工作压力能促进知识型员工的创新行为吗？

瞿艳平 李坚飞

摘要：企业员工创新行为是一个复杂且动态的过程，它包含了创新构想的产生、创新想法的推动和实施等过程;而知识型员工创新行为不仅受到诸如个体知识、智力、人格特征等个体因素的影响，还受到了诸如组织氛围、组织支持等环境因素的影响，相比普通员工而言，知识型员工对影响要素的敏感性更高。从人与环境匹配的行为视角研究发现，员工自我认知与工作压力之间存在显著负向关系，工作压力在自我认知系统的调节下与创新行为呈现显著的负向关系;自我认知系统在工作压力感与创新行为之间发挥了双重动态效应，不仅对工作压力感的形成有着显著正向关系，还通过与工作压力的交互效应，动态调适知识型员工的创新行为。作为企业实践的参考，企业要在价值观方面加强引导，在尊重知识型员工人格独立与自主的同时，培养其自尊、自信、自爱、自强以及自豪感，促进知识型员工身心的健康发展。

关键词：企业组织;知识型员工;自我认知;工作压力;创新行为

基金项目：湖南省社会科学成果评审委员会重点项目“湖南地理标志农产品生产、消费与政策效应研究”（XSP18ZDI016）

中图分类号：F272    文献标识码：A    文章编号：1003-854X（2019）03-0032-08

一、引言与文献综述

创新是现代企业生存与发展的必要条件，企业的创新能力是衡量一个企业发展潜力的重要指标，也是企业保持其竞争优势和核心竞争力的前提条件。而在经济全球化、一体化的今天，企业组织结构、工作任务体系以及商业竞争方式都发生了巨大的变化，企业对创新的需求日益高涨，仅仅依靠企业家和管理者的单源创新是难以适应企业发展的，企业对组织内部员工的创新能力也产生了越来越迫切的需求。越来越多的企业开始意识到创新的基础在于员工的创新，只有不断发展和促进企业员工在当前工作情境下突破传统技术、管理思维与方法的“枷锁”，通过培育员工创新意识和创新行为去探索、寻找创新解决问题的方法与途径，从而推动组织的创新变革，以此来保证组织的持续创新和基业长青。因此，对于知识型员工创新行为的研究正受到越来越多学者，尤其是社会学、心理学、管理学等社会科学领域甚至是自然科学领域学者的关注。

纵观目前国内外文献资料，影响员工创新行为的因素概括起来可以分为三大类：一是组织内外环境;二是员工个体因素;三是组织内外环境与员工个体因素的交互效应。

第一，员工个体因素。早期的学者更多将员工创新行为研究的重点放在员工个体因素上，认为员工个体的知识、潜能、智力、思维方式等因素在很大程度上决定了其创新的潜力与能力。Kirton提出了适应者—创新者理论，从适应者与创新者两者表现出来的异质性阐述了员工个体对创新行为的影响①;Isaksen从系统化与直觉化两种不同的员工个体解决问题方式对创新行为的结果进行了比较分析，认为员工个体直觉化的解决方式更容易促性创新行为的产生②;Scott和Bruce等人进一步丰富了Isaksen的研究成果，提出了不同的员工个体认知风格对其创新行为的产生有着显著的影响③。随着研究的深入，越来越多的学者开始将基于相对稳定的个体特质转移到容易受外界影响的诸如个体的动机倾向、动态情绪以及创新偏好等心理属性因素上来。Amabile提出了个体创新成分理论，就内部动机与外部动机对员工创新行为的影响进行了系统的探讨④;Fredrickson 等学者也开始关注员工个体情绪、情感对创新行为的影响机制⑤。

