人力资源柔性管理在企事业单位的应用

赖晓玲

摘 要：时代的发展使企事业单位面临更加复杂多变的市场经济环境，面临新形势与新挑战，如何进一步发挥人力资源的作用成为企事业单位成功应对挑战的关键。通过采用柔性管理模式，能够有效提高单位人力资源利用率以及对外部环境的适应能力，促进企事业单位的持续稳定发展。文章首先对人力资源柔性管理的内涵与特点进行论述，进而阐明人力资源柔性管的必要性，最后提出企事业单位实行人力资源柔性管理的可行路径。

关键词：柔性管理；人力资源；企事业单位；实施路径

知识经济时代，人力资源的重要性进一步凸显，如何激发职工潜能，充分发挥人力资源效用，是企事业单位需要考虑的重点问题。传统刚性管理一味强调规章制度和绩效指标，忽视了职工的个性与精神需求，难以調动职工工作积极性。面对复杂多变的市场经济环境，企事业单位有必要采用柔性管理模式，秉承以人为本理念，关注职工合理合法诉求，关心员工成长，提高职工对单位的归属感。但在实践过程中，多数企事业单位对人力资源柔性管理理解不足，导致人力资源柔性管理难以发挥应用作用。对此，本文展开人力资源柔性管理的探讨，以此为企事业单位实施人力资源柔性管理提供参考。

一、人力资源柔性管理的内涵与特点

（一）人力资源柔性管理的内涵

柔性管理是相对刚性管理来讲的，柔性管理更注重“人”在管理活动中的重要地位，秉承“以人为本”思想，满足职工内心需求，增强职工对单位的认同，提高职工个人意志与单位意志的契合性，以此管理与开发人力资源。柔性管理是新时代个体尊严意识与独立意识逐步觉醒而衍生出的一种新型人力资源管理模式，在管理中融入人性化因素，并营造公平、民主、舒适的工作环境，提高职工对工作单位的归属感，激发职工潜能，使职工能够更为积极主动地为单位做出贡献。

（二）人力资源柔性管理的特点

内在驱动性。柔性管理的核心在于凸显职工在单位中的主体地位，通过给予职工充分的授权，体现自身在单位中的价值，以此激发其内在能动性和潜能。当职工能够自觉遵守单位制度时，内在驱动力便会转化为自我约束力，使职工能够积极主动地为单位发展贡献自己的力量。

影响持久性。柔性管理更注重的是心理管理，致力于将外在要求转化为内心承诺，形成内生动力。而这一转化需要长久的过程中，将单位的价值观念和愿景逐步植根于职工内心深处，使职工能够主动工作、创新工作。一旦转化完成，对职工的影响将是强大而持久的。

激励有效性。在传统刚性管理制度中，普遍是以制度约束职工行为，激励措施也是以物质为主。而柔性激励更注重满足职工更高层次的需求，如尊重需求、自我实现需求。采用柔性化管理，在充分理解不同职工需求层次的基础上，运用适当措施对高层次需求的职工进行外部刺激，激发职工工作热情。

二、企事业单位人力资源柔性管理的必要性

（一）提高企事业单位对外部环境的适应性

当前，企事业职工都拥有丰富的知识资源，通过柔性管理，赋予职工较强的自主性，使其在面对外部环境变化时灵活做出应对措施。通过运用柔性管理模式，使企业在面对外部动态复杂环境变化时，能够对人才资源进行调整与重组，合理配备各岗位职能，实现人力资源效用最优化，提高单位对外部环境的适应性，将外部环境变化带来的风险降至最低，从而保障企事业单位的稳定有序运转。

（二）提高企事业单位人力资源利用率

企事业单位在开展人力资源管理工作中，融入柔性管理理念，依据各位职工能力合理分配职能，提高人岗匹配度。明确的分工为职工指明了工作目标与发展方向，促使其有针对性地完成工作，并不断提高自身职业素养。赫茨伯格指出，尊重和自我实现的高层次需要属于激励因素。在管理工作中，秉承“以人为本”思想，尊重职工人格尊严，为其创造实现自我价值的途径，使其能够以愉悦负责的态度执行工作，实现更高更优的产出，促进单位的稳定长久发展。

