职业院校班主任绩效考评体系研究

□徐建新 金 龙

随着教育体制改革不断深入，高职院校在人才培养质量及办学规模上有了较大的发展，2002年《国务院关于推进职业教育改革发展决定》指出要积极拓宽筹资渠道，使得职业教育教师队伍建设优化。2014年《国务院关于加快现代职业教育发展的决定》指出，要优化经费投入制度，激发职业教育办学活力，提高人才培养质量。高职院校深化人才素质培养，符合高职院校人才培养的要求，高职院校推进人才素质教育必须打造高质量的教师队伍，需要加大对高职学生工作队伍的建设，班主任工作具有耗时耗力、责任大、技巧性强等特点，班主任选拔任用成为高职院校学生德育关键的环节，是培养优秀人才的必要举措。目前高职院校不断扩招，学生人数不断增长，导致学生管理工作问题凸显，班主任管理工作压力增大，工作环境差等问题导致很多班主任对工作岗位认识不足，工作中被动消极，产生职业倦怠，出现人才流失严重的问题。针对高职班主任激励中存在的问题进行探讨分析，寻求解决的相关对策，激发班主任工作内在活力，调动班主任工作的积极性，提高班主任对工作的认识与专业素养，实现班主任队伍建设稳定发展。

一、高职院校班主任绩效考核概述

(一)激励概念。高职院校是高等教育的重要部分，包括本科与专科学历教育层次，班主任是班级管理的教师，全面负责所带班级学生的学习生活等多方面的教育工作，负责任课教师教学工作的协调，是班级的教育管理者。激励是企业组织以员工需求特点为依据使员工行为最大限度被诱导，达到组织预期目标动力流程，将人的需要转化为行为动机过程，主要功能是满足需要，价值期望[1]。

(二)班主任激励概念。班主任激励是人力资源管理理论在学校管理中的运用，是学校对影响班主任工作积极性的多维激励因素深入分析，通过多种激励手段提高班主任工作的积极性。合理高效的高职班主任激励有利于吸引留住优秀班主任，有利于提高高职办学质量。

(三)高职班主任绩效考核分析。高职院校班主任不同于企业员工，其工作具有特殊性，决定绩效考核的特殊性。高职班主任工作时间不固定，教育学生是长期系统的过程，培养学生不能以短期衡量优劣，高职班主任绩效考评管理必须根据班主任工作特点制定。绩效考核中衡量标准主要包括经济、效率与效益。高职院校班主任绩效考核是在一定绩效观指导下，通过设计评价指标体系对教师行为表现进行科学评价，采取措施提升其绩效的管理活动。高职院校班主任绩效考核流程主要包括定位院校价值、制定绩效计划与绩效分析。

二、高职班主任绩效考核中存在的问题

高职院校引入绩效管理的方法时间较短，未形成完善的绩效考评体系，往往缺乏高职管理的特色，亟需探索符合高职特色的绩效管理系统。高职院校班主任绩效考聘中主要存在的问题表现在绩效考核理念落后、考核标准科学性差、考核过程流于形式、考核结果反馈有效性不足。

(一)考核理念落后。当前许多高职院校通过德能勤绩指标对班主任进行绩效评价，主要以定性考评为主，量化体系不够严谨，考核方式未与班主任岗位工作标准结合，对教师的考核重视年度考核，缺乏连续性考核。考核形式体现按劳分配的绩效概念，但体制停留于初级水平，在高校内部实行遇到很大的阻力，未根本解决绩效考核改革的问题。推广绩效工资制度在教师工作成绩等方面有所改革，但要在制度上作出深刻变革，如在绩效与岗位薪酬等方面做出大幅度调整，否则不能调动教师工作的积极性。只有深化变革才能提高高校整体发展水平，探索高职班主任绩效考核制度改革的新途径[2]。

(二)考核标准科学性差。大多数高职目前考核方式基本为分堆，互评怕得罪人评价不客观，自评有所夸张，领导评价大多凭印象关系打分，考评过程没有科学性，表面和气实质挫伤大批在岗位上兢兢业业踏实工作的教师的积极性，制定客观可行的考核体系才能起到有效的激励作用。班主任绩效考核标准存在许多问题，具体表现为考核指标不突出重点、绩效评价指标采取统一标准，高职学校有自身的特点，设定绩效考核标准应体现高职班主任特点，高职院校强调实践性，教师评价在实践性教学指标权重要高。绩效考核标准由领导独定，教师只能被动接受，只有广泛征求教师的意见才能制定科学合理的考评标准。

(三)考核过程流于形式。高职院校对教师绩效考评往往仅凭简单的条例进行，如采用学生测评、听课次数、教案检查等指标评定教师考核结果，学生测评往往对同一教师打分差距大，不够合理。自评互评相互打高分，不能反映真实的情况。简单单一的考核不科学，对教师考评产生了不利影响。学校没有从360度评价教师的能力水平，高职教学培养技术型人才，对班主任的评价应加入教师实践考核内容，教师教学质量由听课次数评价不合理，教学质量考核构成对班主任全面科学的质量评价[3]。