第二，组织内外环境因素。管理学和社会学领域的学者认为除了个体自身的特质会影响其创新行为，工作本身也有着重要的影响。Bunce与West认为工作要求较高时会迫使员工改变现有的工作方式，为应对重的工作负担而产生创新行为⑥。Janssen认为不能一味地提高工作要求，工作要求与创新行为两者间的关系呈倒U型，中等强度的工作要求下创新水平最高⑦。Oldham和Cummings认为工作本身的设计会影响个体的创新表现，工作任务的挑战性、复杂性及自主性会激发个体的创新行为⑧。随着研究的继续深入，学者们发现除了工作特征以外，个体所处的组织环境对创新行为同样有着重要的影响。在组织层面，Damanpour等学者发现组织的战略与组织的架构对创新行为有着一定的影响⑨。另一个比较重要的因素是组织创新氛围。刘云和石金涛认为个体对工作环境的感知对激发其创造力有着重要的影响，形成良好的创新氛围有助于创新行为的实现⑩。Oldham和Cummings认为在良好的组织创新氛围中，个体常常能够感受到来自组织对于创新的支持，这种情况下个体更容易表现出较多的创新行为{11}。类似的，Janssen认为这种对创新的支持还来自于直接的领导，且比组织支持的作用更加直接与显著{12}。除了领导支持，学者们认为领导与下属间的关系也会影响创新行为的发生。Scott和Bruce利用上下级领导—成员交换水平来预测创新行为，结果显示了显著的正向影响{13}。一般认为不同于交易型领导风格，变革型领导风格更能激发下属的创新行为，而学者丁琳认为，交易型的领导风格同样能够刺激个体表现出创新行为。组织中常常存在以完成特定工作任务的团队存在，团队层次、团队特征也会影响员工创新。

第三，员工个体与环境的交互作用。21世纪以后，越来越多的学者发现，影响员工创新行为的因素不能简单地归纳为员工个体因素与工作特性单个因素上，提出了员工个体与组织内外环境交互作用引致了员工创新行为的产生，开始关注个体因素与环境因素的相互作用。Ford认为个体的创新行为并不是由个体特征决定的，也不是组織环境的单方面作用，而是通过个体与环境相互作用从而产生、推广或实现新想法{14}。Choi利用价值观匹配、能力匹配这种反映个体与环境交互的整体概念对学生的创造性展开调研，发现两者可以很好地预测个体创新行为，且价值观匹配的作用更为显著{15}。

从目前国内外现有文献来看，虽然学者们提出了大量的与员工创新行为有关联的变量，但这些因素都过于笼统和模糊，存在几个方面的不足：（1）在员工个体因素方面，更多文献聚焦于员工自我效能感对创新行为的影响，将个体认知理解为个体在某种特定的情境中对自己能否做出某种特定行为的自信程度，或理解为完成特定任务的结果预期和效果预期，即班杜拉所提出的“自我效能感”，而将个体认知作为系统变量的研究相对较少，忽略了个体认知系统的复杂性和多维性。实际上，个体自我认知不仅包含了自信导向和预期导向的自我效能感，还包括自我概念、情绪、意识三种形式的结合，是自我评价、自我控制与自我体验的有机融合。（2）在组织内外环境方面，现有文献更多地集中在对员工工作绩效的影响以及对工作压力、创新行为的应对方式等方面的研究，而对工作过程中员工个体因素和组织内外环境给员工带来的工作压力与其创新行为的关系如何？是工作压力抑制了创新行为？还是工作压力驱动了员工创新行为，是否与员工的自我认知评价存在显著关系？自我认知在工作压力、创新行为之间扮演着何种关系等方面的研究相对较少。鉴于此，本文从行为交互的视角，将自我认知作为一个系统变量，研究其在工作压力与企业知识型员工的创新行为之间的双重效应，从而为国内这方面的研究作一些补充，也为企业在其知识型员工的压力管理和激励机制建设方面提出一些改进的措施和建议。

二、理论框架与假设提出

1. 自我认知系统与工作压力的关系

关于自我认知系统与工作压力的关系研究，目前学术界持有两种观点：一种是强调以工作特征为核心，认为影响工作压力的因素主要是工作需求和工作控制，而与员工的个人因素没有太多的关系。这种观点的代表理论是Karasek提出的工作需求—控制模型及后来由此发展而来的工作需求—控制—支持模型{16}。另一种观点强调以员工的个体特征为核心，认为只有在工作要求与员工的能力不相匹配时，员工才会产生工作压力，其代表理论为French和Caplan于1972年提出来的个体—环境匹配理论，他们认为个人和环境相互作用是压力产生的原因，而不是单独的某一个因素或某一个个体特征{17};Leiter發现自我效能感的高低会影响个体应对工作压力的方式{18}。

