高校教师幸福感与社会支持的关系研究——基于对北京联合大学教师的问卷调查和访谈

(北京林业大学人文学院，北京 100083)

一、研究背景

当前，各行各业都面临着激烈的竞争，从业者在工作中需要迎接各种各样的挑战。对教师而言，不仅承担着为国家培养有用人才的重大社会责任，而且作为“灵魂工程师”，在学生个体的健康成长过程中发挥着至关重要的作用。同时，教师与其他人一样，也面临着婚姻、住房、医疗、孩子教育和父母养老等方面的诸多困境和困惑。在工作和生活的双重压力下，教师的幸福感会受到一定程度的影响[1]。但是，人在社会化过程中建构了自己的人际关系网络，这些网络能够为个体提供社会支持。个体在获得社会支持的时候就可以体验到幸福。所以是否能够得到社会支持已成为影响个体幸福感的重要因素之一[2]。

为此，笔者选择“高校教师幸福感与社会支持的关系”作为研究方向，以北京联合大学教师为调研对象，采取访谈和问卷调查的形式，对高校教师的幸福感和社会支持评定进行了了解、分析和总结，对教师幸福感与社会支持的相关性进行了深入研究；并基于调研结果提出了提升高校教师幸福感的对策建议，以期为促进高校教师身心健康发展、实现高校人力资源的合理配置、助力我国高等教育事业可持续发展提供参考。

二、相关研究的成果

(一)教师群体的幸福感

人们会不断在生活事件、生活环境和个体自身等方面进行动态的评价。幸福感是指个人对生活质量作出的情感方面和认知方面的主观上的总体评价[1]。可见，幸福感是具有主观性和整体性的概念，也是一个相对稳定的量值。目前，相关研究取得的成果包括：教师的总体幸福感水平不高；女教师幸福感高于男教师；中青年教师的职业幸福感较低，感到工作压力大而成就感低；职称与教师的幸福感密切相关[3]。

(二)教师群体的社会支持评定

社会支持是指一定社会系统给予个体的物质或精神上的帮助和支持。社会支持网络是个体通过与人交往而产生的人与人之间复杂的关系网络。通过社会支持网络，个体能在遇到困难并产生不良情感体验时，获得物质和精神方面的帮助。目前的研究结果表明：教师面对工作压力时，良好的社会支持网络可以帮助其更好地应对压力，从而产生更低的压力反应；通过开发和构建高校教师的内部和外部社会支持系统，可以激发教师的职业兴趣和提高工作绩效[2]。

(三)教师群体幸福感与社会支持的关系

宋佳萌、范会勇的相关研究结果显示[4]：主观支持、客观支持和支持利用度分别与主观幸福感总体水平、生活满意度、积极情感之间存在中等程度的正相关，与消极情感之间存在中等程度的负相关。可见，主观支持、客观支持和支持利用度等都是个体积极情绪的直接来源，也是减少个体消极情绪的因素。因此，如果能够善用社会支持系统，那么生活的满意度也会有所提高。鲁小周、杨颖的相关研究结果显示[5]：感受到的支持比客观支持更有意义。对外在的客观支持，个体如果知觉到并理解为自己被尊重、被理解和被支持，那么必然在心理上产生一种积极的情感体验，进而主观幸福感得以提升。这提示学校在给予教师各种客观支持的同时，更为重要的是要帮助教师将客观支持转化为心理上的主观支持。只有这样，才能真正达到提高教师主观幸福感的目的。

三、研究方法

(一)研究样本

笔者在“高校教师幸福感与社会支持关系研究”中，选取北京联合大学教师为调研对象，共发放调查问卷330份；在剔除填答不完整、乱答及答案带有明显倾向性等无效问卷后，最终确定有效问卷为300份，有效率为90.9%(详见表1)。

表1 “高校教师幸福感与社会支持关系的研究”中问卷调查对象的性别和年龄分布情况

(二)研究工具

1.总体幸福感量表

总体幸福感量表最初是美国国立卫生统计中心用来评价被试幸福感数值的测量工具。1996年，中国学者对该量表进行了修订。采用该量表前18项施测，单个项目得分与总分的相关在0.49～0.78之间，分量表与总表的相关在0.56～0.88之间；内部一致性系数男性为0.91，女性为0.95；全国常模男性总体幸福感得分为75分，女性得分为71分。得分越高表明幸福感越强烈[6]。

