关于非正式组织的研究综述

张益民 豆志杰

摘 要：非正式组织是企业人力资源管理的重要对象，同时也是社会管理中必不可少的环节。国外对非正式组织的研究已有百年的历史，国内的相关研究处于发展阶段，仅有三十多年的研究历史。非正式组织研究经历了理论创立阶段、理论发展阶段和理论多元化的实证阶段。近年来，我国学者对非正式组织的研究集中于相关概念、影响因素、特征及其作用等方面。

关键词：非正式组织;人力资源管理;研究综述

中图分类号：C936        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2019）01-0190-02

一、非正式组织的含义

西方学者称非正式组织为“informal group”，即非正式群体。在组织行为学中，群体和组织的概念是存在差异的，斯蒂芬·罗宾斯认为，组织是由两个及两个以上的人构成以达成共同的目标有意协调的单位，而群体是为了达到某个必定的目标，两个或两个以上的个体组合的成果。由此可见，组织的概念比群体的范畴要广。非正式组织和正式组织不同的是，它并没有明确的组织结构、制度和规范，并不遵循法定的程序[1]。当然，非正式组织并不存在唯一的定义，不同的学者根据自己的研究需要对其做出不同的定义。

非正式组织的概念至今都没有统一的共识，组织学家戴维斯认为，非正式组织并不是由正式组织建立或需要的，但由于人们互相联系而自发形成的个人和社会的关系网络[2]。由此可见，大多数的研究认为非正式组织是随着正式组织产生的，由于机构中成员存在相同的价值观同正式组织讲求的价值之间的差别所导致的。因此，非正式组织的含义可以从以下几方面来理解。

首先，非正式组织与正式组织。非正式组织是在正式组织中产生的，在正式组织的框架内存在的。非正式组织是在成员在工作场所或者工作过程中形成的，离开了正式组织，非正式组织就不存在，只能叫做非正式群体。郑江红（2011）认为，非正式组织是伴随着正式组织的运转而产生的，非正式组织是指组织成员在共同的工作中，由于个人的接触，在感情相投的基础上相互间产生共同的观点、兴趣、习惯和志向等，形成共同的行为准则和惯例而自发形成的体系[3]。非正式组织与正式组织共同存在，两者之间必然存在着互动的关系。广西大学李国梁教授（2015）认为，非正式组织与正式组织的互动关系包括对抗性、相互制约、辅助性和相互融合的四种关系[4]。对于两者的互动关系，复旦大学姚凯教授（2013）通过以外部性为研究视角，进行模型构建和机制设计。研究发现，正式组织与非正式组织的互动关系取决于非正式行为对组织效率的影响[5]。非正式组织在正式组织中产生，同时两者又互相影响。

其次，非正式组织的形成是基于兴趣或者类似的价值判断。正式组织内具有严格的组织结构、管理制度、章程和组织文化，组织成员之间的职责关系被明确固定，正式组织以“经济人”的假设来追求经济利益，梅奥的霍桑实验表明，组织成员更多的是社会人，员工之间存在相同的兴趣、爱好或者类似的价值观，彼此之间形成一个小群体，因此非正式组织是情感化强、自主化强的组织，成员的互动逻辑是情感逻辑。肖艳霞（2010）在分析非正式組织的运行特点后指出，非正式组织的自主性很强，在组织内部没有规章制度的限制，加入或离开组织不需任何手续，呈现出一种较松散型的组织模式。非正式组织的形成主要基于利益性因素、兴趣性因素、经历性因素、社会性因素，这些因素成为非正式组织成员之间的纽带。非正式组织是员工长期互动、追求情感需求满足的产物，管理者基于效率逻辑意图改变已被赋予社会内涵的工作环境，职工必定会产生对抗、抵触的情绪和行为。

二、非正式组织的影响因素研究

非正式组织是指组织成员在工作中产生相同的兴趣和习惯等，形成一定的行为准则和惯例而自发产生的系统，联结彼此的因素分为利益性因素、兴趣性因素、经历性因素和社会性因素。那么这四种因素对非正式组织的影响也是值得研究的领域，但是国内研究非正式组织的历史并不长，对其影响因素的研究相对不足。

