案学研究》2013年第S1期。而且，人事档案还对事业单位工作人员的身份认证、连续计算工龄、按有关政策办理转正定级、调整档案工资、办理出国政审、申报技术职称等方面起着决定性作用。档案不仅承载了证明劳动者就职的相关信息，还发挥着就业登记、工龄积累等若干公法规制的作用。〔21〕参见郑尚元：《企、事业单位人事档案纠纷之法律分析》，《法学》2007年第10期。尽管根据我国《社会保险法》〔22〕《社会保险法》第58条第1款规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”办理社会保险参保事宜时无需工作人员的人事档案，但事业单位工作人员在办理退休审批手续时，则需要提交职工档案；在办理社会保险过程中，如遇到一些需要查实的个人情况，也需要借助个人档案予以核实。故此，事业单位对于新进人员要求必须转移人事档案。

大部分事业单位都有入职与启动薪酬须以人事档案转入为前提条件的要求。由于事业单位工作人员在辞职后通常会选择继续在事业单位就业，所以在绝大多数情况下，转移人事档案便成为其重新就业的必要条件。而且，事业单位主管部门也可能会发布禁止“不要人事档案”的人才招聘政策。比如，2013年教育部办公厅发布的《关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见》 就明确规定：“禁止采取‘不要人事档案、不要户口、不要流动手续’或另建人事档案的违规做法招揽和引进全职人才。”如此一来，原单位不放人事档案便成了限制事业单位工作人员辞职的撒手锏。〔23〕档案学的研究文献认为，原单位为留住骨干人才而不放人事档案成为人事档案管理混乱的原因之一，这也从另一个侧面说明了扣押人事档案是事业单位拒绝同意其工作人员调离或辞职的关键手段。参见何素芳：《论人才竞争对人事档案工作的影响与对策》，《档案学通讯》2005年第5期。实务中出现的人已实际在其他事业单位工作，再折回原单位要求转移人事档案的案例就是该问题的真实写照。比如，在雷某诉某学院的案例中，雷某博士毕业后未按合同约定到该学院任教，在到其他事业单位就职后，主张确认解除原人事聘用关系以及要求该学院为其办理人事档案转移手续。该案的仲裁、一审、二审均驳回了雷某要求确认聘用关系终止与人事档案转移的诉讼请求。如二审法院的理由是，依据双方的聘用合同约定，雷某博士毕业后必须工作5年，需要退赔约定费用后方可离职，而雷某直接到他处就业，与法相悖，与“另有约定”不符。〔24〕参见湖南省怀化市中级人民法院（2018）湘12民终1440号民事判决书。

除了人事档案外，社会保险关系转移与解除或终止人事聘用关系的证明也是事业单位工作人员重新就业的前提条件之一。社会保险关系在重新就业后的续接必须由原单位予以配合方能实现。由于社会保险涉及员工的养老保险金、住房公积金等社会保险事项，关涉养老与住房，事业单位工作人员若忌惮单位不办理社会保险关系转移手续，致其社会保险关系不能续接，便可能暂缓或放弃辞职，十分不利于人员的顺畅流动。