为了初步了解影响高校教师幸福感的因素，以便对影响因素提出合理假设，笔者首先对北京联合大学的42名教师进行了结构化访谈，访谈提纲详见“附录A高校教师幸福感和社会支持调研的访谈提纲”。通过汇总梳理访谈结果，笔者发现42名接受访谈教师表达的幸福感影响因素有重复和相似之处，于是在合并重复和相似项目之后确定了“个人健康、家庭关系、休闲娱乐、自由快乐、工作环境、薪酬、管理制度、上下级关系、同事关系、绩效考核等10个幸福感影响因素；然后在此基础上，从高校能够给予的社会支持的角度对10个幸福感影响因素进行分析，最后选择将“工作环境、薪酬、管理制度、上下级关系、同事关系、绩效考核”6个维度作为测验题目选项增加到“高校教师总体幸福感调查问卷”的第19题中，即“十九、您认为影响自己幸福感因素的排序是?”(最重要的因素填1，以此类推，最不重要的因素填6)，详见“附录B高校教师总体幸福感调查问卷”。

2.社会支持评定量表

社会支持评定量表由肖永源编制，各项目内部一致性在0.89～0.94之间，重测总分一致性R=0.92(p<0.01)；全国常模得分下限为31.4分，上限为47.12分。该量表具有较好的信度和效度，能较好地反映个体的社会支持水平。通过该量表可以了解个体的社会支持水平[7]。基于该量表，笔者设计了“高校教师社会支持评定调查问卷”，问卷包括10个条目，覆盖主观支持、客观支持、对社会支持的利用度等3个维度，详见“附录C高校教师社会支持评定调查问卷”。

(三)数据分析方法

笔者在“高校教师幸福感与社会支持关系的研究”中，运用相关分析、回归分析等统计方法对测量数据进行处理，使用的统计软件为SPSS16.0。

四、问卷调查结果分析

(一)高校教师的总体幸福感

1.不同性别教师总体幸福感与全国常模的差异

问卷调查结果显示：从性别角度看，男性和女性教师的总体幸福感均值比相应的全国常模均值高，且在得分上与全国常模均值存在显著差异，详见表2。

表2 不同性别教师总体幸福感与全国常模的差异分析结果(n=300)

注：t检验主要用于总体标准差未知的正态分布资料，用以推论差异发生的概率；**表示在0.01置信水平下显著

2.不同年龄段教师总体幸福感的差异

问卷调查结果显示(详见表3)：从总体上看，不同年龄段教师的幸福感得分存在显著差异。具体而言，随着年龄的增长，教师的幸福感得分呈先下降后上升的态势，其中37～40岁年龄段教师的幸福感得分最低，45～48岁年龄段教师的幸福感得分最高。

表3 不同年龄段教师总体幸福感差异分析结果(n=300)

注：F检验用于判断模型中的全部参数是否适合用以估计母体；**表示在0.01置信水平下显著

(二)高校教师的社会支持评定

1.不同性别教师社会支持评定与全国常模(上、下限)的差异

问卷调查结果显示：从性别角度看，男性和女性教师的社会支持评定均值比相应的全国常模(下限)均值高，且在得分上与全国常模(下限)均值存在显著差异，详见表4；比相应的全国常模(上限)均值低，且在得分上与全国常模(上限)均值存在显著差异，详见表5。

表4 不同性别教师社会支持评定与全国常模(下限)的差异分析结果(n=300)

注：t检验主要用于总体标准差未知的正态分布资料，用以推论差异发生的概率；**表示在0.01置信水平下显著

表5 不同性别教师社会支持评定与全国常模(上限)的差异分析结果(n=300)

注：t检验主要用于总体标准差未知的正态分布资料，用以推论差异发生的概率；**表示在0.01置信水平下显著

2.不同年龄段教师社会支持评定的差异

问卷调查结果显示(详见表6)：从总体上看，不同年龄段教师的社会支持评定得分存在显著差异。具体而言，随着年龄的增长，教师的社会支持评定得分呈先下降后上升的态势，其中30～33岁年龄段教师的社会支持评定得分最高，37～40岁年龄段教师的社会支持评定得分最低。

表6 不同年龄段教师社会支持评定差异分析结果(n=300)

注：F检验用于判断模型中的全部参数是否适合用以估计母体；**表示在0.01置信水平下显著

(三)高校教师幸福感与社会支持的相关性

笔者基于高校教师总体幸福感得分和社会支持评定得分，对高校教师幸福感与社会支持的相关性进行分析，得到的相关系数为0.650(p<0.05)，详见表7。这说明二者之间存在正向的相关关系。具体而言，社会支持评定得分高的教师，其总体幸福感得分也较高。可见，社会支持对幸福感具有积极的提升作用。

