共享经济下劳动者权益保护问题研究

梁阿敏

(西南政法大学，重庆 401120)

一、问题的提出

“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展理念是中共十八届五中全会确立的新发展理念。“共享经济是一波新生业务，它利用互联网将客户和服务供应商匹配起来，并在现实的世界里进行交易，如公寓短租、汽车搭乘和家政服务。”[注][加]汤姆.斯利著.共享经济没有告诉你的事[M].南昌：江西人民出版社，2017：4-7.根据《中国分享经济发展报告2018》显示，“2017年我国共享经济平台企业员工数约716万人，比上年增加131万人，占当年城镇新增就业人数的9.7%，意味着城镇每100个新增就业人员中，就有约10人是共享经济企业新雇用员工。”[注]参见网页https://baijiahao.baidu.com/s?id=1593817823216878396&wfr=spider&for=pc，2019年3月13日访问共享经济在拉动就业方面发挥着举足轻重的作用。共享经济的商业模式与传统经济有着极大异质性，共享经济依托互联网平台，将供应与需求进行相互的链接。在“共享”理念下，劳动者也没有例外地加入到这种趋势当中，他们通过让渡自己的劳动力使用权，瓦解了对所有权的共享机制，而免去中介使需求方与供应方的直接对接进一步增强了劳动者的参与感。依托于互联网平台和相关技术，劳动者的自由化更大，从属性则趋弱，劳动者的收入更灵活，但除了共享经济带来的各种好处，劳动者同样面临着一些新的风险。“共享经济正把残酷的、没有管制的自由市场经济扩展到我们生活中曾受到保护的领域。”[注][加]汤姆.斯利著.共享经济没有告诉你的事[M].南昌：江西人民出版社，2017：4-7.共享经济下的劳动关系相对于传统的劳动关系具有哪些特点？劳动者在新的用工形式下存在哪些保护的困境?对于劳动者所处困境，应当怎样才能对劳动者的利益进行倾斜的保护？这是本文要探讨的重点内容。

二、共享经济下的劳动用工特点

(一)劳动趋于自由、碎片、灵活化

在互联网环境下，劳动者的用工则更加自由。传统用工方式都是标准的8小时工作时最常见，共享经济形态下，劳动者的工作时间可以根据自己的工作意愿进行确定，如滴滴专车司机，对于平台派送的订单可以根据自己实际情况有选择性地接受任务，并且对于接单的时间与地点劳动者同样可以选择。这一灵活的方式给企业带来新的利润增长点，同时给劳动者带来了更多就业机会。传统劳动关系中，劳动者经常在固定的时间供职于固定的场所，每一个劳动者如机器的零部件按部就班地发挥各自的作用，遵循用人单位的指挥与管理，在共享经济形态下，劳动者可以自备生产资料，选择提供劳动的时间与地点。这极大地增加了劳动者的自由度。

兼职已经成为共享经济下劳动者新的选择。在传统的劳动关系中，确定的工作期限以及连续性用工是其典型特点。而在新经济形势下，由兼职导致的碎片化用工正在成为新的时尚。劳动者的时间被不断打散，分离在各项工作之中，有学者指出“劳动者以液态的形式自由流动结合”[注]董保华:“隐蔽雇佣关系研究”，法商研究[J].2011，5.。我国正处在第二产业向第三产业转变的深刻变动期，互联网发展增快带动了服务业的快速发展，从而致使分工更加深化，就业弹性指数增减，奥肯定律变幻，经济模式的转变引发了社会关系的深刻变革。劳动者在这一历史的洪流中不得不转变其工作方式适应时代的主流，碎片化的用工需求裹挟着劳动者在各个行业的辗转流动，成为了这个时代最鲜明的标签。