认知心理学理论认为，自我认知是个体对自我，包括自己思想、认识、情感、行为、个性特点以及人际关系等各个方面的认知、感受与调控。而实践中，不论工作压力来自于个人、组织还是环境，最终都表现为员工个体自我认知对其认知—感受—调控的结果。Robbin将压力源分为三个层次：个人、组织和环境，他认为个体特征以及认知的差异决定着这三个压力源能否最终造成现实的压力感，比如个人认知、控制点、工作经验等，并提出 “压力源—压力体验—压力结果”模型，阐述了与工作相关的压力能导致工作不满意这一心理症状{19}。

假设1：知识型员工自我认知系统与工作压力之间存在显著负相关关系，即随着员工自我认知越强，环境对其工作状态所带来的影响水平越弱，也就是我们通常所说的工作压力越小。

2. 自我认知系统与员工创新行为的关系

早期学者Barron和Harrington的研究表明诸如“自信、广泛的兴趣、进攻性”等个人特质与其高创新性有关{20}。Feldhusen认为员工的创新行为包含三个方面：知识和技能、认知因素、人格因素，其假定两个能力相同的个体，当面临同一创新问题时，往往认为自己创新能力弱者，则行为动机较弱;认为自己创新能力强者，行为动机则较强，并将其根源归结于个体对自我能力预期的不同引致的{21}。此后，顾远来和彭纪生等国内学者就自我效能感对创新创造行为的影响机制进行了系列的研究{22}。在实践中，个体创新行为的形成是一个高度复杂的过程，个体的认知因素不单是基于预期和自信的效能感那么简单，而是一个融主我和宾我结合的系统概念，在外延上往往涵盖了个体的自我概念评价、情绪调适以及意识融合等。认知心理学理论将自我认知归纳为自我评价、自我体验和自我控制三个方面的内容和能力体系，由于知识、能力结构的差异，知识型员工的自我认知能力通常比一般型员工表现强烈，其在自我评价、自我情绪调适以及意识控制方面表现出相对有优势，特别是其表现出来的创新欲望以及创新行为动机;同时自我认知能力愈强的员工，其对创新的行为动机愈强烈。

假设2：知识型员工自我认知系统与其创新行为之间呈现显著正向相关关系，即员工自我认知越强，其创新行为付出的可能性越大。

3. 工作压力与创新行为的关系

关于工作压力与创新行为的关系，王雁飞等认为企业只有塑造良好的创新环境氛围，才能够有效地激发企业员工的创造动机与创新能力，除了组织环境的因素外，企业知识型员工的个人因素能影响其创新行为{23}。Cohen和Levinthal认为企业员工间个人情绪的变化会影响到周围的其他员工，进而扩散开来，最终影响到员工的工作积极性和工作中的创新行为{24}。刘云和石金涛的研究表明，工作压力这一组织环境中的负面因素是影响创新行为的重要影响因素{25}。从员工工作压力源层面来看，Bunce与West认为工作要求较高时会迫使员工改变现有的工作方式，为应对重的工作负担而产生创新行为{26}。Oldham和Cummings认为工作本身的设计会影响个体的创新表现，工作任务的挑战性、复杂性及自主性会激发个体的创新行为{27}。正如中国俗语中所说“压力越大，动力越大”，在中国的新生代身上存在一种较为典型的“证明自我”效应，希望通过自己的努力实现自己的新想法、新技术和新方法，以此赢得社会资本的青睐和网络关系的构建。其实，创新本身就是一种缓解工作压力的有效路径，从主体负重的视角而言，行为主体有着强烈的参与创新的意愿与行为动机，这自然就形成了一个交互的内循环机制。