在CNKI中搜索“非正式组织的影响因素”的结果较少，可见对其研究较为缺乏。近几年的研究中，上海理工大学郭进利教授（2017）在其国家自然科学基金项目《企业非正式组织社团划分的超网络模型研究》中，对非正式组织的结构以及节点进行了研究。文章根据超图对企业中非正式组织进行超网络描述，以非正式组织成员为节点，以非正式组织作为超边，构建基于超图的企业非正式组织超网络拓扑结构，对所建的拓扑结构模型有关统计特征进行计算和分析，得出从社团划分和局域择优的角度对企业关系网络中的非正式组织超网络模型进行分析，从一个新的角度来描述企业中非正式组织的形成过程。

三、非正式组织的影响效应研究

国外学者表示对于正式组织来说非正式组织是一把双刃剑，同时具有正反两方面的影响，但是哪一方的力量比较强还没有明确的研究结论，以往的研究中“非正式组织”的积极一面表现为：促进沟通、激励团队、抵充负面情绪以及支持组织的决策;消极的一面表现为：当非正式组织和正式组织的目标互相冲突时，非正式组织的成员会产生抵制行为，给企业制造障碍。近五年来，国内学者关于非正式组织的影响效应研究集中在对员工、企业和组织方面，从这三方面来分析相关的研究。

（一）非正式组织对员工的影响研究

在正式组织中，非正式组织对员工的影响在一定程度上比正式组织的影响更大，员工是组织最基本也是最核心的要素，研究非正式组织对员工的影响是至关重要的。

1.对员工流动的影响。非正式组织能够加剧员工流失的同时也可以缓解员工流失，非正式组织的领袖人物、团队价值和小团体主义会加剧员工的流失;同时非正式组织能够提供员工情感发泄的渠道，改善沟通以及维护员工心理契约，这些功能又会缓解员工的流失。赵志华（2010）从一系列企业集体跳槽的现象中认为，集体跳槽中非正式组织发挥了关键的作用，因为在知识经济时代，团队的价值远远高于个人的价值，猎头公司把目标锚定了团队。王雪（2011）和邓黎芳（2013）也肯定了离职中团队的价值高于个人价值，也对领袖人物的牵引作用和小团体主义对员工流失进行补充;并且分析了非正式组织对减缓员工流失的作用。

2.对员工学习和满意度的影响。曹婧（2017）在《试论企业中的非正式组织对员工学习的影响》一文中认为，非正式组织由于其情感上的维系能够激发员工学习的积极性，存在于不同部门的非正式组织成员更加便于彼此之间的交流和学习，进而提高了学习的灵活性，降低了学习的成本;同时非正式组织中的成员多数希望维持现状，不希望学习而且小团体内容易形成谣言影响员工学习的积极性。

员工满意度在企业人力资管理中是不可忽视的方面，非正式组织的存在，对员工满意度的影响是不可避免的。蔡超（2017）以陇西某药厂为例，将生存导向下非正式组织结构和组织成员之间的关系密切程度对个人满意度、环境满意度和组织满意度的影响进行了实证分析。结果表明，非正式组织中组织成员之间的关系密切程度是影响员工工作满意度的重要因素为企业合理引导非正式组织给出政策建议。

（二）非正式组织对组织的影响研究

1.对组织公民行为的影响。组织公民行为是组织成员自愿做出的且得不到正式的报酬系统直接而明确的认可，但从整体上有助于提高组织效能的行为[6]。非正式组织对组织公民行为的影响也是值得探讨的，其中心性、连带性能够对组织公民行为产生积极的影响，因此要发挥好非正式组织中核心人物的作用，这一点已经通过孙立新、余来文（2014）的实证分析得到证明。同时，个体社会资本在程度中心性与组织公民行为之间具有缓冲功能，而增强管理者管理个体社会资本的能力则需要改变其对个体社会资本的认知。

