基于人才共享的京津冀区域高校科研创新团队建设

韩亚宁 周文芳

摘 要：在京津冀一体化建设进程中，人才共享也备受各方高度关注，如何利用人才共享的政策加快推动京津冀高校科研创新团队的建设，实现学校科研水平及科研效率的双提升是本文重点探索的方面。本文通过分析人才共享背景下的京津冀高校科研创新团队的建设现状及存在的问题，提出促进京津冀区域高校科研创新团队可行性措施。

关键词：人才共享；高校科研創新团队；团队建设

高校科研创新团队的建设对提升京津冀高校科研能力具有重要作用，各高校在科研团队建设方面也多方尝试，多措并举，并取得了一定的成绩。在京津冀协同发展的大背景下，京津冀三地的人才流动性逐渐提高，对三地的高校而言，充分利用人才共享的政策和机遇，积极探索科研创新团队建设的新路径新方法，建立高精尖缺的科技人才多元化参与机制，激发共享人才对高校科研团队柔性支撑，实现三地整体科研资源的整合及科研效率的提高。

一、人才共享背景下京津冀区域高校科研创新团队建设的情况

在京津冀协同发展战略提出之前，三地就人才共享出台了大量政策。2004年2月，京津冀区域经济发展战略研讨会的召开标志着三地人才共享工作的正式开始。在习总书记强调实现京津冀协同发展后，三地在人才共享方面又做了大量的尝试和努力。通过梳理2004年-2018年京津冀三地出台的人才共享部分相关政策发现，三地在宏观方面做了大量的方针政策研究，具体可落地可执行的政策及政策执行的效果并没有相应的体现。

在京津冀人才共享的形势和政策推动下，京津冀区域的高校和学者也就高效科研团队的建设进行了大量的研究和尝试。在科研团队建设过程中人才共享的意识逐步增强，并且有意识的培育高水平的科研创新团队，积极探索新时期新的考核评价体系和团队激励机制。在宏观规划的指导下，科研创新团队的建设也取得了实质性的进展。 中国人民大学会对2-3个创新团队建设和资助项目资助150-300万元科研经费资助 。北京师范大学创新团队人员招聘方式，同时将“985”二期创新团队的项目纳入到985二期总体规划。河北省设立了百万燕赵工匠培养计划，并加大博士后的培养力度，从基础上提升学校的科研水平。

二、京津冀高校科研创新团队建设的理论分析

1.资源依赖理论

资源依赖理论从20世纪40年代开始萌芽，众多学者针对组织与外部环境的关系开展了大量研究。经过塞尔兹尼克、汤普森、麦克艾文、扎尔德等著名学者的研究推动，费弗和萨兰基克1978 年在《组织的外部控制：对组织资源依赖的分析》中系统阐述了资源依赖理论，标志着资源依赖理论的正式形成。其书中提到的资源依赖理论的核心观点是：没有一个组织可以完全自给自足或对自己的生存条件具有完全的控制力， [1]组织通过与环境进行互动或交换，提高组织与外部环境的协调关系，获得生存并实现自身发展。由于组织从环境中获取资源，组织的生产不仅要求组织能够进行有效的内部调整，还要求组织能够很好地适应环境和处理环境。简而言之，无论是什么类型的组织为实现自身更高层次的发展，都会与外界的组织发生互动交换行为。各组织根据自身条件选择合适的合作策略，充分合理的互相利用资源，增强各自实力，实现各自效益最大化。

2.人才共享理论

科研创新团队的主体是人才，没有高水平科技人才的支撑科研创新团队就缺乏足够的动能。在宏观经济学理论中，人力资本与其他要素（如资本、技术等）一样重要。人才共享理念最早诞生于人才租赁，与其直接相关的是人力资本理论和人才发展战略论，目的是通过人才引进、智力共享、科技联姻等模式，实现不同地区间人力资本的流动，从而使人力资本产生更大的效应，进而带动区域科研水平的提升。舒尔茨的人力资本理论提出，人力资本是影响经济发展的关键因素。由此可见，人力资本分布的不合理容易导致经济上的差距。

三、京津冀区域高校科研创新团队建设存在的问题

1.京津冀区域的高校存在明显的差异性，河北高校吸引力不足。河北省的高校素有教育贫困的帽子，河北省有本科院校41所，其中985、211和教育部直属的高校几乎为零，仅有的一所211大学还位于天津市，与名校遍布的北京、天津相差甚远。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出了现阶段我国人才发展中存在的问题和困境，“人才结构和布局不尽合理”是其中存在的五大问题之一。京津冀区域的人才结构无论是从年龄、学历、职称，还是拥有高层次人员比重、创造价值的能力等方面存在着较大的差异。相对北京和天津的高校而言，河北的高校吸引力明显不足，没有比较好的优势聚拢到高精尖缺的科技人才，在利用三地人才贡献建设科研创新团队时明显心有余而力不足。此外，通过梳理历年的人才共享政策和各位学者的研究也可以看出，对于京津冀三地的人才共享河北省的积极性最高，希望通过人才共享带来科研人才的流入，进而带动整体科实力的提升。

2.京津冀三地高校科研创新团队联动建设存在制度性障碍

目前，就我国高校普遍现行的科研考核评价、科研资助、科研成果转化后的利益分配等制度而言，均存在不利于合作型研究和科研团队生成的因素。一是京津冀地区科研创新团队联动建设涉及到三地科技人才共享，科技人才共享本身就极其复杂，共享人才在支撑科研创新团队过程中，随时随地都可能要工作，工作的数量和过程难以明确的衡量和监督，产生的科技成果时整个科研团队的智慧和努力的结晶，这也增大了科技团队的个人绩效评价。二是目前的科技评价标准和评价体系不利于科研团队引进高端人才，也不利于引导年轻科技工作者向高端科研团队基层锻炼。高校在评职称时只认可主持人的成果，科研团队的主要参加人员其对团队的贡献往往得不到认可，影响团队成员之间的凝聚力和相互信任，阻碍科技创新团队的大融合。三是科研创新团队对科研成果成果转化后的利益分配的制度不明确，容易引起矛盾冲突，不利于基于人才共享的京津冀三地高校科研创新团队高端人才的引入和团队的可持续发展。