假设3：员工工作压力与其创新行为之间存在边界效应（倒U型结构关系）。在自我认知系统的调节下，处于两个极端（极大、极小）的工作压力，都会在一定程度上抑制或阻碍员工创新行为，而在一定工作压力区间内，能对员工创新行为产生正向影响。

三、实证设计与分析

1. 变量测量

本文的问卷设计共包含四个部分，分别为自我认知量表、工作压力现状调查量表、创新行为量表及受访者个人信息部分。在量表的设计和选取上，本文主要参考了相关理论及模型的测量方法，结合本文的实际调查对象和研究情况，在结合一线工作者、企业管理者及专家评审意见的基础上，对量表的题项和描述进行部分修改，最终形成。

（1）员工的自我认知。自我认知是指个体对自己存在的察觉，包括对自己的行为和心理状态的评价与认知。本文所采用的企业知识型员工自我认知调查量表主要参考了我国企业招聘时所广泛使用的性格与职业匹配测试问卷及迈尔斯—布里格斯性格分类指标（MBTI测试问卷），分别从自我评价、自我体验和自我控制三个维度加以测量，形成了12个题项的量表，该量表综合考虑了企业知识型员工工作中的各种常见的表现，能够真实地反映出知识型员工的自我认知能力。员工基于李克特五点计分法进行评价（“1”表示“非常不同意”;“2”表示“不同意”;“3”表示“不确定”;“4”表示“同意”;“5”表示“非常同意”），最终用各测量指标的平均值作为知识型员工自我认知的测量值，数值越高，说明员工对自我的认知程度越高。该量表在本研究中的Cronbachs Alpha值为0.839，表明该量表具有良好的信度。

（2）员工的工作压力。工作压力量表主要参考了罗宾斯提出的压力理论模型及OSI工作压力测量指标体系、曹静用于研究员工工作压力源的量表{28}，量表共5个问题项。员工基于李克特五点计分法进行评价（“1”表示“非常不同意”;“2”表示“不同意”;“3”表示“不确定”;“4”表示“同意”;“5”表示“非常同意”），最终用各测量指标的平均值作为知识型员工工作压力感知的测量值，数值越高，说明员工对工作压力的感知程度越高。该量表在本研究中的Cronbachs Alpha值为0.799，表明该量表具有良好的信度。

（3）员工的创新行为。创新行为量表主要参考了Scott和Bruce{29}、Zhou和George{30}、顾遠东 {31} 等人的研究，将员工创新行为视为包含“创新想法的产生”、“创新构想的执行”的二维结构，将量表设计为包含创新想法的产生及创新构想的执行两个维度、10个题项的量表。员工基于李克特五点计分法进行评价（“1”表示“非常不同意”;“2”表示“不同意”;“3”表示“不确定”;“4”表示“同意”;“5”表示“非常同意”），最终用各测量指标的平均值作为知识型员工创新行为偏好的测量值，数值越高，说明员工对创新行为感知的程度越高。该量表在本研究中的Cronbachs Alpha值为0.817，表明该量表具有良好的信度。

（4）控制变量。以往的研究表明，企业性质、工作角色和员工工作年限等都可能引起员工产生工作压力和创新行为。为了排除其他相关变量对结果的影响，本文将员工的年龄、性别、学历、家庭收入、婚姻状况、工作年限和企业性质作为控制变量进行处理。

2. 数据的获取与统计

为了检验本文所提出的理论假设，在抽样时采用了广泛抽样以保证样本的多样性和科学性，同时也考虑了抽样本身的便利性、可控性和真实性等因素，最终选取了来自某电机制造企业，含该企业电机销售部及大电机车间、风电车间等电机制造车间及职能管理部门的员工。本文的数据收集主要采用的是问卷调查法，共发放问卷300份，问卷共回收268份，回收率89.33%，有效问卷240份。