灵活性用工也成为了共享经济下的新特点，主要表现在劳动合同的签订和解除上。传统的劳动关系中，劳动力的转化发端于劳动者和用人单位签订劳动合同之后，但是在共享经济形态下，劳动力的呈现具有一定的随机性，无需在特定的时间进行转化，劳资双方并没有签订正式的劳动合同，而是用网络协议取而代之。劳动法对书面合同的强制性要求试图通过双倍工资的惩罚机制，意在倒逼用人单位与劳动者签订劳动合同，保障劳动者在用工中的各项权利。而在共享经济的用工形式下，劳动者无需有纸质的书面合同，而只需要提供相应的材料及身份信息即可通过网络协议以及相关注册入口，成为平台的适格劳动者，同时，劳动者较高的流动性导致了平台不愿意与劳动者签订合同。这一定程度上预示着，劳动者能够轻而易举地跻身于各个行业进行工作而无需繁琐的书面合同。这一程序的简化，降低了劳动者的准入门槛，除了共享平台的基本信息之外，平台公司也无须提供更多的生产资料。除此之外，劳动合同的解除也更加灵活。根据劳动合同法的规定，无论何种形式的解除劳动合同都必须严格依照一定的程序和步骤，并按照法律规定的期限和方式进行解除。但共享经济带来了新的变革。用工便捷化、高效性的特点决定了用工关系的解除和终止只需要在手机终端删除相关软件或者注销相关的账号即可。对于相应的平台公司而言，停止向劳动者派发订单或者对任务端口进行封锁，即可与劳动者解除劳动合同。部分网络平台并未有正式的劳动合同，而只是用一些纪律条款，规章制度进行约定，劳动规章、劳动合同、劳动纪律的边界进一步模糊化，无纸化的电子文本消弭了各项制度的界限。这种新型的用工方式体现了劳资双方主体的地位变化。在互联网平台，劳动者与用人单位劳动合同的签订与解除由于缺少法律上的监管，往往会让劳动者暴露在市场经济的法律风险之中。

(二)劳动者的从属性减弱

人格从属性弱化。网络用工方式的多样化，时间、地点的灵活性以及规章制度与管理的松散性，导致劳动者对于企业的归属感及身份认同感趋于弱化。马克思最早提出市场经济条件下工人与资本的关系是从属性的关系，认为劳动者是雇主经济结构以及生产结构的一个隶属者。事实上，人格从属性一定程度上限制了劳动者的自由。人格从属性是指用人单位对劳动者全方位的管理，不仅对劳动者安排工作，同时对工作的过程进行监督与管理，对于工作结果进行一定的评价，对于不能胜任工作者还会进行一定的制裁。从共享经济下用工形态进行考察，市场经济的个人减少了对企业的依赖，劳动者不必受到用人单位的工作指示与服从，对于工作规则的遵守也只是简单地以平台中相关服务协议为准，并不存在用人单位制度性的管理，劳动者受支配程度已经在大大减少。传统的管理模式已经日渐式微，相对“松散”的管理体制应运而生，除了与公司的业务信息与流程指令之外，劳动者与平台再无其他的感情上的联系。劳动者与用人单位也失去了对话与沟通的可能性，组织的淡化与疏离，使得劳动者的身份归属感逐渐弱化，而成为了更加具有自主性的个体。

经济从属性弱化。“经济从属性”是指劳动者为用人单位提供劳动、生产组织体系，生产工具及原料等均为用人单位所有，劳动者与用人单位存在着经济上的依赖关系。经济从属性的重点在于：受雇人是为他人的目的进行劳动，受雇人自身未携带生产工具，同时，也不能用自由方式对工作施加影响。[注]参见董保华.劳动合同制度中的管制与自治(第三版)[M].上海：上海人民出版社，2015：366.互联网将劳资双方的需求进行连接，劳动者可以根据平台发布的信息进行自由的选择，劳动者并非完全为他人的目的进行劳动，在考虑为他人提供服务的时候会根据自己的实际情况来进行选择。与传统的劳动关系相比，劳动者很大一定程度上都是用自己的生产工具从事劳动，企业更趋于成为一个平台，联合了各方的利益，整合各方资源成为一个利益共同体，所以劳动者在这样一个自由度极大的共享经济形态下经济从属性受到了挑战。

