人力资源招聘中的逆向选择问题与招聘策略分析

□舒小舍

近年来，人力资源招聘逐渐成为用人单位与人才均高度重视的内容。尤其是在市场经济下，招聘过程中必然会存在信息不对称的情况，用人单位及人才都难以完全了解对方信息，进而导致了逆向选择风险。如果不能及时采取合理对策加以解决，必然会对双方造成较大影响，用人单位难以招聘到合适的人才，而求职者也难以获得理想的岗位。

一、人力资源招聘中的逆向选择问题概述

所谓逆向选择，实际上是经济学中的一个概念，意指当市场交易的一方如果能够利用多于另一方的信息使自己受益而对方受损时，信息劣势的一方便难以顺利地做出买卖决策，价格便随之扭曲，失去了平衡供求、促成交易的作用，进而导致市场效率降低。简而言之，逆向选择是指信息不对称情况下出现的劣质品驱逐优质品的现象。而在人力资源招聘中，同样存在逆向选择风险。这是因为在市场经济环境下，用人单位与求职者之间同样存在信息不对称的情况，不管是用人单位有没有向求职者完整展现自身优劣势信息，还是求职者故意隐瞒甚至造假自身信息，都会导致双方难以完全、准确把握对方信息。而人力资源招聘活动本身是用人单位与求职者双向选择的过程，只有双方完全了解自身与对方的相关信息，才能正确完成选择，不同素质级别的人才进入对应级别的用人单位。然而在逆向选择问题的干扰下，这一点的实现存在较大阻碍，人才进入不符合自身素质级别的企业，或者企业招聘到不符合自身要求的人才的情况普遍存在，不管是对企业运行发展还是对求职者的职业生涯而言均十分不利。

二、人才在人力资源招聘中的逆向选择问题

人力资源招聘中的人才逆向选择问题，主要体现在信息不对称背景下，人才能够隐瞒甚至造假自身信息，从而导致用人单位难以准确把握求职者真实信息，无法根据自身实际需求选择、聘用合适人才。在理想状态下，求职者需要如实向用人单位提供自身信息，不得有所隐瞒或造假。而用人单位在准确掌握求职者信息后，则能根据自身运行发展需求，聘用合适的人才并将其安排到相应岗位，充分发挥人才的才干，确保其能胜任岗位，为自身的良好运行和长远发展打牢根基。但是实际情况却是，用人单位只能了解求职者群体的平均素质，这通常是以市场情况、自身运行发展需求及人才提供的信息进行综合判断的。在此基础上，用人单位会拟定岗位要求、薪酬、福利等。求职者的素质有高有低，其中低于平均素质的人才自然愿意并希望通过招聘进入用人单位，而高于平均素质的人才则会觉得用人单位给出的条件不符合自身预期，进而退出人力资源招聘活动，转投其他用人单位的招聘活动。最终的结果就是用人单位招收了低于岗位标准的求职者，并且向这些素质较低的人才提供了高于其素质级别所对应的报酬，但是并没有获得较高的价值与绩效，不利于自身良好运行及长远发展。

三、用人单位在人力资源招聘中的逆向选择问题

人力资源招聘中的逆向选择风险不单体现在求职者隐瞒或者造假自身信息上，还表现在用人单位没有完全公开自身信息方面。在理想的人力资源招聘活动中，用人单位应当向求职者公开自身所有求职者有权了解的信息，让后者能够充分了解用人单位的实际运行情况、优势劣势及与市场中其他用人单位的对比情况。但是在信息不对称的情况下，用人单位可以同样可以隐瞒自身相关信息，导致求职者只能了解单位的平均级别，并提出自己的薪资待遇要求。此时，级别高于平均水平的用人单位会根据自身需求，退出招聘活动并投入更高的招聘中，承担更大风险以招聘更加符合自身发展需求的高素质人才。而级别低于平均水平的用人单位，则会因能够在招聘活动中以较低招聘成本获得较高素质求职者的原因，选择继续留在招聘活动中。这样最终就会导致求职者只能在平均级别及以下的用人单位中进行选择，低级别用人单位对高级别单位呈现出明显的排挤作用，求职者的选择面缩小，难以获得理想的工作，不利于人才就业发展。

四、解决人力资源招聘中逆向选择问题的策略

(一)构建人才及用人单位信息系统。人力资源招聘中的逆向选择问题是由于信息不对称而导致的，因此促进市场经济环境下人力资源市场的信息对称，将是解决该问题的有效途径。对此，应当积极构建并完善人才及用人单位信息系统。

1.需要建立人才信息系统，为用人单位全面、准确了解求职者真实信息提供帮助。对此，政府应当发挥自身领头作用，结合市场运行发展情况，构建以人事档案、技能水平、信用等为核心的人才信息系统，并向广大用人单位公开。用人单位借助该系统，能够有效了解求职者信息，在很大程度上防止求职者隐瞒或造假信息的情况出现。

2.政府应当落实用人单位信用与信息体系的建立工作。政府应当制定健全的用人单位信息公开机制，同时加大监管力度，要求各用人单位根据要求向广大求职者公示自身真实信息，同时降低人才的信息获取成本。求职者可以通过该系统充分了解用人单位的真实情况，并与其他单位进行有效对比，从而选择更加合适自己的单位。

(二)回避逆向选择风险。逆向选择风险的回避往往带有一定的消极性，其是指用人单位有意识地放弃风险行为，从而完全避免特定的损失风险。对用人单位来说，回避人力资源招聘中的风险意味着放弃招聘行为，必然会在一定程度上对企业的运行发展造成影响，不利于企业引进大量优秀人才。因此回避逆向选择风险通常不是用人单位的首选方法，尤其是规模较大的企业，通常不会采用这种方法。而规模较小、抗风险能力较差的企业，则可以根据实际情况，对人力资源招聘中的逆向选择风险进行回避，放弃招聘机会并在时机成熟后再进行招聘。

(三)转移逆向选择风险。对大部分用人单位而言，转移招聘中的逆向选择风险极为常见，即通过合同、保险等形式，将部分风险甚至全部风险转移给第三方承担。在市场经济环境下，人才租赁公司无疑是转移逆向选择风险的最佳选择。人才租赁公司向用人单位提供劳动者，但后两者并不存在所属权关系，这些人才依旧归人才租赁公司所属。这样一来可以大幅降低用人单位在选用招聘人才的逆向选择风险，同时也能帮助广大求职者降低择业风险，而人才租赁公司则在此过程中获利。

(四)预防逆向选择风险。用人单位及求职者均对预防逆向选择风险十分重视。一方面，用人单位可以在人才信息系统的助力下，拓宽人才选择方式，规范招聘流程，用多样化的方式进行招聘，最终聘得符合自身需求的优秀人才。另一方面，求职者可以在用人单位信用和信息系统的帮助下，全面了解用人单位信息并与其他单位进行比较，最终选择符合自身要求的单位。

五、结语

人力资源招聘中由于信息不对称的原因而存在逆向选择风险，对用人单位及求职者之前的选择公平性造成了影响。针对这一问题，政府应当积极行动起来，构建人才及用人单位信息系统，为招聘活动的信息真实性、全面性、准确性提供一定保障。在此基础上，用人单位还需要通过回避、转移、预防逆向选择风险等方式，全面降低风险，在人力资源招聘中招得符合自身要求的优秀人才。