科研人员情绪管理能力提升策略研究

杨艳霞

【摘 要】科研人员是科技发展的主体，由于科研工作的特殊性，科研人员经常会面临巨大的工作压力。长期处于压力之下的个体，很容易引发身体甚至心理问题。论文阐述了提升科研人员情绪管理能力的意义，分析了科研人员产生负面情绪的原因，提出了科研人员情绪管理能力的提升策略，对当前科研人员的情绪管理能力提升具有参考意义。

【关键词】科研人员;情绪管理;心理健康;提升策略

【中图分类号】G311                                           【文献标志码】A                                            【文章编号】1673-1069（2019）01-0129-03

1 引言

在科技信息日新月异的今天，科研人员承受着非常巨大的研发压力。因为工作性质原因，他们通常需要加班加点，写代码、做联试，不停验证每一个技术参数的达标情况。长期的工作压力难免会给科研人员带来心理焦虑，甚至心理问题，损害他们的身心健康。

据统计，截至2017年年底，全国13亿9008万人口，其中精神障碍患者达2亿4326万4千人，总患病率真高达17.5%，而且这个数字还在逐年增长。虽然还没有具体的关于科研人员心理障碍的统计数据，但是，在历年的报道中，我们不难看到年轻的研究人员猝死和抑郁的情况。具备心理知识，懂得情绪调节与管理，可以很好地帮助个体缓解各种压力带来的负面情绪，有益于个体的身心健康。

2 提升科研人员情绪管理能力的意义

2.1 保障科研人员的身心健康

基于科研的工作具备很强的时效性，为了确保最短时间研发出最先进的技术，科研往往会有严格的时间节点。对于研发人员来说，要在有限的时间内完成某项具体的研发任务，其所承受的压力一定是巨大的。按照情绪理论，短期的心理压力会起内心的焦虑，使神经产生阻抗，一旦压力过长，就会引发疾病。提高情绪管理能力，在必要时进行有效的情绪调节，可以增强个体的抗压能力，延长个体保持积极和安静的心境，并能够增强个体在受到外界刺激时所引发的应激反应的应变能力。有研究显示，如果个体具有可以缩短消极情绪状态，延长积极情绪状态的能力，那么，他们比那些不善于调节情绪的人更健康[1]。

2.2 提高科研人员的工作绩效

工作绩效是每个企业都在努力提高的指标，个体的工作绩效是企业绩效的组成部分。早在2005年，刘晶在她的研究论文中就得出结论，具备较高情绪管理能力的个体工作绩效之所以提高，是因为他们会有很好的情绪认知和调节能力，在工作中可以很好地处理与各方面的关系，从而使合作氛围更加愉快，合作更容易进行。

笔者曾经工作过的研究所就有这样的案例。早在2014年，当年所里的联试任务非常多，很多重大任务的时间节点几乎都排在了同一时期，时间紧、任务急。在这种情况下，研究所领导大胆提出“大干四十天”的策略，在这特殊的四十天里，工作机制就是612（每周工作六天，每天工作12小时）。这时，就出现了两类人的不同反应：具有积极情绪的科研人员觉察到了任务的紧迫性和重要性，理解了领导的决策，并坚决执行;另一类科研人员就反应激烈，表示抗拒，并因此投诉到上级单位。当然，这种策略的合理性是值得商榷，不过，对于科研人员来说，面对突如其来的压力时，情绪管理能力直接影响着工作的积极性和主动性。

2.3 提升科研人员的创新行为

科技创新是企业获得持续竞争优势的主要来源。如何激发员的创新能力并付诸创新行为，一直是企业管理者所关注的重要课题。对于科研人员来说，提升情绪管理能力可以促进科研人员的创新行为。正如Hirt（1999）指出：“处于积极情绪状态的个体，会在一系列的任务中表现出更多的创造性，而处于其他情绪状态时则不会”。根据创新理论，创新行为遵循“创新构想产生-创新构想执行”的过程。科研人员的创新构想来自于认知水平，创新构想的执行则来自于个体对组织的满意度。具有较高情绪管理能力的个体具有较高的情绪感知水平，他们能够积极并正确地感知来自于组织对员工责任的履行程度，会发自内心地认同组织、相信组织甚至依恋组织，從而对组织表现出一种归属感和责任感，根据交换理论，这种归属感会激发个体对组织做出创新行为[2]。