在240份有效问卷中，以男性居多，共162人，占比67.5%，女性共78人，比例为32.5%。在年龄层次方面，以28—33岁人群所占比例最高，共100位，占比41.7%;18—23岁人群和28—33岁人群人数相差不大，分别为56人、50人。由此可以看出，在该企业基层员工平均年龄为25岁左右，呈年轻化态势，其中男女比例为7：3，员工性别与年龄分布符合样本分布。学历方面，样本数据中占比最高的为本科学历，占总人数的58.3%（140人），其次则是大专学历，占比35.8%（86人），高中及以下、硕士及以上所占比例较小，仅14人（5.9%）。大专及本科学历累计占比达94.1%。在工作年限方面，样本表现出较为均衡的分布，各个层次人数较为接近，平均工作年限为3—5年（62人，25.8%）。其中，一年以内的新员工人数为56人（23.3%），10年以上的老员工为28人（11.7%），可看出该企业知识型员工流动（离职、晋升）频率不高，工作比较稳定。工作职务方面，受测样本中基层员工与基层管理者（班组长）比例为8：2，人数分别为190人和50人，比例较为合理。

各变量的平均值以及相关系数汇总见表1。表1给出了主要变量的数据特征分析结果，包括统计描述、主要变量的相关系数以及标准差，从数据特征来看，变量之间具有较好的区分效度，适合作为样本列入研究。

3. 假设验证

本文采用SPSS18.0和LISREL8.7软件对数据特征进行了层次回归、多项式回归和响应面分析方法来验证前文所提出的假设。表2中列出了自我认知、工作压力和员工创新行为之间关系的回归分析结果。模型1考察的是员工创新行为与性别、年龄、学历、工作年限以及所在单位类型等控制变量之间的关系，可以看出员工的年龄对其创新行为之间存在负向显著关系（b=-0.113，p<0.05），即随着员工的年龄越大，其创新行为往往越弱，这一实证结果在某种程度也印证了当前企业实践中的一个普遍存在的现象与事实。

在模型2和模型3中，分别依据员工自我认知和工作压力两个变量与创新行为之间的关系进行了考察，发现员工自我认知与创新行为之间存在显著的正向相关关系（b=0.337，p<0.001）;而员工的工作压力感知与创新行为之间没有呈现出较为显著的关联（b=-0.006，p>0.05），这也验证了前文所提出的假设1和部分验证了假设3。模型4考察的是知识型员工自我认知与工作压力两个变量与创新行为之间的主效应关系，从模型结果可以看出，员工自我认知与创新行为之间存在显著正向关系（b=0.357，p<0.01），而工作压力感知与创新行为之间则存在显著正向相关关系（b=0.063，p<0.05），这一结果从某种程度上证明了自我认知在工作压力与创新行为之间起到了中介作用;在模型8中，我们独立考察了自我认知和工作压力的调节效应，将自我认知和工作压力的乘积引入到模型中，由结果可以看出，自我认知对工作压力与创新行为之间的调节效应是非常显著的（b=-0.038，p<0.01），由此我们可以判定前文提出的假设2和假设3得以验证。

四、研究结果的进一步讨论

本文探讨了知识型员工自我认知、工作压力与创新行为三者之间的关系，前文中提出的假设均得到了验证，进一步清晰了三者之间的关系。但在研究过程中我们发现了一些出乎意料的结论。例如，员工的自我认知不仅影响了员工的工作压力感知，还在一定程度上调节了员工工作压力与创新行为的关系，即自我认知在模型中扮演了双重角色;自我认知和工作压力在影响知识型员工创新行为的过程中是否存在边界效应，即“过犹不及”效应现象。为了更加清晰地认识变量间的关系，以便为企业实践提供更加具体的建议，下面做进一步的讨论与分析。

1. 自我认知、工作压力与创新行为两两变量间的U型关系

本文首先检验了工作压力在自我认知的调节下与员工的创新行为之间的线性关系，发现在自我认知系统的传导下工作压力与创新行为呈现了正向的关系且显著（b=0.063，p<0.05），说明在员工的自我认知调节下，工作压力感知较强的员工所表现出来的创新行为强度要高于工作压力感知较弱的员工;从另一个方面而言，可以认为自我认知较强的员工会呈现出一种通常所描述的“压力就是动力”的行为动机，而对自我认知较弱的员工也许更多时候会出现“做好自己本分”的工作倾向。

