杨艳霞
【摘 要】科研人员是科技发展的主体,由于科研工作的特殊性,科研人员经常会面临巨大的工作压力。长期处于压力之下的个体,很容易引发身体甚至心理问题。论文阐述了提升科研人员情绪管理能力的意义,分析了科研人员产生负面情绪的原因,提出了科研人员情绪管理能力的提升策略,对当前科研人员的情绪管理能力提升具有参考意义。
【关键词】科研人员;情绪管理;心理健康;提升策略
【中图分类号】G311 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069(2019)01-0129-03
1 引言
在科技信息日新月异的今天,科研人员承受着非常巨大的研发压力。因为工作性质原因,他们通常需要加班加点,写代码、做联试,不停验证每一个技术参数的达标情况。长期的工作压力难免会给科研人员带来心理焦虑,甚至心理问题,损害他们的身心健康。
据统计,截至2017年年底,全国13亿9008万人口,其中精神障碍患者达2亿4326万4千人,总患病率真高达17.5%,而且这个数字还在逐年增长。虽然还没有具体的关于科研人员心理障碍的统计数据,但是,在历年的报道中,我们不难看到年轻的研究人员猝死和抑郁的情况。具备心理知识,懂得情绪调节与管理,可以很好地帮助个体缓解各种压力带来的负面情绪,有益于个体的身心健康。
2 提升科研人员情绪管理能力的意义
2.1 保障科研人员的身心健康
基于科研的工作具备很强的时效性,为了确保最短时间研发出最先进的技术,科研往往会有严格的时间节点。对于研发人员来说,要在有限的时间内完成某项具体的研发任务,其所承受的压力一定是巨大的。按照情绪理论,短期的心理压力会起内心的焦虑,使神经产生阻抗,一旦压力过长,就会引发疾病。提高情绪管理能力,在必要时进行有效的情绪调节,可以增强个体的抗压能力,延长个体保持积极和安静的心境,并能够增强个体在受到外界刺激时所引发的应激反应的应变能力。有研究显示,如果个体具有可以缩短消极情绪状态,延长积极情绪状态的能力,那么,他们比那些不善于调节情绪的人更健康[1]。
2.2 提高科研人员的工作绩效
工作绩效是每个企业都在努力提高的指标,个体的工作绩效是企业绩效的组成部分。早在2005年,刘晶在她的研究论文中就得出结论,具备较高情绪管理能力的个体工作绩效之所以提高,是因为他们会有很好的情绪认知和调节能力,在工作中可以很好地处理与各方面的关系,从而使合作氛围更加愉快,合作更容易进行。
笔者曾经工作过的研究所就有这样的案例。早在2014年,当年所里的联试任务非常多,很多重大任务的时间节点几乎都排在了同一时期,时间紧、任务急。在这种情况下,研究所领导大胆提出“大干四十天”的策略,在这特殊的四十天里,工作机制就是612(每周工作六天,每天工作12小时)。这时,就出现了两类人的不同反应:具有积极情绪的科研人员觉察到了任务的紧迫性和重要性,理解了领导的决策,并坚决执行;另一类科研人员就反应激烈,表示抗拒,并因此投诉到上级单位。当然,这种策略的合理性是值得商榷,不过,对于科研人员来说,面对突如其来的压力时,情绪管理能力直接影响着工作的积极性和主动性。
2.3 提升科研人员的创新行为
科技创新是企业获得持续竞争优势的主要来源。如何激发员的创新能力并付诸创新行为,一直是企业管理者所关注的重要课题。对于科研人员来说,提升情绪管理能力可以促进科研人员的创新行为。正如Hirt(1999)指出:“处于积极情绪状态的个体,会在一系列的任务中表现出更多的创造性,而处于其他情绪状态时则不会”。根据创新理论,创新行为遵循“创新构想产生-创新构想执行”的过程。科研人员的创新构想来自于认知水平,创新构想的执行则来自于个体对组织的满意度。具有较高情绪管理能力的个体具有较高的情绪感知水平,他们能够积极并正确地感知来自于组织对员工责任的履行程度,会发自内心地认同组织、相信组织甚至依恋组织,從而对组织表现出一种归属感和责任感,根据交换理论,这种归属感会激发个体对组织做出创新行为[2]。
3 科研人员产生负面情绪的原因
3.1 工作压力过大引发精神焦虑