3 科研人员产生负面情绪的原因

3.1 工作压力过大引发精神焦虑

科研人员的工作是由团队合作完成，甚至有时需要很多单位共同完成。所以每一个科研人员都有一个具体的任务节点。项目研制的成功快慢，并不以科研人员的意志为转移，很多时候需要不断的联试和调整，一个模块出现问题，就会影响整个项目研制的进展。很多时候科研人员不得为了进度加班加点，得到很好的休息，压力过大也会影响睡眠质量。一旦自己负责的模块出现任何延迟就会收到来自项目经理的催促，内心焦虑必然产生。

3.2 心理契约违背引起情绪失落

科研人员基本都属于高知人才，有很高的个人期望。例如，对单位的心理契约，这种契约表现在以下几个方面：一是自我价值实现的期望。他们希望能有一个很好的平台，实现自身抱负。能够有一个相对自由的空间，实现个人的想法。二是收入的期望。高知人才希望得到与其学历和能力相匹配的收入，而这个收入就体现在工作岗位中。三是获得肯定。高知人才比较自信，也有的人很自负，他们很期待个的努力的工作成果能够得到上级的认可。四是解决后顾之忧。高知人才希望能够有一个幸福和谐的家庭，并没有家庭的负担，如孩子教育问题，家属工作问题等等。以上的心理契约如果不能被满足，科研人员就可能会产生消极情绪。

3.3 忠孝不能兼顾引起内心冲突

忠孝不能两全似乎是千百年来都无解的命题。在十八大以后，习总书记还专门对国家各级领导干部说：“要多回家吃饭”，就是要多陪陪家人，少去参加不必要的应酬活动。其实，对于科研人员来说，他们不能回去，不是不想回去，是因为他们的工作任务不允许他们与普通人一样可以按时下班，正点吃饭，尤其是经常在外场联试的科研人员更别说回家吃饭了，回趟家就很不容易。这种情况很容易引发家庭矛盾，也容易造就很多大龄剩男剩女。没有家庭的欢乐，也就少了很多快乐的资源，必然会影响情绪。

4 科研人员情绪管理能力提升策略

4.1 给予科研人员积极的外部环境支持

4.1.1 提供组织支持，适当肯定与赞美

组织支持是基于社会交换理论提出的，是员工对组织提供的支持的主观认知，并给予组织支持以相应回报，从而激发员工的积极情绪[3]。

科研人員属于典型的知识型员工，他们具有较高的智商、学历甚至追求。在这种情况下，按照马斯洛需求层次理论，科研人员基本都具有最高层次的需求，即自我价值实现的需求，给予充分的肯定可以满足科研人员的这种需求。①给予更多项目支持。放手让那些有能力、有魄力、能干事儿、想干事儿的科研人员担项目、挑大梁，激发他们的内在潜力。②给予充分的资金支持，给予科研人员足够的资金，放手让他们去研究更新、更前沿的技术。③相对宽松的人文环境和管理制度。给予他们相对的工作自由，充分利用他们的智慧，实施技术上、管理上的创新，鼓励实施基础研究工作。④适时的工作肯定。对于科研工作，不以短期成果论成败，用长远的眼光去看待事物的发展，对于显著的科研成果给予及时的肯定与奖励，对于不太显著的成果，如基础理论研究，有时短期内不能产生效益的，但从长远看具有价值的，也应该给予肯定。例如，华为一直以来在研究的芯片，直到麒麟芯片问世，前面很多年所做的工作全是基础。

4.1.2 建设团队文化，常态促进与激励

根据情绪的社会建构理论可知，人们的情绪来源于对一定的社会环境和文化的认知，不同的社会文化背景下会有不同的情绪表达[4]。企业文化建设已经是现代企业管理中必不可少的一环，企业文化体现了一个企业的作风、愿景和核心价值观，也代表了企业的外在形象和内涵，团队文化是企业文化的缩影，具有相同的作用。

在我国科研发展的进程中，涌现出了各种各样的精神文化：两弹一星精神、航天精神、预警机精神等。现以预警机精神为例，“自力更生、创新图强、协同作战、顽强拼搏”十六字诀将预警机研发团队的工作作风、研发精神表现的淋漓尽致。刚起步的预警机团队也就区区二十几个人，每天没日没夜奋战在科研一线，个个斗志昂扬，情绪饱满，他们心中都有一个共同的核心价值观，那就是“为国家争口气”！终于，十年磨一剑，1999年国庆阅兵，中国自主研发的KJ2000型预警机亮相在世人面前。而早期研发的科研团队成员，现在也个个成为行业内的科学家。

团队文化能够促进团队成员的积极情绪，凝聚团队成员的力量。在一个积极向上的团队文化里，每个人都是文化创造者和实践者，他们共同创造了积极的情绪氛围[5]。

4.1.3 给予员工救助，适时关怀与帮扶

员工帮助计划（即EAP），是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目。据统计，在世界500强中，有90%以上的企业建立了EAP。