表7 高校教师幸福感与社会支持相关性分析结果(n=300)

注：**表示在0.01置信水平下显著

(四)高校教师幸福感与社会支持关系的回归分析

笔者以高校教师幸福感为因变量，以“工作环境、薪酬、管理制度、上下级关系、同事关系、绩效考核”为自变量，建立了高校教师幸福感与社会支持关系回归分析模型。通过预测模型获得的F值为10.831(p<0.01)，说明建立的预测回归模型有效。

回归分析结果显示：每个自变量的回归系数均为正值；除“薪酬”和“同事关系”2个自变量外，其他4个自变量的t检验在0.01的显著性水平上均非常显著。这表明“工作环境”“管理制度”“上下级关系”“绩效考核”4个自变量对高校教师幸福感具有较高的正向预测力，而“薪酬”和“同事关系”2个自变量对幸福感的预测效应不明显。

同时，高校教师幸福感与社会支持关系回归分析模型校正后的判定系数R2为0.566，这表示“工作环境”“薪酬”“管理制度”“上下级关系”“同事关系”“绩效考核”6个自变量对高校教师幸福感的预测力总和为56.6%，从而说明这6个自变量对幸福感的影响效应具有协同性。

此外，横向比较对幸福感有较高正向预测力的4个维度，影响程度从高到低依次为“上下级关系”“管理制度”“工作环境”和“绩效考核”，详见表8。

表8 社会支持因素对高校教师幸福感的线性回归分析结果

注：t检验主要用于总体标准差未知的正态分布资料，用以推论差异发生的概率；F检验用于判断模型中的全部参数是否适合用以估计母体；**表示在0.01置信水平下显著，*表示在0.05置信水平下显著

五、研究结论

(一)幸福感方面

从性别角度看，高校男女教师在总体幸福感上的均值都超过全国平均水平。这说明高校教师的幸福感较高，面对压力时能够较好地应对。

从年龄角度看，37～40岁高校教师的幸福感分数最低，45～48岁高校教师的幸福感分数最高。究其原因，一是37～40岁高校教师作为学校的中坚力量，比其他年龄段教师承担了更多的教育教学任务和科研课题，但是高校教师获得的回报(包括物质的和非物质的)整体上是伴随着年龄的增长而递增的，所以该年龄段教师有可能面临着付出与回报不平衡的问题；同时，该年龄段教师可能对获得更多的资源、支持和认可抱有较高的期望，例如他们希望拥有更和谐的环境和更简单的工作关系以及稳定的家庭关系，等等，而并非只是收入的增长，所以普遍感觉不幸福。二是45～48岁高校教师大多已评上副教授职称，收入基本乐观，事业具备一定的基础，家庭也比较稳定，同时对事业成功和得到别人的肯定抱有较高的期望，所以该年龄段教师的幸福感较高。

此外，37岁以下年龄段高校教师的幸福感不低，可能是因为他们刚开始工作不久，尚处于事业的摸索阶段，对自己的定位比较乐观，相信可以通过努力得到很好的发展，所以对教学工作的积极性较高，主观感觉比较幸福。

(二)社会支持方面

从性别角度看，高校男女教师在社会支持评定上的均值处于全国中等水平。这说明高校教师面对困难时能够较主动地运用社会支持系统对自己进行帮助，但是也说明能够给予教师的社会支持是比较有限的。

从年龄角度看，30～33岁高校教师的社会支持评定分数最高，37～40岁高校教师的社会支持评定分数最低。这可能说明30～33岁年龄段高校教师能够主动请求他人给予帮助，并且对别人的帮助能够较坦诚地接受；而37～40岁年龄段高校教师由于正处在工作的上升期，所以面临的竞争压力比较大，与此同时能够从同年龄段教师处获得社会支持的几率也较低。

(三)幸福感与社会支持关系方面

良好的社会支持系统对提高幸福感有积极的促进作用。当个体面对工作压力时，自身所能使用的社会支持将影响其应对压力的能力。所以良好的社会支持可以使高校教师获得较高的幸福感。高校教师在遇到问题时能否熟练地运用社会支持系统主要由主观支持的数量、客观支持的数量和支持的利用度3个因素决定。

首先，如果教师能够拥有足够的主观支持，即认为亲朋好友、领导、同事、长辈、老师等能够提供帮助，那么在遇到困难时就会主动向这些社会支持寻求帮助。

其次，如果社会、学校、家庭能给予教师足够的客观支持，例如制定相关的政策法规、建立完善的学校管理制度、搭建良好的沟通渠道、提供专业的咨询机构等，都能为教师克服困难、解决问题提供有效的方法和保障。