2.对组织承诺的影响。非正式组织根植于正式组织，以情感逻辑为行为准则。企业人力资源管理实践当中非正式组织支持显著正向影响组织承诺，并且显著影响组织承诺的各维度，即情感承诺、规范承诺和继续承诺。熊书利（2014）通过问卷调查，利用SPSS18.0进行实证研宄，在相关分析和回归分析的基础上得出相关的结论：非正式组织情感性支撑对组织承诺及其各维度具有显著的正向影响。同样，非正式组织工具性支撑对组织承诺及其情感承诺和规范承诺维度有正向影响，而对继续承诺维度无影响。与非正式组织工具性支撑相比，其情感性支撑对组织承诺及其各维度的影响更大，人力资源管理实践显著负向调节非正式组织支持与组织承诺其各维度之间的关系。她通过实证方法聚焦于非正式组织对组织承诺的影响，认识更加全面。

（三）非正式组织对企业的影响研究

1.对企业运营层面的影响。非正式组织对企业效率的研究中多是研究了其负面的影响，研究表明，非正式组织将会降低企业的经营效率和弱化企业经营决策的执行力。程歌（2016）认为，非正式组织通过企业文化、凝聚力、信息沟通和企业变革这些中间变量来影响企业的执行力。刘昕（2017）从资源的无效率消耗和阻碍企业运行效率提升两个角度分析非正式组织对企业效率的影响，阐明了非正式组织内部的共同兴趣和派系之间的摩擦降低了效率的提升。同时，非正式组织对人力资源管理方面的影响研究主要是绩效和劳资关系及激励方面。肖艳霞（2010）认为，非正式组织内部的公平感和集体思维加剧了绩效管理的复杂性。张晓飞（2015）以农民工为对象，利用问卷调查方法进行研究。结果表明，非正式组织对劳资关系中的三个维度（经济、情感和结构）具有显著的影响，在非正式组织的沟通更加顺畅、控制力和凝聚力更强的情景下，改进劳资关系的作用将更加显著。

2.对企业文化层面的影响。近五年，非正式组织对企业文化层面上的影响研究主要聚焦于企业内部知识和品牌两个方面。朱方策（2010）将影响隐性知识传播的因素划分为内在因素和外在因素，认为非正式组织通过影响其内外因素对隐性知识的传播产生作用。李岩（2014）通过M公司的案例分析了非正式组织对企业品牌形象的影响，并认为组织应该通过构建良好的组织文化来宣传组织的目标与价值观，强调品牌形象对于组织生存和发展的影响力，以此来改变非正式组织的行为和价值向。

四、研究述评

近五年对非正式组织的研究中，国内学者采用的研究方法有文献分析法、案例分析法、问卷调查法和实证分析法。运用实证分析方法的学者较少，大多数学者采用的是前几种分析方法。非正式组织的研究中，多数学者注重非正式组织的影响效应研究，忽视了对影响非正式组织的因素以及非正式组织内部结构和核心人物的研究。采用的方法中实证分析较少，且近五年来我国学者对企业中非正式组织的研究还不够深入，采用实证分析的研究也很欠缺，有待大力加强。

参考文献：

[1]  王燕，王娟.非正式组织研究综述[J].燕山大学学报：哲学社会科学，2013，（1）：136-140.

[2]  朱敬明.非正式组织研究综述[J].宜春學院学报，2011，（2）：42-44.

[3]  郑江红.试论非正式组织及其管理策略[J].哈尔滨学院学报，2011，（6）：52-54.

[4]  李国梁.非正式组织与正式组织的互动关系及其管理启示[J].学术论坛，2015，（4）：29-33.

[5]  姚凯，崔晓明.正式组织与非正式组织的互动关系研究——基于外部性的视角[J].复旦学报：社会科学版，2013，（6）：143-150.

[6]  刘怫翔.组织行为学[M].北京：科学出版社，2012：108.