许多学者提出“自我认知”与“工作压力感知”存在强度边界，即对自我能力（抗压、处事等）评价过高往往会引致员工对创新行为的盲从，甚至出现盲干行为;而工作压力过大也往往会导致员工的抗压能力下降，进而引起不良的心理和行为反应。由于诸如此类边界的存在，传统理论认为自我认知、工作压力与创新行为之间也许就不再表现为一种线性关系，而呈现出了U型曲线或者某种类型的二次函数。本文为了进一步验证三者之间的复杂关系，引入“自我认知的平方”和“工作压力的平方”两个变量进入模型当中，进行讨论与验证。从模型5、模型6和模型7的结果可以看出，自我认知与创新行为之间、工作压力感知与创新行为之间的U型关系的拟合结果要优于之前二者间线性关系的拟合结果。本文发现当工作压力感知过高时，员工的创新行为要比工作压力感知过低时的创新行为更强烈，且创新行为由低到高再由高到低。同样自我认知过高时，员工的创新行为要比自我认知过低时的创新行为更强烈，且创新行为由低到高再由高到低。因此，在企业运作实践中，要通过建立完善的员工职业生涯培训体系，通过塑造学习型组织，科学引导员工的自我认知能力与水平，有效控制自我认知边界，实现逐步地自我超越。同时也需要企业通过有效调适员工的自我认知水平，平衡企业工作压力强度。保持员工的创新行为强度。

2. 自我认知系统对工作压力、创新行为的双重效应

（1）自我认知系统对工作压力的交互效应。我们发现自我认识与工作压力感知之间存在负相关关系，即员工的自我认知越高（包括自我检查和自我控制能力），其所感受到的工作压力越小。而从另外一个方面来看，工作压力感知也在某种程度上调适着员工的自我认知。在企业中，我们发现自我认知能力强的员工，其抗压能力往往表现尤为优异，自然面对同样的工作压力所表现出来的能力就越强，工作压力感就会越弱;但同时在强工作压力的环境下，员工也会不断地调适自我认知，比如员工所表现的效能感往往会受到工作压力感的强度呈现一种负向相关关系。因此，我们认为自我认知与工作压力之间存在显著的交互效应，员工个体通过不断与环境进行交互，提升工作中的抗压能力，也通过在工作压力环境下不断提升自我认知水平，实现两者之间的能量交互。

（2）自我认知系统对创新行为的调节效应。自我認知不仅与工作压力之间存在显著交互效应，还在工作压力与员工创新行为的作用机制中发挥着调节效应。较强的员工自我认知下，员工的工作压力感对员工创新行为之间呈现出了负向的显著关系，此阶段的员工自我认知影响了员工所形成的工作压力感，进而对员工创新行为产生影响。值得我们特别关注的是，前一阶段的自我认知来自于员工对自我状态的评估与认知，其对员工工作压力感的形成产生了负向影响，而在这一阶段中自我认知和工作压力感两者之间存在显著交互效应。第二阶段的自我认知是一个交互效应后的状态修正值，其再次对工作压力与创新行为之间的关系进行了调节。因此，我们认为，员工自我认知系统在其工作压力感形成以及工作压力感对员工创新行为的影响中扮演着双重效应，且两次所表现出来的状态是一个后阶状态值。

可以推断员工的自我认知系统、工作压力和创新行为三者之间是一个动态演化系统，将员工自我认知系统作为供给变量，并以其作为序参量，以工作压力作为控制参量，员工的创新行为可以呈现为一个二元非线性微分形式表达的演化模型。模型可以用式（1）表示。

SQ（X）=■=b1x+b2x2 （1）

式中：x为自我认知;t为时间;b1、b2为常量。在实际演化与发展阶段中，受到个体学历、态度、能力、性格等因素的影响，自我认知x是不可能无限制地增长，员工个体对工作压力感总要使它发展到一定程度之后便稳定在某一水平，这就要求方程存在使x增加和减少的双向作用机制。因此有下述表达式：