人事档案、社会保险关系的转移、解除或终止人事聘用关系的证明看是事业单位工作人员辞职难的障碍，〔25〕事业单位与其工作人员因聘用关系所生争议，在法律、行政法规与国务院另有规定外，可适用《劳动合同法》。根据我国《劳动合同法》第50条的规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同证明，并明确其应在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；第89条明确规定了不开具解除或终止劳动关系证明的用人单位应当承担法律责任；第91条则规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。所以说，事业单位工作人员若在未拿到解除或终止劳动关系证明的情况下，其他用人单位因忌惮基于第91条的法律责任，通常不会聘用该人。实则却是满足这些条件的耗时过长，使得事业单位工作人员失却选择法律程序实现辞职权的机会。我国事业单位与其工作人员之间因辞职引发之争议适用《劳动争议调解仲裁法》，该法对普通劳动争议案件采取一裁两审终局模式。按照《劳动争议调解仲裁法》《民事诉讼法》有关审限之规定，劳动人事仲裁期限为45天；〔26〕《劳动争议调解仲裁法》第43条规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”民事诉讼一审程序的审限为6个月，〔27〕《民事诉讼法》第149条规定：“人民法院适用普通程序审理的案件，应当在立案之日起六个月内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准，可以延长六个月；还需要延长的，报请上级人民法院批准。”二审程序的审限为3个月，〔28〕《民事诉讼法》第176条规定：“人民法院审理对判决的上诉案件，应当在第二审立案之日起三个月内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准。”三个程序全部走完需要接近11个月的时间，这其中还未计入审限延长时间、立案受理审查时间、法律文书送达及在途时间、节假日时间、时限内未结案延期时间、执行时间等。在检索到的25个案例中，从人事争议仲裁到二审生效判决的作出，期限最短的为4个月，最长的达14个月，还不包括提起仲裁前事业单位工作人员与单位沟通的时间。在25个案例中就有两个事业单位工作人员为了获得人事档案，不得已在辞职时与用人单位签订赔偿协议，在拿到档案后，试图通过劳动仲裁的方式要回已支付的赔偿费用的案例。比如，在杨某与某学院人事争议上诉案中，法院查明的事实表明，2016年5月25日，杨某向某学院出具书面报告，称其考取某大学心理学的博士研究生，需于5月30日之前调出档案，希望学院能给予其继续求学的机会。根据2015年7月双方签订的聘用合同书的约定，杨某需向学院支付7万余元以作为服务完剩余三年零十个月的违约金，杨某按约定支付了该笔违约金。学院人事处出具了一份《离职证明》，载明原告于2016年6月因读博申请离职，经慎重考虑准予离职并已办完离职手续。后杨某向劳动人事仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决被申请人返还其收取的违约金。该案的仲裁、一审法院及二审法院均驳回了杨某的请求，认为其在考取全日制博士研究生后提出离职，聘用合同尚未到期，且又不符合解除条件，此际单方解除聘用合同，应承担违约责任，而且原告依约实际支付了违约金并办理了离职手续，现又主张返还上述违约金，于法无据，有悖于诚实信用原则，故不予支持。〔29〕参见江西省南昌市中级人民法院 （2017）赣01民终2573号民事判决书、江西省南昌市中级人民法院 （2017）赣01民终2798号民事判决书。

所以说，即便是在事业单位与其工作人员的合同中未对辞职进行“另外约定”，理论上提前30日通知事业单位解除聘用合同也只是立法预设的一个美丽泡沫。人事档案、社会保险关系转移以及解除或终止聘用关系的证明作为事业单位工作人员重新就业所要求的条件，因其实现耗时耗力，使得立法所赋予辞职权的美丽泡沫变成了泡影。

（三）事业单位限制辞职权实现的相关法律责任制度形同虚设

“事业单位在其工作人员辞职后，有转移人事档案与社会保险关系的义务”被明确规定在法律及中共中央、国务院的文件中。“国办发〔2002〕号文”规定，受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。“中办发〔2011〕28号文”明确规定，事业单位与其工作人员依法解除聘用合同，要按照国家有关规定做好社会保险关系的建立或接续工作，办理档案接转手续。中共中央办公厅2018年印发的《干部人事档案工作条例》第25条第2款明确规定，干部人事档案管理权限发生变动的，原管理单位的干部人事档案工作机构应当对档案进行认真核对整理，保证档案内容的真实准确、材料的齐全完整，并在2个月内完成转递；现管理单位的干部人事档案工作机构应当认真审核，严格把关，一般应当在接到档案2个月内完成审核入库。〔30〕《干部人事档案工作条例》第6条规定：“本条例适用于党政领导干部、机关公务员、参照公务员法管理的机关（单位）工作人员（工勤人员除外），国有企事业单位领导人员、管理人员和专业技术人员的人事档案管理工作。”因此，该条例亦可适用于国有企事业单位领导人员、管理人员和专业技术人员的人事档案管理。可见，办理人事档案与社会保险关系转移手续是事业单位在其工作人员辞职时必须履行之义务。由于《管理条例》对于终止聘用关系之后事业单位出具终止聘用关系的证明未予规定，故可适用《劳动合同法》第50条第1款之规定，用人单位应出具解除或终止劳动合同的证明以及办理档案和社会保险关系转移手续，并承担在该法第89条规定下不履行义务的法律责任，包括由行政部门责令改正的行政责任，以及给劳动者造成损害的民事赔偿责任。