多元关系的选择使得劳动者供职于多家用人单位，在各个工作单位中自由流动。一方面，劳动者的工作并不局限于特定的工作地点和特定的工作时间，其无需达到公司预设的业绩要求，根据自身的工作能力与实际情况进行自由选择则是共享经济下的常态。另一方面，由于劳动者同时从事多项工作，再就业的频率很高，一定程度上客观地弱化了劳动者的从属性。尽管如此，从属性的弱化并不能否认从属性在共享经济中的存在，网约车司机在新的经济形式下具有极大的自主性，有学者以此为依据作出不具有从属性的判断，否认劳动关系的成立，[注]王天玉.基于互联网平台提供劳务的劳动关系认定——以 “e 代驾” 在京、沪、穗三地法院的判决为切入点[J].法学,2016年第6期。但是这样的形式恰恰是从属性的体现，一旦司机拒绝接单，就会受到来自平台的相应制裁，从属性正以一种新的表现形式潜伏在共享经济制度的发展中。[注]张素凤.“专车”运营中的非典型用工问题及其规范[M].华东政法大学学报,2016 年第 6 期。

(三)劳动者的报酬支付模式发生改变

传统的按照月或者年支付工资的形式已经一去不复返了，以次支付的形式正在共享经济形态下被普遍应用。最大限度地降低了劳动者与劳动力使用者的工资结算周期，这样的支付一方面减少了工资被拖延的可能性，另一方面也即时地满足了劳动者对工资的需求。例如对于滴滴专车来说，如果乘客尚未结清上一次的乘车费用，则难以进行下一次的乘车操作，通过这样的规则限制以及惩罚措施，保证了劳动者的价值能够迅速得到转化，报酬总是能“近在眼前”地得到实现，这种情况下劳动者被拖薪的概率则会降低。

三、劳动者权利保护困境

(一)劳动关系难以确定

劳动关系的认定困难是平台革命与共享经济给劳动者权益保障带来的首要挑战。目前，对于劳动关系的判断主要根据劳动与社会保障部发布的【2005】12号文，其中劳动者对于用人单位的从属性也就是“三要素”标准依然是判断是否形成劳动关系的关键。但是在共享经济中，从属性的不断趋弱则会导致本就复杂的劳动关系、劳务关系与雇佣关系更加难以分辨。例如，广州滴滴平台有两种不同类型的驾驶员，使用平台车辆的驾驶员则跟平台的雇佣关系明显，使用自有车辆驾驶的人员则难以认定为雇佣关系或者劳动关系。[注]甘春华，周志宁.共享经济模式下劳动关系的变异、影响及规制——以广州滴滴出行公司为例[J],工会理论研究,2017年第6期。在共享经济的背景下，劳动者获取经济利益不再局限于企业内部，而是某种程度上从自身的人力资本中产生收益，雇员与公司之间关系不再是传统的雇佣关系，而是转变为基于双方价值基础上的合作关系。法律的滞后性导致了现有的法律难以适用共享经济下对于劳动关系的调整，劳动法方面规制的法律大多制定于经济转型时期，虽然《中华人民共和国劳动合同法》在一定程度上缓解了现实当中难以处理的棘手劳动关系问题，但是对于多元劳动关系下产生的具体问题，都是以劳动与社会保障部发布的复函以及相应的回复作为解决问题的依据，尽管复函以及回复解决了争议，但是却难以维护劳动者的实质正义。法律的生命在于经验，法律的发展不能脱离于社会，对于劳动法律的适用应当基于多变的社会环境，对于法律的解释同样应当考虑到社会环境的变化，只是对法律进行机械的三段论的推论，必定使法律的实质正义受到影响。面对不同的劳动形态，如果仅仅机械地根据劳动与社会保障部发布的【2005】12号文作出判断，则会使本应受到劳动法保护的劳动者排除在外。网约车平台与网约车司机的劳动关系就是处在这样的局面下。例如根据极光律师事务所对各地从2013年到2018年的158份判决书所做的统计判决[注]参见网页，来源： http://www.sohu.com/a/243386293_170807，2018年8月17日访问。，35%的案件法院认定为不存在劳动和雇佣关系，3%的案件法院未进行明确和审查，61%的案件法院认定不存在劳动关系，这表明在目前的法院判决中，对于平台与司机之间的关系认定为劳动关系还是属于少数，部分劳动者尚未得到劳动法的保护，因而各项权益难以得到保障，共享经济看似在给劳动者提供自由，但在其进入劳动法保护的基本性前提没有解决之前，劳动者则处于一种更大的风险之中。

