激励理论在现代企业管理中的应用分析

叶静

（福建经济学校，福建福州 350003）

在经济全球化和国内市场经济得以不断发展的今天，现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业内部的重要资源，对内只有让企业人才富有强力的竞争力，才能让企业具备市场竞争力。 所以，从人力资源管理角度来看，企业激励措施的关键出发点和落脚点，应该在于对人才的开发和利用。

1 激励理论的概述

激励理论是现代企业管理的重要内容，其主要研究的是人的思想观念和行为动机，达到充分调动人的积极性的目的。从心理学角度可以看出，明确了人的动机和内在潜能，才能使人保持积极乐观向上的精神，更好面对生活和工作的中的机遇和挑战。 随着相关理论的逐渐完善，激励理论得到了社会广泛的重视，如调整薪酬、奖惩、职务晋升、改变工作环境、福利待遇等，都是现代企业中常见的激励措施，旨在更好引导员工的思想和行为，使其可以更好地为企业正常运营和发展贡献自己的力量。从激励理论的现有研究成果来看，其主要可以分为以下几类。

1.1 内容型激励理论

该理论主要研究的是激励的原因与起激励作用的因素，即通过满足人的实际需要来激发人的行为动机，马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论就是内容型激励理论的典型代表。 其中马斯洛需求层次理论指出，人的需要从低到高可以归纳为5 个层次，其分别为生理需求、安全需求、归属和爱的需要、尊重的需求和自我实现的需求。这一分层对大多数人适用，并且只有当低层次的需求得到满足后，才会出现更高层次的需求，当多层次需求均未得到满足时，优先考虑满足低层次需求。另外赫兹伯格双因素理论指出，员工对企业或工作的态度可以简单分为两种，即满意和不满意，而造成这种情况的原因有很多，从其最终结果来看，造成员工满意的因素为激励因素，造成员工不满意的因素为保健因素。 具体而言，激励因素可以使员工感到满意，其大多与工作本身或工作内容相关，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，如果这些因素可以让员工感到满意，员工则会更加积极努力工作，提高工作效率；而保健因素往往与工作本身或工作内容没有关系，如管理制度、人际关系、物质条件、工资、福利等，只有当这些因素恶化到员工难以接受时，才会导致员工的不满，而当这些因素得到满足时，只会消除这种不满意的态度，而不会起到积极的促进效果。

1.2 过程型激励理论

该理论主要研究的是员工价值观和行为间的关系，即通过对员工心理的影响来引导行为，弗鲁姆期望理论和亚当斯公平理论就是过程型激励理论的典型代表。其中弗鲁姆期望理论指出，人的渴求可以视为一种期望，当该期望未能得到满足时，才可能对人的心理和行为构成激励，而这种激励力量的大小取决于效价、工具性和期望值这三者的乘积，所以期望理论又被称为“效价—手段—期望”理论。 期望是指人对达到目标概率大小的判断，如当人把某种目标的价值看得很重，而且觉得很有可能实现，则会更好地激发人的行为。一旦该期望得到满足后，其对人的激励效果会随着时间的推移而逐渐减少，当人习以为常时，则不再构成激励效果。另外亚当斯公平理论指出，员工会不自觉地对自己的薪酬、劳动付出、承担风险进行比较，如当前与过去情况的比较，自己与同等级别员工的比较，自己与同行业人员的比较等。以薪酬水平为例，当员工自身认为当前薪酬水平存在不公平时，就可能会出现内心的不平衡，为了消除或减轻这种不平衡感，则会采取一定的行为来使自身的认知恢复平衡。 当员工认为薪酬水平过高时，则可能更加积极工作、工作富有责任感，当员工认为薪酬水平过低时，则可能通过消极怠工、减少劳动付出等方式来发泄内心的不满情绪。

1.3 行为后果理论

该理论主要是以行为后果为对象，研究如何通过正面或负面的强化措施，来实现对人行为的引导效果，以更加符合企业正常运营和发展的需要，斯金纳强化理论就是行为后果理论的典型代表。 斯金纳强化理论指出，某种行为是否重复出现，得益于对其行为后果的强化程度，如赞美与批评、肯定与否定、奖励与惩罚等，因此强化的结果往往可以分为正面或负面两个方向。从现代企业管理角度来看，正面强化就是需要对员工的辛苦付出、工作成果和所肩负的职责进行赞美、肯定和奖励，以期让员工可以重复该行为，而负面强化就是对员工的消极怠工、违反违章制度的行为进行批评、否定和惩罚，以杜绝员工该行为的陆续出现。

2 实施激励措施中存在的问题

根据笔者调查发现，企业管理者虽然对激励的重要性有深刻的认识，但是在其实施过程中仍然存在一定的问题，这些问题极大程度制约了激励效果，或者起到了反作用，因此值得加以分析。

2.1 激励方式单一

说到激励，大多数企业选择了单一的激励方式，即单纯物质激励或单纯精神激励。 单纯物质激励虽然具有一定的效果，但容易提高企业的人工成本，难以持续进行。另外，企业管理者对员工感兴趣的事物和实际需求不了解，在缺乏精神激励的环境下，单纯的物质激励往往不能取得理想的效果，如针对高薪酬、高劳动强度的员工而言，与其给予奖金，不如给予带薪休假来得更受欢迎。而单纯精神激励无异于给员工“画大饼”，这种只谈理想不谈报酬的方式容易引起员工反感，甚至出现离职、跳槽等情况。

