新时代背景下以“创新”驱动警察人力资源管理研究

魏 毅

（南京森林警察学院，江苏，南京，210023）

“创新”是我国新时代背景下发展新理念之一，不仅体现在我国各项产业发展上，还应体现在组织机构的管理上。Schumpeter（1911）的创新理论认为创新是“新的组合”，组织制度创新是一种创新模式[1]。Damanpour（1991）从企业视角，总结创新一般包含产品、服务、技术或管理等[2]。显然，组织机构的管理体制和模式创新是我国新时代新发展理念的应有之义。

和发达国家相比，中国的“警力不足”是一个长期存在的问题。随着我国进入特色社会主义新时代，这种状况不会在短时间内就能解决。“当前我国经济发展进入新常态阶段，改革已进入攻坚期与深水区，这无疑对公安机关提出更高的要求，这种要求必然使得短期内社会治安工作对警力会有更高的需求，进而造成‘警力不足’。”[3]一方面是现实的、短期内不可能改变的警察人力资源，另一方面是社会对警力的更高要求，二者是一个两难问题。针对两难问题的解决，引入“创新”发展新理念促进我国警察人力资源管理水平的提升不失为一种有效的解决办法。

一、新时代发展对警察素质的要求

警察人力资源管理是指警察机关依据一定的原则和制度并通过一定的方法和手段，对警察机关所需要和所任用的警察人员进行的录用、考核、晋升、奖惩、工资福利和退休等方面的管理活动。包括取才、育才、用才和留才四个主要环节。警察是打击犯罪、保护人民生命财产安全的卫士，素质高低决定了其服务社会的效果。我国进入特色社会主义新时代建设时期，随着执政理念的变化，要求警察具备体能、心理、职业等全方面发展素质。

（一）过硬的体能素质

过硬的体能素质是警察从业要求的基本条件。警察是一种特殊职业，其体能素质是影响执法能力的关键因素。也正是基于此，警察录用时体能测试的合格标准就是警察职业的门槛。但是跨过体能测试的门槛不是最终目的，在以后的工作过程中，警察的体能如何是其作战成功的保障。中国特色社会主义进入新时代，社会环境更加复杂多变，发生在食品、金融、信息技术等方面的治安、犯罪问题层出不穷，更加需要警察劳神费心，过硬的体能素质是有效从事警力工作的先决条件。

（二）较强的心理素质

较强的心理素质是警察从业成功的重要因素。和其他职业相比较，警察是一个高风险、高压力的职业，而心理和精神层面的压力会导致人的心理失衡，会形成警察从业过程中潜在的威胁社会安定的危机。不可否认，我们目前所处的新时代是一个政治、经济、文化等各行各业高速的时代，虽然生活水平在不断提高，但生活中的矛盾与压力也随之增加，加上警察的特殊职业，一旦因压力出现心理问题而没有及时治疗，可能会引发社会的悲剧。例如，2013年广州一便衣警察怀疑因不堪工作压力跳楼自杀、2017年广西民警枪击孕妇事件。“时有发生的悲剧警示我们：公安系统民警目前承受着较大的心理压力，已经影响带了自身及他人的安全。”[4]

（三）优良的职业素质

优良的职业素质是警察从业水平的角色要求。警察作为保护公民安全、安定社会秩序的重要力量，具备的职业素质也应随着时代的变化而发生相应的转变。在我国构建现代化和谐社会的新时代背景下，警察必须适应经济全球化的大背景，成为社会和谐与稳定的助推器。警察优良的职业素质包括现代化的警务技术、管理技术和侦查技术。除此之外，执政为民是警察职业素质的指导思想，原因在于警察服务的最终对象是人民，目的是保障人民的生命财产安全。警察只有自愿树立公仆意识，优先考虑人民的利益，其执法才能达到社会公众的认可。

二、新时代背景下警察人力资源管理存在问题

警察人力资源管理的目的是维护与激励从警人员，充分发挥其最大潜能，促使警察人力资本得以提升与扩充。警察机关具有相对封闭性的特点，由于历史的原因，警察人力资源管理在我国经济转型、社会矛盾凸显的新时代背景下，显现出一些突出的问题，主要体现在以下几方面：