我国的科研人员年龄已经趋于年轻化，在2018年年底发射嫦娥四号的飞控中心，一批年轻的面孔让国人激动不已，也让国外媒体羡慕不已。航天领域是这样，其他领域的研发人员亦是如此，正如我们所知的华为35岁现象一样。

这些新生代的科研人员，他们有一部分人上有老、下有小需要照顾;另一部分人员因为工作无暇顾及终身大事。更有一部分人可能存在家庭经济困难的情况等。这些客观因素势必会影响科研人员的主观感受和情绪。提供员工帮扶，如专业指导、培训和咨询，帮助员工和家庭成员解决心理和行为问题等，增强科研人员的归属感。结合科研企业的实际情况，还提出以下建议：①建立家庭联络机制，给予经常出差人员的家庭经常性的慰问和沟通、帮助，建立起科研人员与亲属之间的关系纽带，让亲属充分理解科研人员的工作任务，使科研人员不因亲属的事情影响情绪和工作;②定期开展各种家庭亲子活动，增强科研人员对企业的家庭归属感，同时增强科研人员亲属对企业的深入了解。③定期不定期组织青年员工联谊活动，提高年轻人之间的交流互动，为单身青年搭建相亲平台;④）对家庭困难员工给予经济上的救助;⑤对受到重创的员工（如失亲、重大疾病等）给予及时的心理疏导。

4.2 提升科研人员情绪素养

4.2.1 开展心理培训，提高科研人员情绪认知能力

认知水平的高低可以决定个体的心理调节能力。组织定期和不定期开展心理知识培训，创建情绪体验环境，现场给予情绪疏导，印制心理健康知识手册，举办心理健康知识竞赛等活动，可以大大提高科研人员的心理健康意识，提高情绪认知能力。根据情绪理论，情绪的产生模型是：情境-注意-认知评价-反应。其中认知评价中的认知重评直接决定个体情绪的产生。如果个体能够以一种开放、包容的眼光来看待问题并对问题作认知评价时，情绪反应会更理性。

4.2.2 建立心理档案，跟踪科研人员心理健康轨迹

人类的情绪是毕生发展的，这种发展表现出个体的神经发育属性，但成年之后则反映出更多的社会文化属性。科研人员从踏入工作岗位成为一名新手，到最后成为资深研发人员甚至导师的过程，其本人的研发水平在不断提高，其情绪能力和情绪风格也会随着阅历的增加而发生变化。跟踪科研人员的心理健康轨迹，可以适时发现科研人员的心理倾向，也可以总结心理经验成为案例，传授给其他科研人员作前车之鉴[6]。将科研人员的心理关注纳入人力资源管理当中，从招聘环节即实施心理健康管理。①招聘阶段对应聘人员实施心理健康和情绪能力测试，不符合要求的人员建议不予录。②建立员工心理档案。从员工入职开始，记录员工个体心理健康状况，每年或每两年跟踪监测，在遇到重大突发事件时，给予及时的心理辅导。③建立心理咨询室，配备专业心理咨询师，及时为有情绪困难的人员提供心理疏导。④设立情绪宣泄室，让科研人员在有重大任务之前或中期可以找到情绪压力释放的出口。

5 结语

毛泽东同志提出过必须善于爱护干部的基本办法，包括指导他们、提高他们、检查他们、帮助他们和照顾他们。这些办法放在现在依然有效，无论是对党员干部还是科研人员甚或普通劳动者。这个爱护里多了一层心理上的爱护和精神上的爱护，这是科学发展的结果，也是人类进步的必然。

【参考文献】

【1】（美）迈克尔·刘易斯.珍妮特.M.哈维兰-琼斯.莉沙·费尔德曼·巴雷特，情绪管理学[M].北京：电子工业出版社，2017.

【2】傅小兰.情绪管理学[M].上海：华东师范大学出版社，2018.

【3】朱仕崎，陈晓春，彭黎明.情绪智力影响工作绩效机制中工作压力的中介效用研究[J].统计与信息论坛，2013（2）：104-108.

【4】张淑华，王可心.情绪、希望与工作投入：来自经验取样法的证据[J].中国人力资源开发，2017（11）：65-75.

【5】王辉，常阳.组织创新氛围、工作动机对员工创新行为的影响[J].管理科学，2017（5）;51-62.

【6】孟庆鑫，邱成利，杨德礼.改善科研环境 促进科研人员潜心研究[J].科学管理研究，2010（10）：84-88.