三、企事业单位人力资源柔性管理的实施路径

（一）规章制度柔性化

随着时代的不断发展，个体自我意识逐步觉醒，对尊严和自我价值实现的需求日益提高，职工对刚性管理、硬性规定、刻板无情的规章制度产生了反感情绪。中共中央办公厅就曾明确指出：“要用感情留人，用事业留人，用适当的待遇留人。”因此，应采用柔性管理模式，对原有硬性规章制度进行变革。首先，树立“以人为本”和“管理就是服务”的理念。单位领导人应当扭转以往的管理思想，意识到自身的主要职责是为职工提供服务，了解每位职工的特点和能力，做到人尽其用；其次，在制定与职工切身利益相关的规章制度时，应通过问卷和座谈交流等形式调查职工的真实想法，在制定制度过程中，邀请部分职工一同参与，共同制定出与单位发展目标相契合，同时又具有弹性、满足职工发展需求的规章制度。而制度并非固定不变，在具体实施过程中，一旦发现不合理之处，应及时做出调整；最后，单位应建立职工自主管理机制，在内部营造平等和谐的工作氛围，推行以单位未来发展方向为导向的人才招聘机制，为单位的发展和稳定运行奠定人才基础。

（二）组织结构柔性化

传统企事业单位组织结构普遍是垂直式或金字塔式管理模式，该模式的优点在于上级指令的有效执行，但随着社会不断发展，该模式也暴露出诸多问题。如：管理层次多，信息传递和沟通不畅；部门协同合作能力差；基层职工自主性低等。对此，为实现人力资源柔性管理，应将原有金字塔式的组织结构转变为扁平化网状式结构，减少管理层级，增强上下级之间、同级之间的信息交流，在单位内部实现信息共享，促使各部门在工作中与其他部门协同合作，提高任务完成效率，并增进团队间的凝聚力，使单位运作更为灵活，更好地应对外部环境变化带来的挑战。小米的组织架构就是扁平化的，几千人团队只有三级：七个核心创始人、部门leader、员工。小米相信优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理能力。

（三）绩效管理柔性化

《列子》云：“欲刚，必以柔守之；欲强，必以弱保之。积于柔必刚，积于弱必强。”为检查职工的工作达成情况，企事业单位通常会对各岗位制定相应的绩效考核标准，并将考核结果与职工薪酬、晋升等挂钩。但一味强调绩效管理的刚性，往往会忽视职工的精神需求，类似于“逼”着职工往前走，长此以往会使职工对工作产生厌倦，甚至会产生辞职的念头，对单位发展产生不利影響。对此，在柔性管理模式中，将人性化的理念融入绩效管理中，除注重绩效考核这一流程外，还需提高对绩效计划、绩效辅导以及绩效反馈的重视。在编制绩效计划时，应站在职工角度思考，确保编制的计划具备人性化和合理性，若绩效要求过高，给予职工过高压力，会使得职工在尚未开始时就产生放弃的念头。在临近考核期时，应当和职工进行交流，了解绩效完成情况，给予必要的指导帮助，从而更加客观、准确地得出考核结果，给予人性化评定。最后，及时向职工反馈考核结果，针对考核未达标的职工，帮其找出未达标的根本原因，给予专项培训和辅导，确保其下次考核达标。

（四）激励机制柔性化

随着时代的发展，人民物质生活的日益富足，传统的物质激励方式已经难以满足职工需求。单位职工在工作中更倾向于追求精神方面的享受，希望得到上级的尊重与重视，以及自我价值实现。海底捞规定，店长至大区经理高管人员离职将给予5万元至800万不等的离职费，但创建10多年以来只有3人离职，足以说明管理层对企业柔性管理的高度认同。建立柔性化管理激励机制，就是要基于人性化管理思想，针对职工深层需求给予相对应激励。因此，企事业单位在构建柔性管理机制时，应当关注每个职工的个人特质和发展情况，制定多元科学的薪酬体系满足职工基本物质需求，进而制定柔性化奖金激励机制，实行物质和精神方面双重激励。同时还要制定完善的培训体系，满足职工成长需求，增强其对单位的归属感。

四、结语

人力资源柔性化管理本质上就是强调职工的重要性，通过各类人性化的管理措施，提高职工工作的积极性与创造性。随着个体自我意识的觉醒，人力资源柔性管理将是企事业单位未来发展的一种趋势，企事业单位应当积极迎合时代发展潮流，革新人力资源管理理念，从规章制度、组织结构、绩效管理、激励机制四个层面构建人力资源柔性化管理模式，满足职工需求，提高单位综合竞争能力，促进职工和单位的共同发展。

参考文献：

[1]李鸣鑫.人力资源柔性管理对员工创新行为的影响[J].全国流通经济，2017（21）：47-48.

[2]王显彬.行政事业单位人力资源柔性管理[J].现代营销（下旬刊），2018（03）：180.

[3]方立峰.现代企业人力资源柔性管理模式研究[J].智富时代，2018（06）：102.

[4]韩洪智.事业单位人力资源规划及柔性管理应用[J].现代经济信息，2018（15）：92.

[5]赵红雨，张丽华.人力资源柔性研究综述[J].现代管理科学，2017（03）：15-17.