企业女员工性别职业阻隔量表编制

方丹逸

[摘    要] 目的 编制适用于企业女员工的性别职业阻隔量表并检验其信效度，为研究企业女性员工职业阻隔提供测量工具。方法 以分别来自四川省内203家各类型企业的女员工为研究对象，针对性别职业阻隔的定义，在文献研究、访谈的基础上，编制企业女员工性别职业阻隔预测量表，对预测量表进行项目分析、同质性检验、因素分析和信效度检验，形成最终量表。结果 企业女员工性别职业阻隔量表包含27个项目，4个因子，累积方差贡献率为52.094%。信度方面，总量表α系数为0.834，分量表α系数在0.610～0.784之间;总量表分半信度为0.895，分量表分半信度在0.612～0.767之间。结构效度方面，各分量表与总量表相关系数在0.416**～0.844**之间，验证性因素分析结果表明4因素模型拟合良好（χ2/df=1.904，RMSEA=0.068，NFI=0.889，NNFI=0.907，IFI=0.931，CFI=0.923）。结论：企业女员工性别职业阻隔量表具有良好的信效度，适用于企业女员工群体的性别职业阻隔研究。

[关键词] 企业女员工;性别职业阻隔;量表

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 03. 035

[中图分类号] F810.6    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2019）03- 0085- 03

1      引    言

职业阻隔（Career Barriers），也可译为“生涯阻碍”，“职业障碍”，“生涯发展障碍”等等，其中“职业阻隔”是最早出现的中文翻译，为台湾学者陈丽如所译[1]，后又被柯靖[2]等多位学者用于相关研究，是目前最为通用的译法，因此本研究也采用“职业阻隔”。“职业阻隔”最早由Crites[3]于1969年提出，是指在职业发展的整个过程中，个体遭受的内在冲突（如自我概念及成就动机）与外在挫折（如性别或年龄歧视、社会刻板印象等）。1997年，Swanson和Woitke[4]进一步将“职业阻隔”定义为在个体内部或其外在环境中使职业生涯进程发生困难的事件或情境。综合学者们的观点，本文认为职业阻隔是指存在于个体职业发展过程中对其职业发展造成困难的内外因素。

国内外职业阻隔研究，一般针对性别的职业阻隔进行，对象包括知识女性、女医生、女大学生、教师等。本研究聚焦企业，探查企业女员工性别职业阻隔现状并编制企业女员工性别职业阻隔量表。

2      理论构建

国内外针对职业阻隔的因素研究，最早提出了二因素论。国外学者Fitzgerald[5]、国内学者毛晓明[6]和周二华等[7]均持二因素论，认为职业阻隔包括外部阻隔和内部阻隔，外部阻隔包括由性别刻板印象构成的文化阻隔和组织中的结构性阻隔，内部阻隔则主要指因社会历史原因形成的女性效能感底下的心理阻碍。

同时，也有很多学者持三因素论的观点。国外学者Nivea和Gutek认为背景特质、心理态度以及情景因素是导致女性职业阻隔的三大原因。国内，杨燕[8]认为自身原因、组织环境和社会环境是女性职业阻隔的影响因素。丁朝晖和邹萍[9]则提出导致女性职业阻隔的三大因素为多重社会角色、生理因素以及社会与组织偏见。

近来的研究中，越来越多的学者提出个人因素、家庭因素、组织因素和社会因素导致女性职业阻隔，这就是四因素论。本研究以职业阻隔的四因素论为理论支撑编制企业女员工性别职业阻隔量表。

个人因素包括生、心理因素和教育背景;家庭因素包括角色冲突、生育问题以及配偶牵绊;组织因素包括雇佣歧视、男性组织文化与制度以及玻璃天花板;社会因素包括性别偏见和刻板印象、社会传媒导向及外界归因。

3      对象与方法

3.1   对象

研究对象为四川省内203家企业的女性員工各一位，发放问卷203份，回收有效问卷195份，有效率96%。其人口学情况分布如下：年龄为26-35岁间的有67人，占34.3%，36-45岁的有115人，占59.0%，46-55岁的有13人，占6.7%;学历为专科的23人，占11.8%，学历为本科的160人，占78.8%，学历为硕士的12人，占9.4%;工龄1-10年79人，11-20年95人，20年以上21人，分别占40.5%、48.7%和10.8%;职务级别为普通员工的有27人，中层管理者为163人，高层管理者为5人，分别占13.8%、83.6%和2.6%。

3.2   项目编制

在编制预测量表之前，先编制了企业女员工性别职业阻隔的开放式和半开放式问卷，对37名不同单位和不同职务级别的女员工进行了访谈，访谈问题有“您在工作吗？”“您的职业生涯有遗憾吗，原因是什么？”“您觉得什么阻碍了您的职业发展？”。

在访谈结束后，把内容中的关键词按意思相近归为一类，发现对企业女员工职业承诺有影响的大致有4方面因素，与量表的理论建构一致。在此基础上，结合相关文献形成企业女员工性别职业阻隔预测量表。预测量表包含59个项目，其中9个反向计分项目，量表采取李克特5点计分，分数越高表明职业阻隔程度越严重。

3.3   施测过程

研究采用分散施测，将问卷发给被试，被试在指导语指示下填写问卷，完成后回收进行数据处理。

3.4   数据采集与分析

所有数据在SPSS和AMOS上进行数据录入和数据处理。

4      结    果

4.1   项目分析与筛选

4.1.1   频次分析法

频次分析考察项目的有效性，如某个项目答案为1、2、3选项或者3、4、5选项的频次和小于或等于10%，即表示该项目方差较低，予以删除。经过频次分析，发现所有项目的1、2、3选项或3、4、5选项的频次都大于10%，故不删除题目。