理论上，事业单位违反上述义务，应依据《劳动合同法》承担相应的行政责任和民事赔偿责任。然而，这一法律责任制度几近于虚设。如前所述，由于满足重新就业所需条件耗时过长，所以极少有人愿意采取此一做法，事业单位的民事责任鲜有被追究。即便是事业单位工作人员通过法律程序实现了辞职权，并主张单位应赔偿其不办理相关手续所造成的损失，实务中也难获支持。在检索到的25个案例中，只有一个案例提出了独立的损害赔偿主张。在叶某与某医院人事争议纠纷上诉案中，叶某提出了一项独立的诉讼请求，认为该医院不同意其辞职的违法决定致其不能办理离职手续，也无法到其他单位上班，造成生活难以为继，这些损失应由该医院承担。一审法院认为，该项诉讼请求无法律依据，不予支持；二审法院则认为，对于赔偿经济损失的问题，未经仲裁前置程序，不属于本案审查范围，不予审查。〔31〕参见云南省昆明市中级人民法院（2016）云01民终4485号民事判决书。可见，民事责任制度的形同虚设显然对事业单位缺乏足够的威慑力。

而事业单位不办理其工作人员重新就业所需相关手续应承担的行政责任实际上处于执法真空地带。在理论上，事业单位工作人员有权向有关部门投诉事业单位的这些违法行为，要求依据《劳动合同法》第84条第3款、第89条的规定对单位进行处罚。然而，笔者通过对部分市级劳动行政部门的调研发现，劳动行政部门没有相应设立针对事业单位违法行为的执法机构，造成事业单位工作人员对单位拒绝办理其重新就业所需手续的违法行为投诉无门。

三、克服制度障碍的几点设想

（一）删除辞职权制度中的“但书”规定

与前述学者意见相反的是，笔者认为，《管理条例》第17条通过“但书”允许事业单位与其工作人员之间对解除合同进行另外约定，相对于“国办发〔2002〕35号文”的规定而言，实则是一种退步。案例显示，“但书”可能导致事业单位工作人员无法辞职，而依据“国办发〔2002〕35号文”，至少通过间隔6个月的二次辞职可实现辞职。可见，“但书”引致的负面效应是多方面的。

其一，即便是另外约定内容直接违反《劳动合同法》，以及明显是被胁迫的约定，都因除外的立法规定而成为剥夺辞职权的合法理由，使得在特定主体（普通劳动者）甚至在抽象性主体（民事合同主体）身上被认定为违法的内容，〔32〕因为根据《合同法》的相关规定，即便是胁迫的内容未损害国家利益，受损害的当事人也有权请求撤销或变更合同。参见《合同法》第52条、第54条的规定。适用于事业单位工作人员身上具有了合法性。

1.违反《劳动合同法》的“另有约定”亦被认定有效。依据《管理条例》第17条的“但书”，即便约定明显违反《劳动合同法》，也不会被司法认定为无效。比如，《劳动合同法》第22条〔33〕《劳动合同法》第22条第1、2款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”规定用人单位为劳动者提供专项培训费用的可以约定服务期，但劳动者违反服务期约定所赔偿的违约金不得超过用人单位提供的培训费用，以及要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。然而，事业单位即便是未为其工作人员提供培训费用但仍约定服务期与违约金，司法实务中法院一般会肯定该种约定。比如，在某教师为获取档案支付违约金后再要求返还已支付违约金的案例中，一审法院认为，事业单位与其工作人员可对解除合同的条件及违约责任进行约定。而本案双方当事人订立的《聘用合同书》及《协议书》系双方自愿订立，是双方的真实意思表示，其形式、内容亦不违反相关法律规定，属于合法、有效的合同。上述两份合同均明确约定的服务期未满，该教师在考取全日制博士研究生后提出离职，聘用合同未到期，又不符合解除条件，该教师单方解除聘用合同，应承担违约责任，且其依约实际支付了违约金并办理了离职手续，后又主张返还上述违约金，于法无据。〔34〕参见江西省南昌市中级人民法院（2017）赣01民终2798号民事判决书。其实，在《管理条例》实施前，依据《劳动合同法》的规定，在专项培训费用之外所约定的服务期与违约金，就因违反法律规定而被认定为无效。比如，在马某与某高校之间有关辞职以及违约金争议的案件中，青海省高级人民法院在提审的判决中认为，某大学要求马某按一审判决支付违约金3万元，超过了该大学为马某支付的培训费，不予支持。〔35〕参见青海省高院在（2014）青民提字第32号民事判决书。该案由青海省西宁市中级人民法院于2014年5月20日作出终审判决——（2014）宁民三终字第48号民事判决，显然不能适用2014年7月1日开始实施的《管理条例》。更有甚者，司法实践认定有关事业单位工作人员在约定期间不得辞职的规定亦为有效，拒绝支持工作人员单方解除聘用合同的主张。比如，在某医生与某医院因为辞职的争议案中，仲裁庭、一审法院、二审法院均认为，双方有关乙方（该医生）服务期未满不能提出调离甲方（该医院）的约定有效，对该医生和该医院都有约束力，从而驳回了该医生辞职的诉请。〔36〕参见北京市第二中级人民法院 （2017）京02民终7482号民事判决书。