(四)考核结果反馈有效性不足。高职班主任绩效考核结果反馈实时效性不足，反馈方式不合理，绩效评价是人力资源管理的重要部分，如与人力资源规划、培训开发等部分割裂是错误的。考核的最终目标非为惩罚教师，是通过考核提高教师工作的时效性，提高学校整体效益，公布考核指标前应及时与教师沟通，公布后组织教师集体总结，让教师在交流总结中明确自身的不足及优势，在工作中扬长避短，实现考核的目的。

三、高职班主任考评问题分析

良好的班主任激励举措有利于实现高职可持续发展，有利于激发班主任的工作热情，当前班主任绩效考评存在的问题主要是激励传承及激励过程方面，学院对班主任管理需要通过教师自我管理实现，应将班主任个人发展目标与学院发展目标融合，提升班主任个人专业素养，使其增强职业归属感，实现激励中的自我高层次需求目标。

高职班主任绩效管理中的问题原因主要是对绩效管理理论掌握不够，凭经验管理的方式为主流，班主任绩效管理缺失必要的总结，导致班主任绩效考评未发挥应有效用。高职班主任绩效管理中对绩效管理概念理解存在偏差，对绩效管理内容掌握不全面，管理者未从高校绩效管理中汲取经验，导致绩效管理中出现各种问题。员工个人绩效管理是理论的核心，对绩效管理的目的分析不透彻，使绩效管理指标设置不够合理，对绩效管理方法掌握不够，导致不能重视沟通反馈。

高职绩效管理进行了有效的探索，取得了一定的成绩，但院校未对管理工作进行认真总结，导致绩效管理工作没有创新，由于缺乏专业人员进行科学指导，未建立完善的绩效管理体系。

高职院班主任绩效管理缺少必要的总结，绩效管理起步于目标管理，随着目标管理向全面绩效管理转变，管理者未对管理系统认真总结，未将员工绩效管理很好地引入绩效管理系统中，未结合绩效管理理论及时发现问题，缺乏对管理者必要的培训工作，导致管理绩效水平止步不前。

四、高职班主任绩效考评的改进对策

(一)转变绩效考核理念。绩效考核的目的是引导教师工作能力提升，开发班主任教育工作潜力，扩展职业发展空间，达到教师数字提升，学校健康发展的目的。学校要充分利用绩效考核杠杆作用发挥管理职能，注重教师个人职业发展。做好高职班主任绩效管理，必须探索绩效管理的先进方法，是提升高职教育水平的关键。对教师的评价从简单的奖罚式演变为与教师个人发展挂钩，不以短期成就论绩效，以促进个人未来发展论绩效，制定切实合理的评价标准体系，使得班主任在评价中主动性得到充分体现，应对教师的德能勤绩进行全面的评价，对教师职称变化等方面产生影响。采用KPI等方法对教师进行绩效考核。

(二)优化绩效考核指标。要结合高职实际制定科学的考核指标，学院要总结自身目标，对教师评价指标分析，在充分调研基础上确定一级指标，测算讨论后确定。管理人员应与教师充分沟通，教师参与制定绩效考核指标，制定科学的绩效考核指标体系，在执行中不会产生严重的矛盾，管理人员有效引导，会使教师愉快地接受考核。建立科学指标体系，要体现高职特色。定量考核是绩效考评公正性发挥实际作用的关键，建立指标考核体系进行不断细化分类，确定科学标准后设计指标权重，达到科学量化的目的。有些考核指标不能量化，必须在公平的基础上对教师业绩评价，不能凭主观臆测评价，确保考核评价指标的客观科学性。

(三)规范绩效考核流程。考核程序不规范会导致考核结果不准确，科学规范的考核程序包括教师绩效方案制定，绩效考核的执行。由专人设计关键指标，院系领导批复下达意见，进行再次修改，交教师代表大会讨论根据结果修改，学院领导最后定稿，实际制定教师绩效考核方案要经过多次修订，形成科学严谨的关键绩效考核体系。绩效方案执行中教学管理部门加强监控，随着实际情况发展对方案进行微调，不断完善绩效考核方案。执行考核后按照绩效计划实施考核，做好客观公正，切实发挥绩效考核的反馈监督指向作用。设计好的考核流程必须加强执行落实才能发挥有效作用，要注重加强绩效考核过程管理，达到考核的目的。

(四)丰富绩效考核途径。高职院校绩效考核手段应结合院校特点找到适合的方式，要具有可操作性，确保有效执行发挥作用。以往绩效考核教师被动接受，不能保证考评价结果的客观性，要到传统绩效考核模式必须颠覆原有框架，如在每年开学时由教学管理部门制定教学任务挂钩的绩效方案，达到激发教师工作热情的目的。人性化考核形式关键是调动教师的积极性，对不同考核指标与岗位的人员考核方式不同。教学质量考核注重学期考核，将学期分为几个阶段进行考核，以发展的眼光审视教师的教学水平。

五、结语

加强高职院校内涵建设，表现形成班主任绩效考核体系，国内大部分高职院校开展了教师绩效考评工作，但在实际考核中存在许多问题，如定性分析多，考核方法过于简单，要制定可行合理的评价标准体系，使得班主任在评价中主动性得到充分体现。本文对高职班主任绩效考评进行了研究，提出了构建高职班主任绩效考评体系的新思路。