4.1.2   临界比率值法

题目鉴别力通过临界比率值求得，见表1。

根据表1，决断值未达0.05显著水平的项目有4、7、16、24、29、32、38、42、44、48，予以删除，量表还剩49个项目。

4.2   同质性检验

同质性检验采取共同性和因素负荷来进行。当共同性值低于0.20，表示题项与总量表关系不密切，因予以删除。根据检验，删除以下项目：1、5、9、11、12、17、21、23、25、26、27、28、37、39、41、45、47、50、51、54、57、59，删除后量表剩27个项目。

4.3   因素分析

对量表进行KMO检验和Barlett球形检验，KMO值为0.858，Barletts球形检验差异具有统计学意义（χ2≈1.538E3，P=0.000），适宜进行因素分析。主成分析结果显示，当提取公因子数为4时，累计方差贡献率为52.094%。根据每个因素包含的项目进行因素命名，第一个因素包含3、10、14、15题，共4个项目，根据这些题目的主要内容为将此维度命名为个人因素;第二个因素包含19、22、30、34、46、49、52、53、58题，共9个项目，根据题目内容命名为家庭因素;第三个因素包含10个项目，分别为6、8、13、18、20、31、33、35、36、55题，命名为组织因素;第四个因素有4个项目，包含2、40、43、56题，因素命名为社会因素。因素命名后的四个维度分别为个人因素、家庭因素、组织因素、社会因素，这与量表的理论建构一致。

4.4   量表的信效度

4.4.1   量表的信度

本研究报告的信度为内部一致性信度和分半信度。吴明隆[10]认为，一般的态度或心理知觉量表，总量表信度最好在0.80以上，分量表信度在0.60至0.70之间是可以接受的。由表2，量表的内部一致性信度和分半信度均达到了可接受标准。

4.4.2   量表的效度

在内容效度方面，本量表的初始题目来自对企业员工的访谈和大量详尽的国内外相关研究，根据企业员工的建议和数据分析对量表进行了反复的删减和修改，使得量表的内容效度得到了保证。在结构效度方面，本研究采用相关法和验证性因素分析报告效度，见表3、表4。

通过相关分析发现，各维度间均达到中度相关（0.416**～0.674**），略低于各维度与总量表的相关（0.782**～0.844**），这说明每个维度可独立测量某一内容，且又与总量表有较大关联。

郭庆科  等[11]认为，NFI、NNFI、IFI、CFI会随着样本的增大而增大，而RMSEA则会随之降低。本研究中，样本量只有195，从表7中呈现的各项拟合指标数值可判断模型适配合理。

相关分析和验证性因素分析结果说明量表具有较好的结构效度。

5      讨    论

近年来，社会各界将更多的目光投入到职业女性的生存发展上，但女性在职业发展中遇到的阻隔仍然远多于男性。因此，研究者纷纷编制了针对多行业如知识女性、女医生、女大学生、教师等的职业阻隔问卷。本文立足调查企业女性職业阻隔，针对性编制了职业阻隔量表，经过开放式和半开放式问卷、预测、正式施测等，最终确定了正式量表。

正式量表由27个项目组成，包含四个维度，分别为个人因素、家庭因素、组织因素和社会因素。量表信度方面，研究报告了内部一致性信度和分半信度，结果符合态度问卷的要求。效度方面，研究从内容效度和结构效度两方面进行探讨，结果表明量表结构合理，具有较好结构效度。因此，企业女员工性别职业阻隔量表可以作为相关主题的测量工具。

研究虽然进行了详细的前期调研和后期数据分析，也得出了较为理想的结果，但是仍然存在许多不足，主要集中在被试方面，归纳为以下四点：

（1）被试较少，导致统计处理数据没有达到最理想值，这也让研究者对于量表结构是否完全理想存疑。

（2）所有被试来自同一地区（四川省），特定的政治经济文化或许会成为干扰因素影响结果，降低研究结果的普适性。

（3）研究中国企和外企被试太少，研究结果是否能代表这两类企业的普遍情况仍未可知。

（4）研究中绝大部分被试为企业中层领导，他们所感受到的职业阻隔已经弱于一般群体，因此，量表呈现的项目和维度可能会低估实际的职业阻隔程度。

主要参考文献

[1]陈丽如.大学生生涯发展阻隔因素之研究[D].台北：国立台湾师范大学，1994.

[2]柯靖.女性MBA学员的职业生涯阻隔和应对策略研究[D].武汉：华中科技大学，2006.

[3]Crites. Vocational Psychology[M].New York，NY：McGraw-Hill，1969.

[4]Swanson J L，Woitke M B. Theory into Practice in Career Assessment for Women：Assessment and Interventions Regarding Perceived Career Barriers[J]. Journal of Career assessment，1997，5（4）：443-462.

[5]Betz N E，Fitzgerald L F. The Career Psychology of Women[J]. New York，NY：Academic Press， 1987.

[6]毛晓明.试论现代职业女性的角色冲突问题[D].贵阳：贵州师范大学，2009.

[7]周二华，田力，吕娜.研究生职业生涯入口影响因素及其特征差异研究[J].管理学报，2008，5（3）：439-444.

[8]杨燕.职业女性生涯发展研究[D].厦门：厦门大学，2001.

[9]丁朝晖，邹萍.职业女性的困惑与心理应对[N].中国妇女报，2011-04-12.

[10]吴明隆.问卷统计分析实务——SPSS操作与应用[M].重庆：重庆大学出版社，2009.

[11]郭庆科，李芳，陈雪霞，王炜丽，孟庆茂.不同条件下拟合指数的表现及临界值的选择[J].心理学报，2008，40（1）：109-118.