2.事业单位工作人员明显被迫的约定亦被认定为有效，导致其所获得的保护弱于普通民事合同主体。实务中，有些对服务期的约定明显属于事业单位工作人员被迫而不能拒绝之约定亦被法院认定为有效。比如，在高校教师评聘职称的协议中约定，该教师受聘高一级职称之后，须在该大学服务满6年以上；教师受聘后应严格履行协议，若因特殊情况不能完成规定的服务期限，须经学校批准，且应交纳服务期未满的违约金。二审法院认为，因学校不同意其辞职申请，根据双方的合同约定，人事聘用关系不应予以解除，并且不支持该教师辩称上述协议系该大学单方制作，协议约定在合同服务期内辞职须经该大学批准并支付违约金系霸王条款，无事实和法律依据。〔37〕参见安徽省淮北市中级人民法院 （2017）皖06民终887号民事判决书。由于专业技术职务职称评聘直接攸关事业单位工作人员的工资待遇与社会地位，故对于即将评聘职称的事业单位工作人员而言，事业单位要求其签订任何内容的协议与承诺，一般都不可能拒绝。

是故，“但书”规定可能导致事业单位工作人员的辞职权不以违反《劳动合同法》甚至违反民法胁迫性约定的方式剥夺，于事业单位工作人员而言极不公平。

其二，与普通劳动者和公务员群体相比，事业单位工作人员的辞职权制度过于严苛。

1.与普通劳动者相比，对事业单位工作人员辞职的“但书”规定过于苛刻。根据《劳动合同法》的权威解释，聘用合同与劳动合同虽有不同，但本质上并无二致，不应存在两种合同制度，不应因归属于两个部门管理就变成两种性质的合同，将聘用合同纳入劳动合同法的适用范围，解决事业单位工作人员实体权利保护无法可依的局面，有利于事业单位劳动关系的法制化和规范化，有利于保护事业单位工作人员的合法权利，有利于促进我国事业单位的改革。〔38〕同前注〔12〕，信春鹰、阚珂主编书，第387页。然而，《劳动合同法》第37条赋予劳动者单方解除权，只要符合提前30天通知的条件即可，不允许对劳动者的辞职权进行限制。即便是允许用人单位因劳动者支付专门培训费用从而可以约定服务期，也允许劳动者在支付不超过专门培训费的违约金以解除劳动合同。相对于此，“但书”的规定显然更严苛，足以阻碍事业单位工作人员的自由流动。

立法对事业单位工作人员与普通劳动者辞职权的区别对待欠缺正当性。随着我国社会保障体系的逐渐完善，事业单位工作人员所获得的保障并不多于普通劳动者，工作境遇并不绝对更好。比如，在2014年之前，退休金应该是事业单位工作人员相比普通劳动者所享有的一项特别福利，但随着《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》的实施，事业单位工作人员已开始实行由事业单位与其本人缴纳部分养老保险费以获取退休后的养老保险金，〔39〕《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》规定，个人缴纳基本养老保险费的比例为本人缴费工资的8%，由单位代扣。与普通劳动者获取养老保险金的体制并无本质差别。普通劳动者基于其弱势群体地位受到了劳动法的倾斜保护，而事业单位的工作人员同样是弱势群体。以大学教师与医生为例足可说明这个问题：（1）大学、医院与其工作人员对辞职进行另外约定，主要针对的是刚入职者，或学术影响或业务能力相对较弱者，如果某教师或医生的学术成果、业务能力具有绝对的优势地位，在合同签订过程中则更有话语权，“另有约定”实难对其辞职权构成实质性制约；（2）大学或医院通常不会对学术或业务能力强者的辞职权进行限制，因为基于该教师或医生的学术地位与业务能力，任职单位希望今后能够充分利用其学术资源，亦不敢对该类人员的辞职权进行限制，即便是违约离职，也可能是一路绿灯放行。可见，“但书”实质上限制的群体是弱势群体中的弱势群体。因此，无论是从工作境遇并不比普通劳动者更好的角度，还是从“但书”实质上所限制辞职的群体是弱势群体中的弱势群体而言， “但书”的规定均不妥适。