(二)经济收入不稳定

劳动报酬权是一项基本的人权，是劳动者尊严与价值的体现。劳动者享有报酬权也是维护其生存权的重要途径。报酬是劳动者工作的动力，收入的稳定决定了劳动者经济的稳定。传统的劳动关系中，劳动报酬发放基本上是按月或者按年以及季度进行的。共享经济平台的工资发放区别于传统的劳动关系，劳动者的报酬是根据劳动者完成相应的工作任务以及小时进行支付。几乎所有的互联网平台中都没有最低工资标准的形式，也没有其他形式的防止劳动者之间进行探底竞争的法律，这就导致劳动需求者在寻求劳动力的过程中，总会找到相应的劳动者满足其需求，因此劳动力价格不断降低，导致劳动者的报酬得不到相应的保障。“共享经济无非就是资本借助互联网掀翻原来的中间渠道，建立互联网上的强大垄断，让劳动者更加没有选择，没有组织，从而实行更强大的剥削。”[注]徐新鹏、高福霞、张昕宇.共享经济的冷思考——以劳动保护为视角[J]，探索与争鸣,2016年第11期。例如专车司机虽然有权承接相应的订单，但是在专车市场竞争对手不断增多的情况下，订单的减少易导致专车的司机可能面临收入减少的问题，这样的不稳定可能会给全职专车司机的生活带来深远的影响。新的经济形态下，客户体验已经成为了衡量劳动者工作成果的标准之一，劳动者的报酬还依赖于客户评价，平台往往根据客户评价进行补贴、奖励或者惩罚，这直接影响了劳动者的报酬。一些大的共享经济公司逐步形成了具有垄断性的地位，攫取高额利润，分配不公已经越来越明显，新的监管方式正在给雇员带来巨大的压力，在共享经济中的实际工作者迫于生存的压力可能被迫选择朝夕不保的职位。[注][加]汤姆.斯利著.共享经济没有告诉你的事[M]，南昌：江西人民出版社，2017：4-7.根据2016年信息服务商标准排名研究院发布的《网络约车司机生存状况调查报告》：“七成的网约车司机月均收入不足六千，而私家车车主的收入需要在此基础上再减去1500-2500元，即实际收入不足四千。甚至有司机给现代快报算了一笔账：将车辆损耗和折旧(2720元)算进去，加上油费(3600元)和话费等，每月到手的收入可能不到3000元。”[注]参见http://www.199it.com/archives/527027.html，最后访问日期2019年5月16日。这一数据可以反映出，握有绝对话语权、具有强大垄断地位的平台与没有保障劳动者基本生活需求的规定等各种综合因素极大地影响了劳动者的收入。

(三)职业安全与劳动条件难以保障

自由的工作场所与工作时间无疑增加了劳动者的风险。由于场所的频繁更换，公司平台为其提供劳动保护条件变得不现实。尽管劳动者的工作时间自由，但是部分劳动者的休息时间被共享经济碎片化，许多劳动者为了赚取更多的利润，无限制地延长了自己的劳动时间，导致了劳动者休闲时间被不断侵占，侵害了劳动者的休息权。对于专车司机来说，其职业劳动风险更大，由于专车司机需要借助互联网平台完成接单以及相应的劳动报酬的获取，所以专车司机在开车的过程中需要频繁使用手机，注意力的分散易导致专车司机出现事故的频率增加。另一方面，专车平台的管理松散也增加了劳动者的职业风险，专车平台对于专车司机的职业技术、职业纪律、工作时间等并没有相应的严格监管与控制，同时，由于越来越多的人通过注册成为专车司机加入到专车司机的行列和市场，竞争力度的加大导致专车司机不得不延长工作时间，以求在市场经济中获得更多的报酬。同时，专车司机本身就处于道路交通危险的环境之中，在驾驶的过程中极易出现人身事故，这导致专车司机自身的安全难以得到保障。而在相应的社会保险制度没有覆盖到专车司机的时候，专车司机只能自己承担相应的责任。尽管大部分专车购买了保险，但是其赔付难以得到支持，保险公司以专车司机改变了相应的用途为理由，拒绝了相应的赔偿请求，专车司机也只能自己承担相应的责任。

