非营利组织的人力资源管理研究

(浙江财经大学 浙江 杭州 310018)

一、问题的提出

非营利组织作为不以营利为目的的组织，其目标主要是为社会提供公共服务，涉及的范围很广，包括慈善、教育、环保等。其具有非营利性的特征，服务于社会需求，在社会中扮演着公共服务的提供者、公共精神的倡导者、公共政策的参与者和公共关系的协调者等重要角色(李开琴，2018)。非营利组织人力资源管理是指非营利组织对一定范围内的人力资源进行规划、获取、维持和开发等一系列的管理活动(王瑞文，2013)。随着社会的进步，人才资源越来越取代传统的资本成为组织发展的重要因素，而不以营利为目的的非营利组织能够给予到组织人员的薪酬较少，这就造成了非营利组织人员的大量流失，这时，人力资源管理就成为非营利组织生存能力与竞争力强弱的标志。只有对非营利组织的人力资源进行合理管理，才能不断提高非营利组织的专业水平，保证其可以不断的发展与壮大，为社会提供更好的服务。因此，本文结合中国非营利组织的发展现状，探究其人力资源管理中所面临的困境与问题，并提出相关解决措施。

二、相关理论研究

相比国内而言，国外的非营利组织发展相对较为成熟，其具有完善的体系与制度，因此，国外对于非营利组织的人力资源管理研究也相对较为完善，对于非营利组织人力资源的管理问题，国外学者有着丰富的理论经验和实践经验，Taylor & Francis(2006)将研究集中在非营利部门的智力资本和战略人力资源管理上，并利用从澳大利亚非营利组织收集的数据，提出新的理论，强调智力资本在非营利组织战略人力资源管理上的核心作用，从而填补了研究上的空白，最后通过研究提出了一种新的非营利组织人力资源管理模式。Ralf Cases(2009)认为非营利组织在人力资源管理上要重视起人员的招聘，认为非营利组织在招聘人员过程中应当考察应聘者对组织的向往、个人品德、个人是否计较利益得失这三个因素，并将这三个因素作为指标综合打分来确定应聘者。另一方面，非营利组织在招聘中应避免任贤为亲，在招聘过程中要敢于并善于聘用那些优秀的人才。

在国内，非营利组织同样面临着人力资源管理问题，众多学者也纷纷对其进行研究。尉俊东(2005)从人力资源管理的缓解和目标来看，认为非营利组织的人力资源管理策略应该更加强调价值体系和使命感的作用，要将人力资源管理与员工的发展相结合起来，给予员工学习与发展的空间，吸引员工留下，更好的进行人力资源管理。张彻(2010)则从岗位职责和外部环境的角度出发，分析非营利组织目前所存在的问题，并提出非营利组织应该接受外部的多方监督，在对人力资源进行管理时，应该更加注重其公开透明，同时在岗位上，也要对员工的专业性严格要求，不断提高其专业程度。安家鹏(2018)对非营利组织员工进行问卷调查后得出，非营利组织员工的工作满意度与财务公平呈正相关关系。这就说明财务不公平将导致非营利组织员工的满意度降低，从而造成人才的流失。

三、我国非营利组织人力资源管理现状分析

(一)缺少专业人员

从上海的情况来看，刑博(2011)对上海市基金会进行了调查，调查显示：在人员组成上，被调查的88家基金会中，包括专职与兼职两部分的工作人员加起来在5到10人之间的占比48.86%，仅有19.3%的基金会专职人员超过10人。同时，全市基金会从业人员974人，其中兼职人员共520人，占从业人数的53%，其中19家的基金会从业人员全是兼职人员，因此，非营利组织中从业人员少，尽管中国高校近年来每年培养一万名左右的专业社会工作者，但只有不到30%在非营利组织中就业(唐代盛，2015)，这就造成了非营利组织的人员专业程度不高。缺少高素质的知识性人才，这样就会造成非营利组织不能保持自身的独立性，进而达不到所期望的预期效益。目前我国非营利组织缺乏比较专业的知识人才，这就会导致组织缺少新鲜血液，使组织缺失积极性和活力，最终会造成社会组织缺乏创新的业务能力。

(二)人员老龄化严重

刑博(2011)在对上海市基金会的调查中发现，在其调查的88家基金会中，工作人员平均年龄在30岁以下的比例为0；平均年龄在30-40岁的基金会有22家，所占比例为26%；平均年龄在40-50岁的基金会有28家，所占比例为33%；平均年龄在50-60岁的基金会有33家，所占比例为39%。由此可见，基金会中的工作人员年龄偏大，在一定程度上趋向于老龄化，缺少新鲜血液的注入。我国非营利组织中普遍存在着工作人员年龄偏大的问题，这些人大多是从事业单位中退休的人。对于高龄员工而言，他们的精力和学习能力有限，在学习新方法和技术时，学习能力远不及年轻人，吸收的速度也较慢，在短时间内难以掌握这些技术和方法。