SQ（X）=■=b1x-b2x2 （b1>0，b2>0）（2）

为便于分析，令，b1=p，b2=p/k，可得：

SQ（X）=■=px（1-■x）（3）

式（3）为Logistic曲线方法，其中p为员工自我认知的修正速率;k表示在一定经济社会环境和组织成本约束下工作压力感的饱和量，即要素协调发展的阀值。

3. 自我认知系统中各子变量对工作压力与创新行为的关系

人类的认知结构复杂而严密，是一个高度有组织的结构，这不仅取决于人类复杂的大脑结构，而且取决于复杂的外界环境和信息系统，因此人类的认知过程也是一个十分复杂的心理过程，它包括感觉、知觉、注意、记忆、语言、推理、判断、决策。自我认知系统包括了基于认知的自我评价、基于情绪的自我体验与基于意识的自我控制三个子变量，为了能更清晰地反映自我认知系统对工作压力与员工创新行为的调节效应，分别将自我评价、自我体验与自我控制三个系统子变量引入到自变量中，检验与工作压力共同对创新行为的作用。具体回归分析系数如表3所示。从回归分析中可以看出，自我认知系统中的三个变量，除了自我体验之

表3  自我认知系统自变量、工作压力与

创新行为的回归系数

注：N=240;表中的Sn代表回归分析中“工作压力”变量的系数，Xn代表回归分析中自我认知系统子变量的系数;*、 **、***表示在10%、5%、1%的水平下显著。

外，自我评价、自我控制两个子变量都调节着工作压力与创新行为之间的关系，且呈现出了显著的负向关系（b=-0.118，p<0.05;b=-0.101，p<0.01）。在中国情境下，创新行为更多来自于具有理性自我评价认知以及对自我意识有效调控能力的员工，对于知识型员工而言，由于知识结构和学习经验的积累，其对自身性格、评价相对更偏向于客观理性，在工作过程中，对“自我”意识的调控相对稳定，自然对其创新行为的激发和促进存在较强的正向影响。从另一个侧面来看，知识型员工基于情绪的自我体验，往往也会受到其知识理性的约束，受到一定程度的压抑或隐藏，自然表现出来对创新行为的关系相对较弱。

五、简要结论与建议

本文基于自我认知系统对工作压力与知识型员工创新行为的调节效应分析，得出了三个方面的结论：（1）知识型员工自我认知系统与工作压力之间存在显著负向关系;（2）工作压力在员工自我认知系统的调节下与创新行为呈现显著的负向关系;（3）员工自我认知系统在工作压力感与创新行为之间发挥了双重动态效应，不仅对工作压力感的形成有着显著正向关系，还通过与工作压力感的交互效应，动态地调适着工作压力与创新行为之间的关系。同时，就自我认知系统、工作压力以及员工创新行为三个变量两两之间存在倒U型关系进行了探讨与验证，研究结果显示倒U型关系的拟合程度明显优于线性拟合程度，也进一步验证了自我认知、工作压力“过犹不及”的假设。除此之外，本文在研究中还发现学历、年龄对人—环境匹配下的创新行为存在显著的影响，即不同学历、不同年龄的员工个体在创新行为的选择上存在显著差异，尤其是对新生代、知识型员工的效应较为显著，这也成为了下一步研究的侧重点。

根据对企业员工自我认知、工作压力对其创新行为的影响的实证分析，我们建议企业：（1）增强知识型员工自我体验能力，提高知识型员工的满意程度。企业要在价值观方面加强引导，在尊重知识型员工人格独立与自主的同时，培养其自尊、自信、自愛、自强以及自豪感，促进知识型员工身心的健康发展，帮助员工树立积极向上的、正确的、与企业发展相适应的价值观。（2）强化知识型员工的自我管理，增进其自我控制能力。通过帮助知识型员工树立良好的职业道德、提升专业素养等能力，促进知识型员工对于理性思考问题、把握工作节奏、合理安排时间以及个人状态的调整的能力。（3）在企业尤其是基层建设和谐的人际关系，创造一个良好的组织氛围。（4）完善考核与激励制度，并确保能够得到正确的执行，物质手段与精神手段双管齐下，努力达到“人尽其才”的目的，最终实现企业创新方面的长效发展机制。

注释：

① M. Kirton， Adaptors and Innovators： A Description and Measure， Journal of Applied  Psychology， 1976， 61（5）， pp.622-629.

