论高质量发展阶段的企业绩效考核

□ 司宏业

一、将高质量发展理念融入绩效考核体系建设的重要性

党的十九大之后，我国经济实现从追求GDP高速度增长到高质量经济发展的转变，是在宏观战略上和发展观上的巨大改进，是我国进入新时代中国特色社会主义的一个重要标志。

人力资源是企业最宝贵、最具创造力的财富资源，是企业搞好生产经营、改革创新实现高质量发展的关键要素。国有企业作为国民经济的中流砥柱，贯彻落实十九大精神，学习实践习近平新时代中国特色社会主义思想，最重要的就是要把高质量发展理念融入企业的核心价值观，把高质量发展理念融入企业改革发展战略和生产经营管理实务的方方面面。

得人则安，失人则危。用高质量经济发展理念指导人力资源管理体系中的各项实务，就是要重新审视新时代国有企业的用工政策和劳资关系，重新考量企业人才战略、职业规划、工作分析、绩效评价、政绩考核、薪酬管理等体系中的各个细节，全面系统地分析存在的不足，提出整改建议，使之更加适应新时代高质量经济发展的趋势。中央工作会议专门提到了加快形成推动高质量发展的绩效评价、政绩考核体系，可见绩效考核在国民经济领域中的重要地位。

具体到企业的绩效评价和政绩考核，就是人力资源管理中的绩效考核。企业的绩效考核，是在既定的企业战略和工作目标下，根据各岗位工作内容的不同，采用相应的评价标准和指标对岗位员工工作情况及工作成果进行的科学评估。企业绩效考核包括员工工作业绩、工作态度、工作质量等内容，通过绩效考核可以使员工的工作能力和工作表现得到客观、量化的反映，从而为企业薪酬分配、人员调动、教育培训等提供指导依据。实施绩效考核就是为了充分发挥人力资源的效能，加强劳资沟通，增强员工对企业的忠诚度，激发员工的创新精神和积极性，扩大人力资源优势，促进企业生产技术的革新和经营业绩的提高。2017年底中央工作会议强调：“必须加快形成推动高质量发展的指标体系、政策体系、标准体系、统计体系、绩效评价、政绩考核，创建和完善制度环境，推动我国经济在实现高质量发展上不断取得新进展。”绩效考核是企业人力资源管理的一个重要体系，用高质量经济发展理念指导绩效考核体系的建设，就是要对过去的体系建立和运行用高质量发展理念来考量，尽快改革不适应高质量发展理念的陈规陋习，进一步完善企业绩效管理体系，使之成为促进企业向高质量发展转型的“催化剂”。

二、绩效考核中不适应高质量发展的问题

长期以来，由于受到经营管理体制和高速度发展理念的影响，国有企业在绩效管理方面仍存留有浓厚的官本位和平均主义思想。

1.绩效考核质量指标设置不明显

在大型钢铁企业中，生产环节较多，岗位分工较细，专业性较强，因此相应的绩效考核指标也需要进行更加系统和细化的设置，对不同部门、不同岗位的绩效考核指标应当差别对待。但在实际工作中，很多岗位的考核指标设置并未体现应有的差别，比如在生产部门和销售部门的考核中都引入了产量、销量和成本指标，而对于产品合格率、客户满意度这些质量方面的差异化指标却并未引入。

2.绩效考核缺乏足够的沟通

完善的绩效考核需要考核者与被考核者不断地进行沟通，一方面可以使考核者了解考核的执行情况、员工动态和其中存在的问题；另一方面也可使被考核人员清楚考核工作的意图和内容，更好地完成工作，促进员工业绩的提升。但在一些国有企业中考核管理完全成为了人力资源部门的“独角戏”，考核中与员工缺乏沟通，在没有进行详细的岗位调查和考核实施调查的情况下就盲目地制定和修改考核内容，致使绩效考核的可执行性降低，一些员工即使对考核结果有异议也往往是申诉无门，被迫接受。这样无疑增加了员工对企业领导和人事部门的不信任，绩效考核不仅无法成为领导与员工联系的纽带，甚至成为两者之间的阻碍和矛盾点，容易引起广大员工的不满情绪，导致管理者与员工关系紧张，矛盾激化。

3.平均主义的以岗定薪

单一的以岗定薪是一种简单的公平，是绝对平均主义的余毒。以岗定薪只考虑岗位的技能要求、责任大小、环境条件等客观因素，而忽视了在岗员工的工作质量和业绩效益等主观因素，同一岗位的员工无论干的好坏，无论业绩多少，薪酬待遇却相差无几。如此看似“同岗同酬，有利公平”，实则有失公平，是对优秀者的损害，是对多劳者的否定，违背了绩效考核的初衷，不仅达不到激励员工的目的，反而会使得绩效考核形同虚设，久而久之造成人浮于事、作为不力的状况。

三、适应高质量发展的绩效考核完善措施

新时代国有企业绩效评价和政绩考核体系建设，要在高质量发展的核心理念和价值观的指导下进行，与高质量发展的价值观相匹配。

1.建立与高质量发展理念相匹配的绩效考核指标

制定明确且合理的绩效考核指标是绩效考核的基础。过去，企业主要把思想品德、资历能力、劳动出勤和工作业绩作为绩效和薪酬的决定因素。而现在，企业应该在工作业绩指标中突出产品质量、服务质量和工作质量的决定作用。在一些生产岗位的KPI设计中应加大质量权重，以生产计划准确完成率为主要考核指标，其他的如成本控制达标率、6S管理达标率、工作态度等可作为辅助指标。

2.建立与高质量发展理念相匹配的薪酬制度

绩效考核最终要落实到薪酬分配上，建立与考核相适应的薪酬分配制度和奖惩措施也是确保考核执行力度的关键。一是薪酬结构的确定要把质量作为主要因素，在基本工资的基础上，把奖金用于激励创新、质量竞争和市场开拓。二是薪级薪档的设置要充分考虑企业自身性质和规模。我们提倡的宽带薪酬制度，就是要增加管理人员在质量问题上对薪酬的决定权，强化企业的高质量发展理念。三是薪酬差距要体现出质量因素。在当今社会环境下，员工更关心的是薪酬差距的相对公平性和合理性，也就是说，薪酬的绝对值要让位于相对水平。企业应根据高质量发展理念来决定不同层级、不同类别人员之间的收入差距，将薪酬向研发人员、技术工人、营销及售后服务人员等与产品质量和服务有直接关联的人群倾斜。

3.完善绩效考核沟通反馈机制

绩效考核是管理者与被考核者共同参与的活动。在高质量发展阶段，企业经营策略和岗位工作要做出相应的调整，在调整和实施的过程中，参与各方的相互沟通是必不可少的。因此，必须要建立针对绩效考核的沟通反馈机制，使参与各方可就绩效考核中出现的各种问题及时进行沟通，以促进问题的解决和矛盾的化解。可通过设立意见箱、定期开展座谈会、定期开展网络畅聊等活动，拓宽管理者与员工的沟通、申诉渠道，加强双方的沟通和信任，促进企业绩效管理健康有序进行。○