2.“但书”的规定甚至严苛于公务员辞职权的实现。公务员所担负的公益性至少不比事业单位工作人员低，即便是以事业单位所担负的公益性为借口，该“但书”也不具有正当性。相对于事业单位工作人员而言，作为公职人员的公务员自然应该更具有公益的性质。《公务员法》第85条规定，公务员辞去公职，应当向任免机关提出书面申请。任免机关应当自接到申请之日起30日内予以审批，其中对领导成员辞去公职的申请，应自接到申请之日起90日内予以审批。根据对该法的权威解释，辞去公职是公务员的一项权利。劳动权是受宪法保护的每个公民的基本权利，公民择业自由是公民劳动权的当然内容。公民有权依法通过法定程序担任公务员职务，也应当有权通过法定程序不再担任公务员职务。〔40〕参见杨景宇、李飞主编：《中华人民共和国公务员法释义》，法律出版社2005年版，第205页。对于普通公务员来说，审批的时间只有30日，除该法第86条所规定的不得辞去公职的情形外，实际上都能获得审批。考察《公务员法》第86条所规定的不得辞去公职的5种情形，亦不能说明该5种情形比事业单位工作人员辞职权制度中“但书”对辞职权的限制更苛刻。第一种为未满国家规定的最低服务年限的，即为中共中央组织部、人力资源和社会保障部关于《新录用公务员任职定级规定》 所规定的5年，但该规定至少表明，5年后确定可以辞职，但于事业单位工作人员而言，“但书”可以直接约定不得辞职，或者辞职需要经过事业单位批准，前述案例已显示司法实践甚至支持该种不得辞职或辞职经批准的约定；第二种为涉及国家秘密等特殊职位任职或离开上述职位不满国家规定的脱密期限的，该规定从国家利益的考量上具有正当性，且这种涉密公务员并不具有普遍性，因此，并不能说公务员辞职权实现的条件比事业单位工作人员辞职权实现的条件严苛；第三种为重要公务尚未处理完毕，且须由本人继续处理的，这与事业单位工作人员辞职前必须完成工作交接的规定并无本质区别，而且须由本人继续处理的公务只是特殊情形，况且该公务处理完毕之后是可以确定辞职；第四种为正在接受审计、纪律审查、监察调查，或者涉嫌犯罪，司法程序尚未终结的，这是公务员自身的违法行为所导致对其辞职权的限制，自然具有正当性；第五种为兜底条款，即法律、行政法规规定的其他不得辞去公职的情形，但实际上现行立法并无另外规定不得辞去公职的情形。而“但书”的规定有可能根本性地剥夺了事业单位工作人员的辞职权，即便是以事业单位工作人员所担负的公益性为理由，相对于公务员而言，“但书”规定亦不具正当性。

其三，事业单位聘用合同中普遍适用“但书”可能引致的负面效应。

1.可能导致事业单位所供养的工作人员成为群体性庸人。作为一个庞大而特殊的群体，事业单位工作人员主要分布在具有公立性质的学校、科研院所及医院等机构。由于事业单位之间的地域、行政级别以及单位平台高低的差别，比如，我国大学之前有985、211、重点与非重点大学以及现在的双一流与非双一流大学等区别；即便是基础教育中的高中、初中与小学，也有省级重点与非重点的差别；再如，我国按照《医院分级管理标准》，医院经过评审，确定为三级，每级再划分为甲、乙、丙三等，其中三级医院增设特等，因此医院共分三级十等。再加之事业单位存在套用行政级别的管理模式，因而不可否认的是，事业单位之间各种类型的不同差异必然导致工作待遇、工作环境、发展机遇以及工作成就感的重大差距，而区域发展的不平衡进一步加剧了这些方面的差距，所以事业单位工作人员的流动成为一个不可回避的问题。不允许事业单位工作人员向上、向优流动的后果会导致事业单位的工作人员成为群体性庸人，因为努力与不努力所获得的工作待遇、工作环境、发展机遇以及工作成就感完全相同，那么人的惰性本性使然，必然使这个群体全部成为不犯错的庸人。更严重的是，如此还将导致事业单位缺乏公平竞争的环境，阻碍工作人员向上、向优流动，这对事业单位所担负的公益目标而言可谓百害而无一利。