最后，仅有充足的主观支持和客观支持是不够的，教师还需要善于利用这些支持。如果教师本人认为运用社会支持会让周围的人觉得自己是一个没有能力的人，那么即使拥有丰富的主客观支持，也会拒绝使用以获得帮助，这将不利于提升教师的幸福感。

(四)社会支持因素对幸福感的影响方面

在影响高校教师幸福感的6个预测因素中，“工作环境、管理制度、上下级关系、绩效考核”4个因素对教师幸福感的影响最大。这说明随着经济的发展，高校教师的追求已经不仅仅局限在物质层面上，舒适的工作环境、完善的管理制度、良好的上下级关系以及合理的绩效考核体系等都将影响教师的幸福感。可见，对高校教师而言，已经不只是一般人所认为的挣钱多就一定会幸福那么简单了。

具体而言，“工作环境”因素是指高校教师工作的地点和场所，包括校园环境、教室和办公室。调研结果显示，能否在干净、整洁和舒适的办公环境里工作对教师的幸福感有着重要的影响。“管理制度”因素是指高校的组织制度和管理制度。学校管理制度是否完善、合理不仅影响教师对其职业发展的预期和规划，而且对教师的幸福感有一定的影响。例如，高校教师对学校能否具有归属感的一部分原因是管理制度本身是否公平、是否合情合理。“上下级关系”通常是指人在组织中的角色和位置以及由此而规定的职能，既可以是领导与被领导的关系，也可以是指导与被指导的关系。本研究所涉及的“上下级关系”因素主要指教师与学校各级领导之间的关系。上下级关系的好坏是影响教师教育教学质量优劣的重要因素，良好的上下级关系对教师正确理解高校管理层的教育教学理念发挥了重要作用。“绩效考核”因素是指对教师工作态度、工作能力和专业技术业务等方面的考核。公平的绩效考核对高校教师十分重要，通过公平、合理、有效的考核对教师的工作进行评估，能够使其感觉到自己受到了关注，从而激发工作积极性、完善工作行为、提高工作效率。

六、对策建议

教师承担着教书育人的重要社会责任。如果教师失去幸福感，将对整个社会产生很大的影响。这就要求高校应尽可能为教师搭建能够实现个人价值的平台，使教师在工作岗位上能充分发挥自己的能力。因此，“高校教师幸福感与社会支持关系的研究”基于调研结果，提出提升高校教师幸福感的对策建议，包括丰富和完善教师自身的社会支持网络；引入高校员工帮助计划，从主动支持和被动支持2个方面整体提升教师的社会支持质量；创新高校人事管理制度，使教师在薪酬、劳动关系、绩效考核等方面获得保障，从而增加教师对学校的归属感，提高其工作努力程度和工作满意度，进而提高教师的幸福感。

(一)丰富和完善社会支持网络

1.引导学生敬重师长

教师教书育人的目的是为了使学生能够健康地成长，而实现这一目标的关键因素之一是融洽的师生关系。教师与学生双方都会影响教学效果。学生尊敬教师，才能保证课堂的教学质量；同时，教师也会从学生的成长中收获成就感和幸福感。因此，高校应积极引导学生培养信任教师、感恩教师、尊敬教师的意识，引导学生对教师怀有敬畏之情。

2.增进同事间的友爱互助

教师除了与学生共处的时间较长之外，其余的工作时间基本上是与同事相处。保持良好的同事关系，是教师开展工作的重要基础。因此，高校应大力倡导同事间真诚相待、保持良好的合作态度，引导教师形成谦卑、谨慎的处事风格以及热情、开放的正向心态，从而使教师在欣赏同事优点的同时改正自身的缺点，在出现问题时能够冷静、和平地予以处理，能够以良好的沟通方式保证同事间沟通的顺畅，进而使教师在与同事的交往中获得舒适感和幸福感。

3.搭建教师与学校管理者间双向高效沟通的平台

面对繁重的教育教学和课题研究任务，以及客观存在的与学生、同事、学校各级领导之间的人际交往压力，教师在职业行为中会产生较大的思想负担。因此，对高校来说，在一线教师与学校管理者之间搭建双向互动的高效沟通平台势在必行。良好的上下级关系有助于减轻教师的人际交往压力。而开放的、双向互动的沟通渠道既是学校管理者直接了解一线教师诉求的有效途径，也是教师释放工作压力的有效途径。通过双向互动的高效沟通平台，一方面，学校管理者可以及时了解教师的教学环境，从而尽可能为教师消除影响其职业行为的不利因素；另一方面，教师可以及时理解和掌握学校管理者推行的教育教学理念，为高效地实现教育教学目标奠定良好的基础。

