烟草基层企业绩效管理问题及优化研究

范雪萍

【摘要】本文深入分析烟草基层企业绩效管理中出现的主要问题，根据现代绩效管理的理论、方法和企业面临的新形势、新任务，提出优化绩效管理的对策。

【关键词】烟草基层企业  绩效管理  优化

人力资源是企业最宝贵、最活跃的资源，而绩效管理作为人力资源管理的核心环节，已成为企业界最为关注的问题之一。绩效管理对企业整体竞争力的提升、战略目标的实现以及经济运行质量和效率的提高起着重要的作用。烟草行业面对烟草控制、完善体制、构建和谐、国际竞争“四大挑战”，如何选择适用的绩效管理工具，建立行之有效的绩效管理体系，促进员工成长，成为烟草企业管理者面临的重大课题。

一、绩效管理概述

我国历史上绩效考核的实践最早可以追溯到三皇五帝时期，《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指尧将帝位让给舜之前，对其进行绩效考核。

上世纪八十年代末九十年代初，我国明确提出经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济，企业从过度依靠上级政府的经济实体转变为以经济效益为中心、自负盈亏的经济主体。现代企业的科学管理与追求经营利润的目标都要求对部门、员工的工作成绩实行现代的、科学的考核管理，因而我国企业界意识到要引入绩效考核，对部门、员工的工作业绩进行专项管理。

目前，西方企业绩效管理工作的一般流程是：制定绩效计劃、进行绩效实施、开展绩效考核、反馈绩效结果和绩效结果应用五个环节。绩效考核与管理的主要方法有：功能系数分析法、雷达图分析法、沃尔分析法、经济报表结构指标分析法、标杆管理法、目标管理法、平衡计分卡和关键指标法等。

我国绩效考核理论研究起步晚、不够成熟，国内企业普遍采用西方的绩效管理理论和实践经验来进行管理，由于社会主义的国家性质、经济发展方式、文化风俗以及企业管理方式等存在差异，国外的绩效考核理论并不完全适合中国国情。因此，国内企业在实行绩效考核管理过程中需要考虑自身的实际情况，学习借鉴国外绩效管理理论和先进经验，不断改良西方绩效管理理论和方法，摸索出符合我国国情、能普遍适用于中国企业的新考核理论和新考核方法。

二、烟草基层企业绩效管理出现的主要问题

（一）缺乏对绩效管理目标的清晰认识

部分员工对绩效考核没有形成正确的认识，误解了绩效考核的目的与结果的应用，认为绩效管理的实施就是单纯地考察员工当月的工作完成情况，作为月度工资发放以及年度加薪或者减薪的指南，甚至单纯误解绩效管理制度的建立就是为了监督员工的行为以达到扣钱的目的，对此，员工多产生抵触情绪。长此以往，员工必然会排斥厌恶绩效管理制度，严重影响员工工作的积极性和企业的发展。

（二）考核较为重视结果，忽略过程

绩效考核过程中存在重视结果、而忽视了过程重要性的情况。突出表现为过度地依赖定期的、现存的绩效考核办法，考核较多的注重结果，很少对过程加以监督和控制。一般人们对以前发生的事件印象比较浅显，所以离考核时间越远，越无法正确有效地评价员工的行为，这容易产生误差，使得员工对现行的绩效考核制度产生疑惑。

（三）在绩效管理过程中较为被动

很大一部分员工认为绩效管理职责应该由领导、中层管理者或者相关部门承担，与自己无关。这种错误的认识会导致在绩效管理制度中起主要作用的中层管理者在实际绩效管理过程中执行力度不够。事实上绩效管理需要全体员工的积极参与，要求企业职工和管理层进行自下而上和自上而下的双向交流协商，从而改进绩效，实现企业的战略目标。

（四）绩效考核指标制定不尽合理

烟草基层企业在确定员工绩效考核指标的时候，某些员工的考核指标是由上级领导直接设定的，员工没有参与考核指标的确定，员工只能处于被动接受上级分配的工作任务，在工作过程中无法与管理者对其的工作目标达成一致。另外，因为考核者专业知识的局限，对实际岗位的工作内容不能全面地了解，设计的绩效考核指标难免具有不合理的地方。目标任务的要求与员工的意见在某些程度上的差异，最后导致员工绩效计划内容经常比员工自己提出的指标要高。