2.会阻碍优秀人才合理流动、有更多的选择权。比如，有大学要求工作人员评聘职称后一定期限不允许调离，也就是限制曾经为这个大学做过一定贡献的人员流动，而不限普通人员离职。如此一来，这个群体中总体而言的非杰出群体可以自由选择辞职，尽管不能选择更好的平台，但至少可以选择待遇更好的区域；其当然也可以选择不辞职，只要不犯错，事业单位并不能开除这些人员。反而是做出一定贡献的相对而言更为杰出的群体则应该继续在原地“牺牲”。

3.会导致事业单位的集体性“懒政”。由于允许事业单位通过与其工作人员的另外约定，限制事业单位工作人员的辞职权，事业单位便会优先选择在聘用合同中约定其工作人员不得辞职，前述的案例表明了这种情况的客观存在。从而不再对其人事管理的政策进行创新，或创造出来的政策厚此薄彼，因为其只要在人事聘用合同中约定被“薄”的那个群体不得辞职即可，甚至可能出现以事业单位领导或领导群体的条件量身定制人才政策，当前有些事业单位所创新出来的“人才工程”政策被戏称为“走人工程”便是典型例证。而且这些事业单位非但不去反思其人才大量流失的原因，反而用拒绝办理其工作人员重新就业所必需前提条件手续等方法与手段，卡住被“薄”的那个群体流动，让这个群体真切地感受到“要走的时候才觉得自己真是个人才”。

由上分析可以推知，删除“但书”的规定具有正当性，而且删除之后也不致影响事业单位公益性目标的实现，也不意味着事业单位工作人员辞职权的实现不受任何限制。详言之，因《管理条例》对聘用合同相关问题未作规定的，可适用《劳动合同法》的规定，事业单位工作人员的辞职权做到如下两方面的限制，就能够保障其所担负公益性目标的实现：（1）工作交接的义务。《劳动合同法》第50条第2款规定，劳动者应按双方约定，办理工作交接。因此，事业单位工作人员辞职前须先办理工作交接，不会影响事业单位公益性事务的进行。加之事业单位工作人员一般文化素养相对较高，极少出现在工作交接完全未落实的情况下突然离职的情况。（2）事业单位在支付专项培训费用的前提下，其工作人员应遵循服务期义务，否则需承担违约责任。根据《劳动合同法》第22条的规定，事业单位为其工作人员提供专项培训费用，可以约定服务期，工作人员违反服务期限约定，可以要求其支付不超过培训费用的违约金。

（二）实现重新就业所需前提条件而生的争议采用一裁终局

根据《劳动争议调解仲裁法》的权威解释，过去的劳动争议处理机制存在劳动争议处理周期长、效率低、劳动者维权成本高等问题。许多劳动者往往因拖不起时间、打不起官司而致合法权益难以得到有效维护。为了使劳动争议仲裁实现便捷、高效，《劳动争议调解仲裁法》作出了有针对性的制度设计：一裁终局。作为劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度，一裁终局能让大量的劳动争议案件解决在仲裁阶段，无需拖至诉讼阶段，如此一来可有效缩短劳动争议案件的处理时间，提高劳动争议的仲裁效率，及时保护当事人的合法权益。〔41〕参见信春鹰主编：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法释义》，法律出版社2008年版，第170页。我国《劳动争议调解仲裁法》第47条规定了两种针对用人单位一裁终局的情形，其一为小额仲裁，其二为标准明确的仲裁。根据劳动争议案件一裁终局制度实施效果评估课题组的调研结论，一裁终局制度自2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》施行以来，截至2013年年底，全国一裁终局的案件数量为23.8 万件，说明6年来至少有23.8 万劳动者受益于一裁终局制度。〔42〕参见劳动争议案件一裁终局制度实施效果评估课题组：《劳动争议案件一裁终局制度实施效果评估》，《中国劳动》2014年第5期。

然而，《劳动争议调解仲裁法》并未考虑劳动者辞职所生的劳动档案、社会保险关系转移，以及劳动关系解除或终止证明的争议也适用一裁终局制度，主要是因为劳动者重新就业需要劳动档案与社会保险转移以及解除或终止劳动关系证明的情形相对较少，即便是存在该类情形，劳动者除了选择仲裁与诉讼外，还可选择依据《劳动合同法》第77条的规定向劳动行政管理部门投诉，要求用人单位依据该法的相关规定承担法律责任，通过行政执法程序快速解决这些争议。这也是司法实务中极少出现这类案例的原因之一。