现有的社会保障制度难以覆盖共享经济下的劳动者。由于传统的劳动社会保险制度与劳动关系相挂钩，面临新的形式，则会导致大量的具有多项工作的劳动者游离于社会保险制度之外。尽管 2011 年颁布的《社会保险法》第 10条、23条对灵活就业人员参加保险作出了相应规定，但是法律规定的模糊性极易导致法律执行与落实难以真正实现。对于劳动者个人来说，缴费的比例也偏高，部分劳动者面临此种社会保险制度时，会选择放弃参加社会保险，降低了参加社会保险的意愿。在共享经济形态下，更多的年轻人在做好自己的本职工作时，愿意做更多的兼职工作，“斜杠青年”已经成了新的流行词语。新的用工形式极大地动摇了传统的劳动关系，这样的用工满足了劳动者跨界的实现，但是这样的跨界也带来了更多的风险。

四、保障劳动者权益的现实路径

(一)淡化劳动关系认定法律意义，扩大劳动者的保护范围

目前劳动法实践，只有将劳动者与用人单位之间的关系认定为劳动关系之后，劳动者才会纳入到劳动争议的管理中。而在劳动与社会保障部发布的【2005】12号文中列举了在没有签订劳动合同的情况下，可以被认定为劳动关系的条件与标准，虽然在一定程度上缓解了部分有劳动关系之实却无法纳入劳动法保护范围的情形，但在共享经济发展的今天，面对新的劳动用工类型，却难以适用，导致了一部分劳动者游离于劳动法律保护的范围之外。虽然在面对人身损害的案件中，司法部门能够从相应的公平责任以及过错程度确定各方的责任，但是在面对部分的劳动关系时，司法部门大部分对于劳动关系持有否定的态度，法律判断的刻板性致使司法裁判者热衷于对劳动关系的确定，却淡忘了其实质是对劳动者的保护。康德认为，人应当作为目的而不是手段被对待，法律应当落实到人的尊严与人权的保障上来。劳动者作为人权主体中的弱势群体，理应成为法律保护的对象以及目的。通过国外中间类别劳动制度的适用进行考察，使得对劳动者的保护范围不断扩大。通过对个案中相应要素的整体评价，割裂了要素与雇员身份确认之间的唯一性，使得司法部门在考量生活关系的新发展及改变时不断通过价值判断进行科学审查，使得适格的劳动者进入法律的保护框架之内。即使中国的法律制度体系与英美国家具有一定的差异性，但是面对多元劳动关系的产生，日新月异发展的社会与经济，采用标准化的形式去认定劳动关系所带来的社会效果已经与立法者的价值判断渐行渐远。与其对劳动关系这一形式法律意义的强调，不如将重心落在着重考察对于劳动者的实际保护上来。

法官在面对新型的劳动关系的案件时，利用辩证推理对其另行评价，填补框架的空隙无疑是淡化劳动关系的有效途径。辩证推理与形式推理是法官在裁判案件中采用的两种重要的方式。形式推理主要是通过大小前提逻辑演绎的方式得到相应的裁判结论，这在面对事实清楚、法律规定清楚明确的情况下可以获得相对正确的裁判结果。但是在面对共享经济发展的劳动关系，法律已经表现了一定的滞后性，面对疑难案件，司法机关应当综合案件的具体情况对其进行价值判断，加强对法律的辩证推理。在辩证推理中，法官应当运用各种方法，包括体系解释、目的解释、利益衡量等，来维护劳动者的合法权益。