2.2 偏重短期激励，忽视长远激励

当企业管理者意识到激励的重要性后，可能会存在急功近利的想法，以期通过加薪和表扬的方式来激发员工的工作热情，该方法短期内比较有效，但是从长远角度来看，当员工适应该环境后，工作热情则会逐渐消退。所以想要取得长远的激励效果，就需要在注重短期激励的同时，实施员工持股、分红、职务晋升、深造等长远的激励措施。

2.3 忽视对老员工的培训

企业所开展的培训工作大多针对新入职员工而言，其主要是帮助新入职员工能更快适应工作岗位的要求，而忽视了对老员工的培训工作。部分企业管理者认为，老员工已经熟悉工作环境和岗位要求，因此不需要进行培训，这就要一定程度上忽略了老员工对知识和技能更新的需求。从弗鲁姆期望理论来看，当老员工对知识和技能存在期望时，工具性（企业为老员工提供培训的机会）无法满足需要，老员工只能通过降低效价（懒惰、消极怠工）或改变外在条件（离职、跳槽）来保持现状与期望的一致，造成企业竞争力下降，甚至带来不可挽回的经济损失。

2.4 激励反馈不及时

部分企业管理者认为，肯定和表扬容易让员工骄傲自满，难以达到对员工持续鞭策的效果，或者对员工的不良行为装作看不见，抱着“秋后算账”的心理。这就直接让员工认为企业管理者忽视了自己，即便得到正强化或负强化，也不知缘起，或者更是对自身工作的意义和价值产生怀疑，陷入无端的矛盾情绪中，工作效率大大降低。

3 实施激励措施的对策建议

基于上文提到的无效或反作用的激励措施，就需要企业管理者加以分析和应对，在企业内部构建出科学合理的激励机制，发挥出激励措施应有的效果。

3.1 体现公平原则

亚当斯公平理论对激励公平的重要性加以强调，只有在企业内部构建出公平的奖惩制度，才能营造良好的氛围，进而为员工树立榜样。 以物质激励为例，企业需要建立一套公平的薪酬制度，并且提前制定好物质激励的相关细则，避免事后的临时变动，最好能把该种薪酬制度稳定下来，让广大员工能够以最佳的状态投入到日常工作中。 另外，公平不意味平均，“吃大锅饭”是行不通的，企业管理者要在定岗定薪的基础上，适当融入浮动薪酬的管理体系，减少奖惩的随机性和不稳定。 事实证明，在确保薪酬制度公平的情况下，员工收入差距越大，则越具有激励性。

3.2 物质激励与精神激励相结合

物质需求是人的第一需求，加上大多数员工处于岗位基层，经济收入来源比较有限，所以物质激励成了诸多企业管理者的首选方法。 从马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论中可以发现，员工是“社会人”，除了对物质有需求外，还存在对精神上的需求，所以企业管理者需要更多地从“软件”上下功夫，如改善工作环境、构建和谐的人际关系、对员工的成绩和努力加以肯定、公平公正的管理制度和尊重员工的人格尊严等。通过物质激励与精神激励相结合，达到更好激励员工的目的。

3.3 重视对老员工的培训工作

老员工是企业赖以生存和发展的基础，其对企业而言，具有不可估量的价值。 但是老员工工作时间较长，很容易出现工作懈怠或失去工作热情的现象，因此需要对老员工施以科学合理的激励措施。 而对老员工的培训工作，就是一种很好的激励措施，所以企业管理者要正确认识老员工培训工作的重要性。 对老员工而言，其能够通过培训有效提高自身的理论知识和技术水平，为后续的职业发展和职务晋升打好基础，让老员工有所“盼头”，对企业而言，其能够进一步提高员工工作效率和生产水平，增强企业内部的团队合作能力和凝聚力，最终实现顾客满意度、企业外在形象和经济效益的共同提升。

3.4 及时的激励反馈

从斯金纳强化理论中可以发现正负强化对企业管理的重要性，而不及时的激励反馈会削弱正负强化的效果。 比如，针对销售人员而言，奖金或提成发放不及时，起到的效果往往不甚理想，而如果通过当天或现场颁发奖金或提成，则能对员工构成更加正面的强化作用。 另外，员工总是带着情绪来工作，而这种情绪在一天中可能会呈现出不同的变化，正面情绪会提高员工的工作积极性，而负面情绪则会降低员工的工作效率。所以，企业管理者要时刻关注员工的状态，通过及时的激励反馈来调整员工的情绪，让正负强化的作用发挥到最大。

4 结语

综上所述，现代企业管理理念的推广，让诸多企业管理者意识到了对人工作态度和主观能动性的发挥，因而在传统制度化、规范化管理的基础上，越来越多的企业开始注重体现个性化的内容，并试图以此作为激励措施，让更多的员工可以在工作中化被动为主动，最终实现员工工作效率和企业经济效益的共同提高。