于事业单位工作人员而言，这种状况则完全相反。如前所述，人事档案与社会保险关系的转移，以及解除或终止人事聘用关系的证明是事业单位工作人员重新就业的前提条件。而实现该前提条件耗时耗力，一定程度上剥夺了事业单位工作人员选择法律程序实现辞职权的机会。如果将此类争议纳入一裁终局的范围，将会极大缩短争议解决所需要的时间。因为《劳动争议调解仲裁法》所规定仲裁的审限为45天，即便是加上案情复杂延长的15天，也不超过60天。况且此类争议都不太可能纳入案情复杂的范围，所以通过法律程序实现重新就业的前提条件所需要的时间一般只需45天。由于重新就业所需的前提条件具有人身性，直接关系到事业单位工作人员重新就业的自由，不管是在人权理论还是在人权实践中，自由都是人最为基本的权利，该权利在劳动方面体现为劳动自由权，劳动者有权选择所从事劳动的形式、时间及方式，可以决定为谁劳动，也就是说，劳动者具有择业自主权。〔43〕参见林嘉：《劳动法的原理、体系与问题》，法律出版社2016年版，第206页。而择业自主权必须有劳动法上的辞职权为保障。因此，事业单位拒绝履行这些行为导致择业自主权乃至对劳动自由权的限制不具有法律上的正当性，仲裁机构也不可能作出拒绝工作人员办理重新就业所需前提条件相关手续请求的裁决，而且将此类争议纳入一裁终局的范围并不会减损事业单位的利益。理由是，如果事业单位为其工作人员提供专项培训费用而与其工作人员在聘用合同中约定了违约金，其可以另行提起仲裁以主张违约金，但绝无以此作为拒绝办理事业单位工作人员重新就业所必需前提条件手续的正当理由。实际上，事业单位工作人员在生效法律文书认定其应该支付违约金的前提下，鉴于其事业单位工作人员身份，加之当前司法系统实行的失信被执行人制度，一般不会存在不履行生效裁决的可能性。我国《劳动争议调解仲裁法》已将标准明确的仲裁纳入一裁终局制度，只是将其限定为因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。所谓国家劳动标准，是指国家对劳动领域内规律性出现的事物或行为进行规范，以定量或定性形式作出的统一规定，我国以劳动法为核心的劳动标准体系基本涵盖了劳动领域的主要方面，包括工作时间、休息休假、社会保险等。〔44〕同前注〔41〕，信春鹰主编书，第174页。而且相关规范性文件也对事业单位工作人员重新就业所需前提条件等事项有明确要求，实践中已形成了固定做法，也可纳入标准明确的仲裁。在具体制度上，只需要将《劳动争议调解仲裁法》第47条第2项的规定进行调整即可，即将该项规定的“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”调整为“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险以及因解除或终止劳动关系产生的劳动者档案、社会保险关系转移与出具终止或解除劳动关系证明等方面发生的争议。”〔45〕如此调整之后，对劳动者辞职权的实现也更为有利，实务中也有劳动者因为通过法律程序实现重新就业的条件（包括劳动档案与社会保险关系的转移以及解除或终止人事聘用关系的证明）所需要的时间过长而只得放弃选择通过法律程序实现辞职权。因此，将重新就业条件的争议纳入一裁终局范围之后，对于需要转移劳动档案与社会保险关系以及需要解除或终止人事聘用关系证明的劳动者而言，可以通过法律程序快捷地实现辞职权。

（三）法律责任制度的明确适用与专门性质执法机构的设立

其一，事业单位的违法行为本应根据《劳动合同法》第84条第2款、第89条的规定向辞职的工作人员承担民事赔偿责任，但因《劳动合同法》适用于事业单位与其工作人员之间基于辞职所生的争议案件的前提是法律、行政法规与国务院并不存在另外的规定。司法实务中法院通常会以缺乏法律明定为由拒绝工作人员提出的民事赔偿，在检索到的唯一一例工作人员提出民事赔偿的案例中，一审法院认为该主张因无法律规定而不予支持。〔46〕参见云南省昆明市中级人民法院（2016）云01民终4485号民事判决书。因为《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函〔2004〕30号）对事业单位人事争议案件是否适用《劳动合同法》再次予以明确，该答复明确《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔2003〕13号）第1条规定“适用《劳动法》的规定处理”，是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《劳动法》的有关规定。从而使法院必须穷尽查找人事法律法规的相关规定，也即《劳动合同法》第96条所规定的法律、行政法规以及国务院的另有规定，这也是司法实务中认为事业单位工作人员主张损害赔偿缺乏法律依据的原因所在。为此，有必要通过司法解释，明确如果事业单位拒绝办理其工作人员重新就业所需手续的违法行为，该工作人员主张事业单位依据《劳动合同法》的规定承担民事赔偿责任，法院应依法予以支持。