(二)以政府主体，成立互联网机构为劳动者服务

由雇员、雇主、省级或国家级政府三方组成经济管理体系，能够更加有利的处理劳动者权益保障问题，三方都有权对于劳动者权益相关的问题进行一定的干预，并能够平等的进行决策。[注]程延园.当代西方劳动关系研究学派及其观点评述[J].教学与研究,2003年第3期。由于在网络纠纷中，网络纠纷的当事人往往分处各地，难以确定合适的法院进行管辖，线下法院受理会导致当事人成本大、效率低。如果劳动者涉及的纠纷数额较少的话，劳动者往往容易放弃相关诉讼权利。如果能够在互联网上建立以政府为主导建立相关的劳动纠纷解决机构，甚至能够建立依赖于互联网的仲裁院，则劳动者便可以选择相对便捷的途径维护自己的权益。这种机制的建立也能够使在互联网下处于相对弱势的劳动者因为政府的介入能够获得相对平等的地位，增加与企业谈判的能力。同时，这与政府持有的建设服务型政府的观念相契合，也能加强政府的公信力和树立政府的权威，对于劳动者而言则会增加他们在共享经济中工作的信心和安全感。

(三)政府加强对企业的引导，保障劳动者的权益

政府应当对网络平台进行合理的引导，要求企业承担适当的社会责任。对于在共享经济极度依赖企业的劳动者来说，企业一旦发生变化则极易影响劳动者的权益。面对新的经济形式，政府可以采用“助推型”规制政策，对于市场进行自我规制和合作规制的政策。[注]参见丁晓东.平台革命、零工经济与劳动法的新思维[J].环球法律评论，2018年第4期。国家可以鼓励企业对劳动者提供恰当的保护，对于为劳动者提供恰当保护的企业应当给予一定的奖励政策，同时引导企业与劳动者建立长期合作，一方面可以提升用工的稳定性，有益于企业与员工之间的归属感，从而更好地反哺企业的利益。另一方面，政府应当对企业加强监督，对于与劳动者利益相关的事项应当全面落实。例如对于欠薪企业应当要求网络平台公司将报酬足额、及时地打入劳动者的账户，并且能够保障劳动者在完成相应任务后能够及时提取费用。在进行相关劳动计费的时候，应当充分考虑劳动者的休息时间以及相应的工作强度。由于法律的制定周期长，且制定的程序相对复杂，政府应当重视引导企业加强对劳动者权益的保护，能够让劳动者在共享经济中同样得到实质性的保护。

(四)创新实现社会保险制度

1.不将劳动关系作为社会保险制度是否享有的唯一评判标准。

社会保险关系存在的前提是职工和用人单位存在着劳动人事关系，如果为了缴纳社会保险凭空制造劳动人事关系，有可能导致受到相应的惩罚。在对其他国家中间类别劳动者考察中，可以发现对于普通雇员的保护也包括劳动法中的相关内容，但是这种保护与劳动关系本身并不挂钩，如解雇保护、社会保险等。在这样的情况下，即使不用确定劳动关系，劳动者依然能够享受到相应的社会保险。在我国的社会保障体系之中，劳动关系的确定是前提，只有在确定劳动关系的前提下才能享受社会保险。但人是人权之本，作为劳动者的基本人权也应当得到相应的保障，如在西班牙等国家雇员的健康权、安全权等基本权利已经规定在了自雇法的范围之内，雇员的权利得到了有效的保障。在中国目前面临着社会保险与劳动关系相挂钩的困境，也应当设计相应的制度，使社会保险制度能够覆盖到无法认定为劳动关系的部分劳动者。

2.使劳动者的社会保险待遇具有可转移性

在社会保险的机制下，首先应当考虑的是共享经济下员工的劳动保护，在遭遇一些不测的时候是否有相应的制度能够保障其拥有体面的生活。而目前我国的保险制度依然与全日制的职工相关联，而企业的员工一旦脱离这种用工模式，则难以得到保障。如在共享经济的情形下，员工白天可能进行相关的设计工作，晚上则利用下班时间充当专车司机，而在两份工作都是依赖于互联网平台的情况下的兼职工作，这两份工作可能都不固定。此种情形下便要求劳动者的社会保险可以从一份工作转移到另外一份工作中，或者可以拟定共同享用的标准，根据劳动者的工作任务、工作时间、工作强度、工作危险系数来确定社会保险在多份工作中的分配比例。在短期的工作成为普遍，且作为雇主的人数增加的情况下，由此将社会保险确定为可转移性，能够增加雇员的安全保障从而也能够平衡用工的灵活性。