② S. G. Isaksen， K. J. Lauer & G. Ekvall， Situational Outlook Questionnaire： A Measure of the Climate for Creativity and Change， Psychological Reports， 1999， 85， pp.665-674.

③{13}{29} S. G. Scott， R. A. Bruce， Determinants of Innovative Behavior： A Path Model of Individual Innovation in the Workplace， Academy of Management Journal， 1994， 37（3）， pp.580-607.

④ T. M. Amabile， Social Psychology of Creativity： A Componential Conceptualization， Journal of Personality and Social Psychology， 1983， 45， pp.357-376.

⑤ B. L. Fredrickson， C. Branigan， Positive Emotions Broaden the Scope of Attention and Thought-Action Repertoires， Cognition & Emotion， 2005， 19（3）， pp.313-332.

⑥ D. Bunce， M. West， Changing Work Environment： Innovating Coping Responses to Occupation Stress， Work and Stress， 2003， 7（2）， pp.189-212.

⑦{12} O. Janssen， Job Demands， Perceptions of Effort-reward Fairness and Innovative Work Behavior， Journal of Occupational and Organizational Psychology， 2000， 73（3）， pp.287-302.

⑧{11} G. R. Oldham， A. Cummings， Employee Creativity： Personal and Contextual Factors at Work， Academy of Management Journal， 1996， 39（3）， pp.607-634.

⑨ F. Damanpour， Organizational Innovation： A Meta-analysis of Effects of Determinants and Moderators， Academy of Management Journal， 1996， 34（3）， pp.555-590.

⑩{25} 刘云、石金涛：《组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究》，《管理世界》2009年第10期。

{14} C. M. Ford， A Theory of Individual Creative Action in Multiple Social Domains， The Academy of Management Journal， 1996， 21（4）， pp.1112-1142.

{15} J. N. Choi， Person-Environment Fit and Creative Behavior： Differential Impacts of Supplies-Values and Demands-Abilities Versions of Fit， Human Relations， 2004， 57， pp.531-552.

{16} R. A. Karasek， Job Demands， Job Decision and Mental Strain： Implications for Job Redesign， Administrative Science Quarterly， 1979， 24， pp.285-308.

{17} J. R. P. French & R. D. Caplan， Organizational Stress and Individual Strain， 1972， pp.30-67.

{18} M. P. Leiter， Coping Patterns as Predictors of Burnout： The Function of Control and Escapist Coping Patterns， Journal of Organizational Behavior， 1991， 12（2）， pp.123-144.

{19} F. C. Robbins，  C. A. Dequadros， Certification of the Eradication of Indigenous Transmission of Wild Poliovirus in the Americas， Journal of Infectious Diseases， 1997， 175（1）， pp.281-285.

{20} F. Barron， D. M. Harrington Creativity， Intelligence， and Personality， Annual Review of Psychology， 1981， 32（1）， pp.439-476.

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{23} 王雁飞、朱瑜：《组织社会化理论及其研究评价》，《外国经济与管理》2006年第5期。

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{26} D. Bunce & M. A. West， Self-Perceptions of Group Climate as Predictors of Individual Innovation at Work， Applied Psychology： An International Review， 1995，44（3）， pp.199-215.

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{28} 曹静：《管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素研究》，同济大学2005年硕士学位论文。

{30} J. Zhou， J. M. George， When job Dissatisfaction Leads to Creativity： Encouraging Theexpression of Voice， The Academy of Management Journal， 2001， 44， pp.682-696.

作者简介：瞿艳平，湖南商学院工商管理学院副教授，湖南长沙，410205;李坚飞，通讯作者，湖南商学院工商管理学院讲师，湖南长沙，410205。

（责任编辑  陈孝兵）