高校人事分配制度改革中的利益平衡研究

□张 鑫

一、高校人事分配制度改革的目标

我国高校目前改革实施的进程差异很大，部分高校刚开始进行第一轮岗位设置和人员聘用制度改革，建立健全高校岗位设置及聘任制度，实现大学管理的科学化、规范化和制度化；但是起步早的高校已经进入第四轮和第五轮的人事分配制度改革的调整和实施阶段。新一轮人事分配制度改革总的目标是要创新管理体制，转换用人机制，优化配置人才资源，合理体现专业技术岗、管理岗、工勤岗等不同类型人员的收入分配差距以及校际之间、地区之间的差异，真正体现高校的人事分配制度向教学科研等关键岗位和有突出贡献的优秀人员的倾斜，最终建立体现岗位绩效、分级分类的高校薪酬制度，整合人才资源，凝聚优秀人才，充分调动教职工积极性和创造性，促进高等教育事业又好又快发展。

二、高校人事分配制度中的公平与效率博弈

我国的劳动分配制度从1993年中央在确立社会主义市场经济体制的文件中提出“效率优先，兼顾公平”的分配原则，到党的十六届五中全会强调“更加注重社会公平”，经济界、学术界对效率与公平的对立统一问题一直有争论，合理的分配制度是社会公平的一种体现，不可否认，“效率优先，兼顾公平”在打破“干好干坏一个样，干多干少一个样”的大锅饭分配制度中起到了积极的作用，提高了教职员工的积极性，但是这一理论在具体的实施过程中，要将这一原则落实到分配方案中，就要准确把握公平与效率的关系。不管公平与效率是对立的还是统一的，或者是对立统一的，在不同模式的分配制度中，都存在很多难以克服的问题，他们既有矛盾和冲突的一面，又有相互融合统一的一面。

(一)公平和效率的对立性。分配中的公平模式，要求收入分配的标准和分配结果必须公平，强调身份相同的人享受相同的分配标准；分配中的效率模式，要求按照身份分配收入的同时，也要给超出定量工作的人给予额外的待遇。这两个模式和原则都体现了按劳分配、多劳多得的原则。在分配中岗位工资和绩效工资两部分成为了体现公平和效率的原则。但是在实际操作中，如果强调公平性原则，就会降低或者削弱效率性原则，但是强调效率就会造成收入差距拉大，导致教职员工之间矛盾增加，影响学校事业发展。

(二)公平和效率的统一性。从高等教育内涵发展的视角分析，如果在人事分配制度中，确保公平的相对性和效率的绝对性，任何情况下都难以做到绝对的公平，教职工的收入分配标准是建立在每位教职员工的业绩考核与评价结果上的，业绩评价的公平与否，决定着分配制度的公平性，因为高校内部不同的学院、不同性质的学科发展和科研实力不同，学科基础不同，机会差距大，不同学科之间获得大项目和大课题的机会和平台不同，出高水平学术论文和获专业类奖项等考核指标的难易，在这些关键性的考核指标中，就缺乏单一指标衡量的公平性，更加导致分配结果的不公平。效率优先，是整个高等教育改革发展必须遵循的一个原则。

(三)公平与效率的平衡点。目前高校人事分配改革中，存在“公平”重于“效率”，或“效率优先，不顾公平”的现象，造成效率不足，平均有余。一些学校虽然打破了平均主义，但是还无法真正实现下岗分流，无法做到高职低聘和低职高聘，还有一些学校工资与身份职务挂钩而不与工作业绩挂钩。在高校内部不同岗位的工作量很难科学合理的划分，教学和科研等专业技术岗位尚能量化出工作量，但是管理岗和工勤岗等岗位的工作量就很难科学的量化，对于工作量和工作业绩难以计算的岗位，他们的分配不仅没有体现效率优先，而且也没有体现公平原则。

因此，在实际操作过程中要照顾好不同利益群体的要求，打破原有的品位分类的“公平”分配模式，逐渐实行岗位分类下的“效率”分配模式，在确保分配机会、分配标准和分配结果的公平性前提下，逐步提高分配中效率的比重，减少公平的比重，更好地发挥分配的调解及杠杆作用，实现高等教育的充分发展。

三、高校人事分配制度改革要注意的问题

(一)建立科学合理的分配模式。分配制度改革的基本目标是充分发挥激励作用，从岗位管理模式过渡到岗位管理与业绩管理相结合的模式，加大分配中劳动因素的比重，克服岗位管理中分配方面平均部分过多、效率体现不充分的弊端，最大限度调动教职员工的工作主动性和创造性，从根本上提高办学效益。同时，建立岗位津贴与业绩挂钩、多劳多得、优劳优酬的分配模式，对各个不同的岗位设立明确的工作目标和具体的工作量要求，教职员工在完成基本工作量和岗位工作量后，可以获得基本工资和岗位津贴，超额完成工作量可以获得绩效奖励津贴，减少分配中的平均部分，向一线教师倾斜，向骨干教师倾斜。

(二)完善岗位设置和聘用管理制度。高校分配制度改革是以岗位设置和聘用管理为前提和基础的，依据工作任务、工作性质，明确各类人员的岗位职责，并对其进行完全量化，依据每位教职员工的能力和水平确定分级，按照合格工作量标准进行考核和确定工资水平。同时，通过分岗定级使不同岗位的教职员工都纳入学校的绩效管理中来，使得能力和水平差别不大的人聘任岗位基本一致，而同一级别的人又通过业绩水平考核有不同的报酬。在岗位设置和聘用中，要注意专业技术岗位设置和聘用符合学科建设和人才队伍建设的实际，有利于提高学校办学质量和办学水平。管理岗位的设置和聘用要有利于增强学校效能，有利于提高工作效率和管理服务水平。工勤技能岗位的设置和聘用要有利于提高操作维护技能，有利于提升服务水平。科学、合理、公正的设置岗位聘用条件标准，将考核结果与岗位分级挂钩，使考核不流于形式，取得实效，起到实实在在的激励作用。

(三)处理好各类岗位、各类级别人员的收入差距。在岗位设置和分级后，不同类型的岗位和不同级别的岗位人员收入肯定会产生差距，因此一定要稳妥地处理好这些差距。由于很多客观因素存在，高校中人员的职称评聘和职务晋升大多是论资排辈，职务和职称的高低大多与工龄相关，这种看似合理实则不公平的方式，违背了工作业绩、个人成长和工资待遇之间的客观规律，会极大地打击青年教师的积极性。另外，专业技术人员、管理人员、工勤人员各有不同的特点，在设计分配体系时应分别建立相对应的薪酬体系，教学科研岗位的专业技术人员是学校发展的主体力量，因此在分配过程中应向此类人员倾斜，尤其是向教学科研骨干人员倾斜，保证其在收入上与其他岗位拉开一定差距，能有效激励教学科研人员的工作动力。但是也要处理好各类岗位收入差距的平衡，要以基本的津贴水平为基础，减少中、低级岗级工资的明显差距，拉大高级岗位的级差，优绩优酬，合理差距，让大家既有压力，又有动力。同时，鼓励教师通过努力工作提高收入，引导教师提高工作业绩和科研水平，将注意力从不公平感转移到提高绩效上来，充分体现工资的激励和导向作用。