4.优化学校的组织环境

高校不仅要通过营造良好、积极的校风和学风促进学生的健康成长，而且要通过营造富有活力、和谐的教育教学氛围促进教师全身心地投入工作。因此，高校应充分尊重和理解教师群体的合理需求，在帮助其解决生活困难的同时，提供更多的培训和深造机会，以帮助其更好地实现自身的发展以及适应教育教学和学科专业发展的要求；应为促进教师自我发展和提升自我价值搭建平台，在鼓励教师提出有利于教育教学和科研工作的合理需求的同时，严格督促学校相关部门担负起为教师服务的责任。

(二)引入员工帮助计划

员工帮助计划是企业为员工及其直系亲属提供的系统、长期的福利与支持体系，目的在于提高员工的心理资本和工作效能，从而为企业创造更大的效益。因此，高校可以通过引入员工帮助计划，为教师建立主动支持和被动支持双系统。这样，一方面，教师可以主动利用员工帮助计划应对遇到的困难；另一方面，学校可以为教师提供主动和被动的社会支持。

1.建立主动支持系统

高校可通过创建教师身心健康评价体系建立主动支持系统，定期对教师的相关信息进行收集、分析、处理、存储、提取和评估。通过该主动支持系统，在教师身心健康评估初期及时为出现问题的教师提供主动支持，以避免事态的恶化；同时，对出现问题的教师，通过心理体检进一步确认其是否处于危机状态；进而对已确认处于危机状态的教师，由学校相关部门通过心理咨询或工作坊等形式为其提供主动支持服务。

2.建立被动支持系统

被动支持系统可以对主动支持系统提供补充。所以除了对教师进行主动支持之外，提供被动支持也应成为高校日常工作中必不可少的一部分。具体来说，高校可以从以下3个方面开展被动支持系统建设工作。一是为教师提供心理健康教育培训机会。例如，学校可以为教师开设相关的心理培训课程或讲座，由教师在完成日常教学科研工作后自主选择学习。二是在学校设立心理咨询室并开通24小时紧急服务热线，为教师提供心理辅导和紧急援助服务。三是提高教师对员工帮助计划的熟识度，使教师充分了解学校所提供的各种支持服务，从而使教师在出现满意度降低或影响工作绩效和幸福感的问题时，能够有意识地主动申请员工帮助服务。

(三)改革高校人事管理制度

1.创建有效、公正的绩效考核系统

高校应树立“以人为本”的管理理念，基于对不同层次教师的不同要求创建教师绩效考核系统，采取多种考评方法对教师的教学、科研工作进行有针对性的考核；同时，遵循高等教育教学工作的规律，以现代人力资源管理理论为指导，进一步提高教师绩效考核评估的透明度，从而对教师的工作业绩作出更加客观、公正的评价。

2.提升高校人事管理者的职业情操和沟通技巧

高校人事管理者的工作水平直接影响学校人事工作的质量。要制定科学、规范的管理制度并将其顺利地贯彻执行，高校人事管理工作者既需要具备扎实的管理专业知识和熟练的专业技能，以及掌握先进的管理手段；还需要积累丰富的人文社科知识，秉持公正之心，恪守职业道德和准则，善于与教师进行平等的交流和沟通。因此，高校要积极为人事管理工作者创造职业培训的机会，不仅注重其职业能力的培养和提高，更要注重其职业道德水平和人际交往能力的培养和提高，从而为高校人事管理工作的顺利开展奠定良好基础。

3.树立“以人为本”的管理理念

所谓“以人为本”的管理理念，就是以满足个人的各种不同需求为主要激励机制、以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念[8]。因此，为了适应新时代的需要，高校在人事管理工作中，应针对不同年龄段教师职业生涯特点的不同为教师设置个性化的服务，以激发教师的主观能动性和工作积极性。例如，针对年轻教师在学习专业相关知识、提升自我能力方面的需求，学校可以为他们提供更多培训深造以及对外交流的机会；针对中年教师在照顾子女、赡养老人方面负担较重的情况，学校可以为其子女提供一些学业上的帮助，可以组织教师携带老人以家庭为单位参加户外活动；针对老年教师时间相对比较充裕但年龄较大、精力有所下降的情况，学校可以对其施行专门的弹性工作制度。此外，学校可以组织中青年教师与老年教师进行交流座谈，为老年教师将多年积累的人生体验以及教育教学方法等传授给中青年教师创造条件。