其次，烟草基层企业的绩效考核大部分是针对企业经营成果的历史性总结。在设计绩效指标时有不均衡的情况，如对短期的经营绩效目标权值过大，而职工教育培训等考核指标权重过低，强调企业短期经济效益而忽略了企业可持续发展的需要，也忽视绩效管理合理分配资源的职能，导致绩效考核不能达到目的。同时，绩效管理委员会在讨论制定绩效指标时，其成员往往从本部门利益出发，尽力争取对本部门有利的考核指标和考核方式，使这些指标可以轻易的被调节、操纵，导致绩效考核的结果不真实。

（五）绩效考核反馈不完善

烟草基层企业当前绩效结果的反馈主要以下面的方式进行：当月度绩效考核结束后，由直接负责人将考核结果交给被考核者签字确认，考核双方就考评结果达成一致意见后，考核结果方可生效，若被考核者对考评结果存在不同的看法，可以提出绩效申诉。相关职能部门将考核结果整理总结，交主管领导签字批准后在企业局域网公布。因为部分考核人仅仅告知被考核人扣分原因，但没有提出员工改进不足的方法或者未作出任何工作上的指导，导致少数员工虽知道工作中的不足，却仍然没有渠道提高工作能力。这种绩效结果的主观确定和单纯为了考核而考核，势必会降低绩效管理在员工心目中的地位，绩效考核没有真正达到提高员工能力、改善企业管理的目的。

（六）绩效考核结果应用不够得当

烟草基层企业绩效考核结果只与绩效工资和岗位工资少部分挂钩，而员工岗效工资主要由工龄、职位决定，绩效考核结果得不到充分应用，使得绩效考核流于形式，职工不能通过绩效管理获得正能量，企业也浪费了人财物。

三、烟草基层企业绩效管理优化建议

（1）树立科学的绩效管理理念。减少人情、关系、面子等因素对绩效考核有效性的影响，消除员工对绩效管理工作的误解，让他们理解绩效管理的目的：发现员工工作的长处和短处以便让员工及时改进、提高，帮助他们提高个人的技能和能力，实现员工成长，从而提高企业整体绩效。

（2）以企业战略目标为导向。结合烟草企业所处的市场环境，制定新的战略方针政策、目标与发展重心，以企业战略为出发点，逐步分析、明确目标，结合职工岗位职责，明确每位职工为实现企业的战略发展目标应该肩负的责任，并确保每位员工知晓自己的岗位职责，避免出现企业战略与具体业务脱节。优化后的绩效管理体系就是将绩效管理与企业的战略目标紧密结合在一起，將战略任务落实到企业中的每个部门、每个员工，形成“千斤重担众人挑，人人肩上有指标”的局面，依靠绩效管理体系促进员工、部门、企业持续改进绩效，提高企业的核心竞争力。

（3）全员参与绩效管理全过程。绩效管理不仅是企业相关部门的工作，也是每名职工的义务。无论绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效沟通还是绩效改进，每位管理者在绩效管理工作中，务必与下属职工交流沟通，明确大家都认可的员工工作目标、考核标准、期望取得的成绩，同时为需要帮助的员工提供支持与指引，确保每个环节都要管理者和员工共同参与，以确保绩效的实现。

（4）全过程坚持客观公正。客观公正首先体现在绩效指标的确定上，不因人确定指标，要按照岗位要求设定合理的指标，将能量化的指标尽量量化，不能量化的指标尽量细化，制定明确的工作标准、完成时限等指标。客观公正其次要体现在绩效考核过程中，考核者对被考核者必须坚持实事求是、注重事实、严格程序，做到公开、公正、公平。客观公正还必须体现在绩效结果的应用上，要依据绩效考核结果和事先制定好的绩效管理制度，进行薪酬分配、岗位调整、职级职等升降、职业培训等应用，切不可几者脱离开来，造成绩效管理失效。

（5）建立科学合理的管理制度。不断优化绩效管理实施方案及其实施细则，对绩效考核的目的、原则、对象和范围、指标体系、流程、考核结果计算方法以及考核结果应用作出明确规定;建立起与绩效管理优化方案相配套的生产经营、综合管理、规范管理、安全管理、劳动保障、培训教育等制度，以保障绩效管理各环节工作的顺利实施。

四、结语

烟草基层企业要以战略目标为基础，分解细化绩效计划，注重绩效过程控制，公平公正进行绩效考核，密切绩效沟通，多方位应用绩效考核结果，充分发挥绩效管理的激励约束功能，促进员工的成长，提高整体运行质量，提升企业竞争力。

参考文献：

[1]萧鸣政.人力资源开发与管理──在公共组织中的应用（第二版）[M].北京：北京大学出版社，2009.

[2]纪少敏.烟草企业绩效管理问题与对策研究：[硕士学位论文].北京：北京交通大学，2005.