科研人员的工作是由团队合作完成,甚至有时需要很多单位共同完成。所以每一个科研人员都有一个具体的任务节点。项目研制的成功快慢,并不以科研人员的意志为转移,很多时候需要不断的联试和调整,一个模块出现问题,就会影响整个项目研制的进展。很多时候科研人员不得为了进度加班加点,得到很好的休息,压力过大也会影响睡眠质量。一旦自己负责的模块出现任何延迟就会收到来自项目经理的催促,内心焦虑必然产生。
3.2 心理契约违背引起情绪失落
科研人员基本都属于高知人才,有很高的个人期望。例如,对单位的心理契约,这种契约表现在以下几个方面:一是自我价值实现的期望。他们希望能有一个很好的平台,实现自身抱负。能够有一个相对自由的空间,实现个人的想法。二是收入的期望。高知人才希望得到与其学历和能力相匹配的收入,而这个收入就体现在工作岗位中。三是获得肯定。高知人才比较自信,也有的人很自负,他们很期待个的努力的工作成果能够得到上级的认可。四是解决后顾之忧。高知人才希望能够有一个幸福和谐的家庭,并没有家庭的负担,如孩子教育问题,家属工作问题等等。以上的心理契约如果不能被满足,科研人员就可能会产生消极情绪。
3.3 忠孝不能兼顾引起内心冲突
忠孝不能两全似乎是千百年来都无解的命题。在十八大以后,习总书记还专门对国家各级领导干部说:“要多回家吃饭”,就是要多陪陪家人,少去参加不必要的应酬活动。其实,对于科研人员来说,他们不能回去,不是不想回去,是因为他们的工作任务不允许他们与普通人一样可以按时下班,正点吃饭,尤其是经常在外场联试的科研人员更别说回家吃饭了,回趟家就很不容易。这种情况很容易引发家庭矛盾,也容易造就很多大龄剩男剩女。没有家庭的欢乐,也就少了很多快乐的资源,必然会影响情绪。
4 科研人员情绪管理能力提升策略
4.1 给予科研人员积极的外部环境支持
4.1.1 提供组织支持,适当肯定与赞美
组织支持是基于社会交换理论提出的,是员工对组织提供的支持的主观认知,并给予组织支持以相应回报,从而激发员工的积极情绪[3]。
科研人員属于典型的知识型员工,他们具有较高的智商、学历甚至追求。在这种情况下,按照马斯洛需求层次理论,科研人员基本都具有最高层次的需求,即自我价值实现的需求,给予充分的肯定可以满足科研人员的这种需求。①给予更多项目支持。放手让那些有能力、有魄力、能干事儿、想干事儿的科研人员担项目、挑大梁,激发他们的内在潜力。②给予充分的资金支持,给予科研人员足够的资金,放手让他们去研究更新、更前沿的技术。③相对宽松的人文环境和管理制度。给予他们相对的工作自由,充分利用他们的智慧,实施技术上、管理上的创新,鼓励实施基础研究工作。④适时的工作肯定。对于科研工作,不以短期成果论成败,用长远的眼光去看待事物的发展,对于显著的科研成果给予及时的肯定与奖励,对于不太显著的成果,如基础理论研究,有时短期内不能产生效益的,但从长远看具有价值的,也应该给予肯定。例如,华为一直以来在研究的芯片,直到麒麟芯片问世,前面很多年所做的工作全是基础。
4.1.2 建设团队文化,常态促进与激励
根据情绪的社会建构理论可知,人们的情绪来源于对一定的社会环境和文化的认知,不同的社会文化背景下会有不同的情绪表达[4]。企业文化建设已经是现代企业管理中必不可少的一环,企业文化体现了一个企业的作风、愿景和核心价值观,也代表了企业的外在形象和内涵,团队文化是企业文化的缩影,具有相同的作用。
在我国科研发展的进程中,涌现出了各种各样的精神文化:两弹一星精神、航天精神、预警机精神等。现以预警机精神为例,“自力更生、创新图强、协同作战、顽强拼搏”十六字诀将预警机研发团队的工作作风、研发精神表现的淋漓尽致。刚起步的预警机团队也就区区二十几个人,每天没日没夜奋战在科研一线,个个斗志昂扬,情绪饱满,他们心中都有一个共同的核心价值观,那就是“为国家争口气”!终于,十年磨一剑,1999年国庆阅兵,中国自主研发的KJ2000型预警机亮相在世人面前。而早期研发的科研团队成员,现在也个个成为行业内的科学家。
团队文化能够促进团队成员的积极情绪,凝聚团队成员的力量。在一个积极向上的团队文化里,每个人都是文化创造者和实践者,他们共同创造了积极的情绪氛围[5]。
4.1.3 给予员工救助,适时关怀与帮扶