其二，拒绝办理其工作人员重新就业所需手续的违法行为，本应依据《劳动合同法》第84条第2款、第89条的规定承担行政责任，由行政机关责令其限期退还，并以每人500元以上2 000元以下的标准处以罚款，或责令其出具解除或终止人事关系的证明。尽管该罚款的金额相对较少，但行政机关责令其承担限期退还或改正的法律责任，事业单位还是会有所顾忌。而且如果事业单位拒绝履行行政决定，行政执法部门可依法申请法院强制执行。

然而，当前的人事行政执法存在两个问题：（1）行政执法权必须基于法律明定，但《劳动合同法》所规定的行政执法权是针对劳动者与用人单位，并未明确规定可以针对事业单位。若劳动行政部门到事业单位执法，可能违背行政执法权法定的基本原则；（2）或许正是基于前述第一点的疑虑，导致劳动行政部门没有针对事业单位违反《劳动合同法》设立专门的执法部门，以至于事业单位工作人员投诉无门。为此，有必要通过法律、行政法规的明确规定，劳动行政部门有权对事业单位因拒绝办理其工作人员重新就业所需手续的违反《劳动合同法》的行为进行行政执法，并在劳动行政部门设立专门的行政执法机构。鉴于《管理条例》对事业单位人事管理的专门性，可在其第九章中增加一条规定，即“事业单位违反《劳动合同法》的规定，劳动行政部门应依据《劳动合同法》的相关规定责令其承担相应的法律责任；事业单位工作人员可以要求劳动行政部门依法处理。”如此一来，劳动行政部门对事业单位的行政执法便有了法律依据，在事业单位工作人员辞职权受到限制时不再投诉无门，事业单位存在扣押其工作人员人事档案、拒绝办理社会保险转移手续以及拒绝出具解除或终止人事聘用关系证明的行为必须依法承担行政责任。

四、结语

劳动权是我国宪法规定的一项基本权利，〔47〕我国宪法学界通常把《宪法》第42 条第1 款“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”概括为“劳动权”。参见王德志：《论我国宪法劳动权的理论建构》，《中国法学》2014年第3 期。择业自主权是其必然应有的内容，也是大部分国家宪法所规定劳动权的基本内容。〔48〕有学者比较研究了世界107部宪法，得到明确规定职业自由的占55.1%的结论。参见王惠玲：《成文宪法的比较研究——以107 部宪法文本为研究对象》，对外经济贸易大学出版社2010年版，第101页。事业单位工作人员所从事的工作本质上是劳动，在身份上首先是普通劳动者。2005年出台的《公务员法》将事业单位工作人员排除在外，〔49〕根据《公务员法》第2条之规定，公务员必须符合三个条件，即依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利。根据权威解释，财政供养人员的很大一部分，如公立学校的老师、科研院所的科研人员等，虽由国家负担其工资福利，但不属于公务员，因为他们不具备另外两个条件，即履行公职和纳入国家行政编制。参见前注〔40〕，杨景宇、李飞等主编书，第7页。从一个侧面表明在立法上已将事业单位工作人员同普通劳动者同等对待。事业单位工作人员这个在2014年就达到3 153万的群体理应获得与普通劳动者同等的保护。〔50〕参见姚奕：《我国现有事业单位111万个 事业编制3153万人》，http://renshi.people.com.cn/n/2014/0515/c139617-25022183.html, 2019年1月23日访问。正如学者所言：“如果不对劳动者辞职权提供切实的保障，无异于剥夺了劳动者自由选择职业的权利。”〔51〕刘洲：《离开的自由——劳动者辞职权研究》，《甘肃政法学院学报》2009年第1期。反之，只有事业单位工作人员辞职权获得了切实的法律保障，方可实现自由择业的权利。惟其如此，新一轮国家事业单位人事改革“促进人员自由流动”的基本精神才能得以落实。