(三)缺少适当的激励

非营利组织公信力的缺失也使得非营利组织的发展陷入了瓶颈，公信力的缺失在一定程度上减少了非营利组织对民众的吸引力与信任，也加速了内部工作人员的离开，这就使得非营利组织既难以吸引到优秀的从业人员，也留不住现有的工作人员，人力资源的管理陷入困境，非营利组织的发展举步维艰。长期以来，非营利组织内部缺少一套长期有效的人力资源管理办法，这一方面是因为国内缺少对非营利组织人力资源管理的研究，对其人力资源管理的重视程度不高；另一方面，非营利组织的纪律性较弱，大多较为松散凌乱，很少有较为专业的非营利组织，因此在非营利组织的发展中，未形成有效的人力资源管理方法。

四、促进非营利组织人力资源管理发展的对策与建议

(一)加大对专业人才的培养力度

非营利组织要想持续健康的发展，必须对其人力资源进行合理有效的管理，这就需要更多专业化的人才。在内部建立健全非营利组织内部人员的继续教育制度和专业知识培训制度。这些培训与教育包括关于非营利组织的知识、技能等各个方面。非营利组织可以定期举办相关培训，创造条件为其工作人员开展一系列的培训与教育活动，从而提升组织现有人员的专业知识水平，不断提高组织人员的工作和服务能力。同时，非营利组织也要从外部吸收更多的专业化人才，政府也要参与其中，要不断提高对非营利组织人力资源的重视度，将非营利组织中的人才并入各地的人才培养计划当中去，要源源不断的向非营利组织输送高校的优秀毕业生，也就是输送一些高素质人才，以面对当前社会的发展。最后，各高等院校可以开办相关专业，传授专业知识，从而为非营利组织培养更多的专业知识人才。

(二)营造良好的人力资源管理环境

非营利组织的生存与发展需要更多新鲜血液的注入，新鲜血液的注入将给非营利组织的发展带来更多的发展机会，因此需要营造良好的人力资源建设环境，以吸引更多的年轻人进入非营利组织，为组织注入更多的新鲜血液。为非营利组织营造良好的人力管理管理环境，需要政府加强对非营利组织人力资源管理的关注。一方面，政府可以对非营利组织的人力资源给予一定程度的资助，将非营利组织的专业性人才队伍建设和培训费用纳入到政府的财政预算当中去，通过政府建设非营利组织的专业性人才队伍，这样非营利组织的人才培养就可以依靠各地的财政，建立起人才的发展与培训基金，吸引更多的年轻人加入到非营利组织当中来；另一方面，政府可以给予非营利组织相关的政策优惠与倾斜，例如在法律法规的允许下给予符合规定条件的非营利组织一些在税收上的优惠，同时引导社会上的各类资金向非营利组织人力资源管理流入，从而形成政府、社会等多样化的资金投入机制。

(三)建立合理有效的激励与保障制度

为了非营利组织的健康发展，必须建立起合理有效的激励与保障制度，合理有效的激励制度可以激励现有非营利组织中的人员，降低人员的流失率。非营利组织可以以知识为基础建立起合适的薪酬制度，定期在组织内部举办关于非营利组织方面的知识竞赛，设丰厚的奖励，吸引组织内员工参加到其中，同时也可以激励员工为获得奖励努力的学习新的知识，及时更新自己的知识库，这就可以有效的将员工的自觉学习和奖励制度挂钩在一起，从而从容的应对经济快速发展的今天，降低人员流失率的同时可以提高员工的专业化程度。从社会保障的角度出发，非营利组织的工作人员必须按照法律的规定和非营利组织签订相关的劳动合同，以保证自己的合法权益受到保护。国家方面也要尽快出台更多关于非营利组织从业人员保障的政策，着力解决非营利组织专业人员的医疗和养老等生活各个方面的社会保障问题，在制定这些政策之后，还要保证这些政策得到坚定的贯彻落实。

五、结论

随着经济的迅速发展，人们更加关注能够带来更多利润的企业，却较少关注不以营利为目的的非营利组织。但是随着人们对社会服务的需要增加，非营利组织的数量也在逐年增长，其中的问题也日渐暴露出来。

非营利组织的人员构成中多为兼职人员，缺少专业的人才，这就造成了非营利组织缺少一定的专业性，对于较为棘手的问题难以快速反应并处理问题。另外，非营利组织中的人员大多为已经退休的事业单位从业人员，人员老龄化严重，在面对新的技术和方法时难以快速的吸收和应用，而年轻人虽然能够掌握新的技术和方法，也可以保持充足的兴趣与精力来获取更多的新知识，但是非营利组织中缺少合适的激励制度让年轻人也望而却步，不愿意进入非营利组织。因此，为了解决这些问题，首先，一方面，可以加大组织内部的培训力度，增加员工的专业性知识，另一方面，可以通过在高校设置相关专业或者建立自己的培训基地以培养更多的专业性人才，为组织供应更多的专业人才；其次可以通过政府可以给予相关财政拨款，帮助非营利组织假设专业人才队伍，营造良好的人力资源管理环境；最后，非营利组织可以通过定期举办相关知识竞赛等完善组织的激励制度，吸引更多的人进入非营利组织。