员工帮助计划(即EAP),是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目。据统计,在世界500强中,有90%以上的企业建立了EAP。
我国的科研人员年龄已经趋于年轻化,在2018年年底发射嫦娥四号的飞控中心,一批年轻的面孔让国人激动不已,也让国外媒体羡慕不已。航天领域是这样,其他领域的研发人员亦是如此,正如我们所知的华为35岁现象一样。
这些新生代的科研人员,他们有一部分人上有老、下有小需要照顾;另一部分人员因为工作无暇顾及终身大事。更有一部分人可能存在家庭经济困难的情况等。这些客观因素势必会影响科研人员的主观感受和情绪。提供员工帮扶,如专业指导、培训和咨询,帮助员工和家庭成员解决心理和行为问题等,增强科研人员的归属感。结合科研企业的实际情况,还提出以下建议:①建立家庭联络机制,给予经常出差人员的家庭经常性的慰问和沟通、帮助,建立起科研人员与亲属之间的关系纽带,让亲属充分理解科研人员的工作任务,使科研人员不因亲属的事情影响情绪和工作;②定期开展各种家庭亲子活动,增强科研人员对企业的家庭归属感,同时增强科研人员亲属对企业的深入了解。③定期不定期组织青年员工联谊活动,提高年轻人之间的交流互动,为单身青年搭建相亲平台;④)对家庭困难员工给予经济上的救助;⑤对受到重创的员工(如失亲、重大疾病等)给予及时的心理疏导。
4.2 提升科研人员情绪素养
4.2.1 开展心理培训,提高科研人员情绪认知能力
认知水平的高低可以决定个体的心理调节能力。组织定期和不定期开展心理知识培训,创建情绪体验环境,现场给予情绪疏导,印制心理健康知识手册,举办心理健康知识竞赛等活动,可以大大提高科研人员的心理健康意识,提高情绪认知能力。根据情绪理论,情绪的产生模型是:情境-注意-认知评价-反应。其中认知评价中的认知重评直接决定个体情绪的产生。如果个体能够以一种开放、包容的眼光来看待问题并对问题作认知评价时,情绪反应会更理性。
4.2.2 建立心理档案,跟踪科研人员心理健康轨迹
人类的情绪是毕生发展的,这种发展表现出个体的神经发育属性,但成年之后则反映出更多的社会文化属性。科研人员从踏入工作岗位成为一名新手,到最后成为资深研发人员甚至导师的过程,其本人的研发水平在不断提高,其情绪能力和情绪风格也会随着阅历的增加而发生变化。跟踪科研人员的心理健康轨迹,可以适时发现科研人员的心理倾向,也可以总结心理经验成为案例,传授给其他科研人员作前车之鉴[6]。将科研人员的心理关注纳入人力资源管理当中,从招聘环节即实施心理健康管理。①招聘阶段对应聘人员实施心理健康和情绪能力测试,不符合要求的人员建议不予录。②建立员工心理档案。从员工入职开始,记录员工个体心理健康状况,每年或每两年跟踪监测,在遇到重大突发事件时,给予及时的心理辅导。③建立心理咨询室,配备专业心理咨询师,及时为有情绪困难的人员提供心理疏导。④设立情绪宣泄室,让科研人员在有重大任务之前或中期可以找到情绪压力释放的出口。
5 结语
毛泽东同志提出过必须善于爱护干部的基本办法,包括指导他们、提高他们、检查他们、帮助他们和照顾他们。这些办法放在现在依然有效,无论是对党员干部还是科研人员甚或普通劳动者。这个爱护里多了一层心理上的爱护和精神上的爱护,这是科学发展的结果,也是人类进步的必然。
【参考文献】
【1】(美)迈克尔·刘易斯.珍妮特.M.哈维兰-琼斯.莉沙·费尔德曼·巴雷特,情绪管理学[M].北京:电子工业出版社,2017.
【2】傅小兰.情绪管理学[M].上海:华东师范大学出版社,2018.
【3】朱仕崎,陈晓春,彭黎明.情绪智力影响工作绩效机制中工作压力的中介效用研究[J].统计与信息论坛,2013(2):104-108.
【4】张淑华,王可心.情绪、希望与工作投入:来自经验取样法的证据[J].中国人力资源开发,2017(11):65-75.
【5】王辉,常阳.组织创新氛围、工作动机对员工创新行为的影响[J].管理科学,2017(5);51-62.
【6】孟庆鑫,邱成利,杨德礼.改善科研环境 促进科研人员潜心研究[J].科学管理研究,2010(10):84-88.