新经济环境下的人力资源管理问题

李德国

摘要：人力资源在经济发展的过程中处于一个稀缺而重要位置，人事行政类型人力资源管理正在被转战略型人力资源管理所取代。新的经济环境所呈现的经济全球化、货币电子化、信息化趋势越来越明显，同时人力资源管理也面临着社会经济、文化、政治、科技变革的快速性、复杂性、广泛性和不确定性所带来的挑战。文章对人力资源管理在迎接挑战时出现的问题进行解析。

关键词：新经济环境；人力资源管理；人员培训

当前我国企业快速发展，人力资源是企业重要的推动力，所以必须加强人力资源的改革创新。在新经济环境下，企业人力资源管理面临着众多的挑战与机遇。21世纪企业进入信息为主的经济时代，必须由货币与物质主导资源转换为以知识为主导资源的发展模式，加强重视人力资源管理的重要性，并且加强人力资源管理工作的有效开发与应用，才能够提高新经济时代下企业的核心竞争力。

一、新经济环境对人力资源管理产生的影响

在新经济时代，传统的人力资源模式难以适应时代的发展潮流，被逐渐淘汰。由于管理对象的交叉化，传统人力资源模式中过于强调责权分明的直线管理模式，难以满足市场经济的发展需要。在新经济环境下，企业必须加强各部门与各行业间的人力资源管理，通过人力资源渗透，跨越原来职能部门的交叉管理模式，进行管理对象交叉化，切实提高管理效能。在新经济环境下，企业组织扁平化，管理层次逐步减少，但是却逐步增加管理幅度，部分大型企业，逐渐减少中层管理人员，此种发展趋势将在新经济环境下进一步拓展。企业的发展将会逐渐提高招聘人员的质量，这对于企业人力资源发展有着极有用的建设作用。

二、新经济时代下人力资源管理存在的问题

（一）用人机制老旧。

一些单位的用人机制仍然停留在传统简单的人事录用、任命和调配上，在这样的用人机制影响下形成了员工长期依附单位以及任职永久化的思想观念。另外，由于用人机制老化，使得一些能力强的优秀人才很难进入到企业中，低素质的员工也无法及时被剔除。

（二）人员薪酬制度不合理。

以往的薪酬制度主要体现在员工的工作资历上，也就是说员工的工资和员工的工作年龄之间呈现一种正比关系。这样的薪酬比例安排没有考虑员工工作态度、工作量、工作成果对工作成效的影响，员工薪酬制度安排不合理。

（三）绩效考核制度不完善。

主要表现在：第一，追责和问责不完善。第二，绩效考核指标设计不合理。第三，考核存在较大的主观随意性。第四，由于考核结果较少在实践的时候无法有效区分员工，最终得到的考核结果不具备实际意义。第五，考核标准不明确，考核方法不科学。第六，考核责任监督界定不清楚。

（四）培训制度缺乏。

受培训经费不足或者资金被挪用等因素的影响，人力资源培训工作往往无法进行。同时，在人员培训的过程中一些单位将学历资格作为培训的重点内容，没有考虑和社会发展需要相适应的培训技巧，也没有对员工进行必要的法制意识、职业道德培训。

三、解决问题的措施

（一）改革用人机制

建立和实行聘用合同制和专业技术人员的职务聘任制，建立的用人制度应充满生机活力并且符合单位的特点。要科学地设置工作岗位，明确不同岗位的任职条件、职责和权利，实行岗位制管理。实行公开招聘新进人员制度，单位出现人员不足时，要对缺员岗位的职责及用人条件进行公布，进行公开招聘。招聘采取考核与考试相结合的方式，择优录用。在实施聘用制时，对新进人员采用人事代理制，并逐步将人事代理制过渡到全员，尽快建立起与社会新经济环境相适应的“能进能出、能上能下”新的充满竞争力的用人机制。对不同类型的干部，根据干部的管理权限并按照一定的程序，逐步实行招标聘任、直接聘任、推选委任和聘任等多种任用模式。

（二）调整薪酬制度

在调整薪酬制度的时候，可以依据员工岗位的区别和级别的不同，设定分配薪酬的系数，这样能够起到薪酬激励增强的作用。在进行薪酬制度调整时，应根据员工自身学历情况、工作经验、努力程度、思想道德等方面，同时与单位的区域化劳动市场、单位的文化、战略目标等多种因素结合考虑制定；单位可依据客观的工作分析、工作评价、绩效考核以及工作业绩等方面的情况，制定薪酬制度水平和设计薪酬制度结构，建立一套以按劳分配为主兼顾公平原则的合理的薪酬制度体系。

（三）增强绩效考核的有效性

绩效考核制度的制定必须经过科学的分析，并结合单位本身的实际情况，将定量与定性的指标相结合，建立操作性强的指标体系。如果考核指标数目过多，就会使计算结果变得繁琐，一些具有重要影响的指标会被忽视。所以，考核指标的设定要可操作并具有科学性。进行工作绩效考核时，应选用客观性强的考核者，考核客观化是一个有效考核的重要组成部分；对于考核系统应指导考核者如何正确地使用，使他们在做出判断时能够正确采用考核标准；对同一个考核对象应尽量选取一个以上的考核者，并在各自独立的情况下完成绩效考核。

（四）改进培训制度

建立职业培训的专项基金，主要用于员工的在职培训和转岗培训。用人单位既要改变对员工培训的内容和方式，又要注重培训的内容，避免出现培训的形式化和表面化；员工个人应树立从培训中强化技术能力和提高自身素质修养，使员工在职业生涯的每一时期均能接受职业培训。培训方式应以讨论教学与现场实践相结合，促进员工综合能力的提高。在进行培训制度制订的时候，要采取问卷调查、观察分析等方式对员工的知识技能不足进行收集，再对培训的紧迫性、培训的经费预算、培训的内容与实际工作需求关系等进行重点分析，与员工进行沟通和讨论，从而使培训制度得以完善和改进。

综上，人力资源是企业长远发展的重要资源，也是一种重要的社会资本和财富。人力资源的有效管理能够为企业的长远稳定发展提供重要支持。在日益激烈的市场竞争环境下，人才成为企业获取市场份额的关键，与之对应的人力资源管理重要性也凸显出来。为此，企业需要在科学认识新经济时代和人力资源管理重要性的基础上，从革新用人机构、调整员工薪酬制度、确定正确人力资源培训方向等方面思考怎样在新经济时代优化人力资源培训管理，旨在能够为企业发展建設提供更多高素质人才。

参考文献：

[1]赵飞.新经济环境下的人力资源管理问题解析[J].经济师，2017（9）：240-241.

[2]林洁.基于新经济时代背景下的人力资源管理研究[J].现代经济信息，2016（10）：22-24.