（一）招录考试内容与警察素质与能力要求不完全匹配

警察队伍不同于国家一般的公务员，在招录考试环节务必要体现警察人才的特性，但我国警察招录和一般的公务员考试并没有严格区分开来。“我国警察公开考试招录方式的考核内容包括笔试、面试、体能测试、心理测试和体检等项目、笔试内容依然延续一般公务员的考核内容，只是多加了一门《人民警察基础知识》，但是这不足以凸显警察招考的职业特殊性，尤其缺乏对法律知识、观察能力、记忆判断的重点考试，考试内容四班，死记硬背成为应对考试的主要方式。”[5]在体能测试上，考试项目设定属于基本的体能测试，例如立定跳远、引体向上、跑步等项目，项目标准不搞，不能客观全面地检验考生体能素质与警察执行任务的对应性。职业要求警察具有更大抗击生活、精神压力的心理素质，在招录考试时候只是用调查问卷形式进行测试，让考生单一回答是或否而测试考生心理素质，这样的考试对警察职业心理素质的要求未能体现。

（二）警察在职教育培训项目不够重视

在职教育培训是警察素质与能力提升的重要途径，对警察高效完成工作任务具有促进作用。我国是人口大国，各地经济发展不平衡矛盾导致社会治安形式并不平稳，警察的工作任务在新时期建设背景下较为繁重。因此，警察在职教育培在客观上缺乏充足的时间保障。除此之外，一些领导干部在主观意识上对警察在职教育培训不够重视，把工作重心放在目前的工作绩效和应对放在繁重的工作任务上。因此，提升警察素质与能力的在职教育培训在大多时候只是“走秀”活动。即使是参加在职教育培训的警察人员，有时候由于培训机构内容设置不符合警务工作实际情况，导致培训工作无效果。“当前，我国不同层次、地域的公安机关和一些部门警种，在人民警察教育培训中存在职位、岗位、警种部分的问题和弊端，人民警察参加新警培训和进衔培训所学的课程基本相似，严重影响了工作效率和培训质量，考试的内容和形势没有针对性，公安院校的教学内容和实战应用联系不紧密，影响着培训的最终效果。”[6]

（三）激励意识薄弱且缺少差别化

受到长期计划经济体制下所形成的传统思维方式影响，加之我国警察机关引入人力资源管理理念较晚，对于人力资源激励的认识还是相当欠缺，没有完全实现人力资源激励机制。在实践中，存在使用老一套“以事为主”的激励方式，没有深刻认识到人力资源的可再生性、能动性、特殊性等优点，使绩效作用无法发挥其功效，从而使大量员工出现离职潮现象。“据统计，2012年以来沿海某省公安机关调出1622人、辞职40人。该省某县公安局近5年共录用新警37人，但离职人员为22人，其中新警占到将近一半的比例。”[7]在警察机关对从业人员的激励过程中，由于长时间受到传统观念的影响，激励方式往往由领导者决定，而领导者又缺乏与下属警员的沟通，对其下属的需求认识不到位，所以均采用统一奖励的方式，不能真正满足警务人员的个人需求。

（四）薪酬制度设计不到位

在警察机关人力资源管理中，除绩效考核外，另一项非常重要的内容就是薪酬制度的设计，由于警察机关单位的特殊性，薪酬制度往往是由国家统一规定的，这也就导致了薪酬制度设计不合理，不能具体根据每个警务人员的工作成绩来发放工资，最为重要的是薪酬水平与市场水平脱节的现象，这直接影响到警务人员的工作积极性，进而影响警察机关人才队伍的管理与建设。

（五）职业生涯规划管理不受重视

职业生涯规划是“以人为中心”的人本主义管理方法。职业生涯规划是一种“双赢”的管理过程，既有利于组织员工的自我价值追求也有利于组织的持久发展。由于警察机关的特殊性，内因、外因两个方面都表明警察职业生涯规划管理重视不够。从警察个体来说，缺乏职业生涯规划意识，原因在于我国警察往往工作繁重，每天疲于应付当下的工作任务，没有更多的精力思考个人的价值追求；外因则是警察机关在职业生涯规划方面的引领作用欠缺。“加上现有的教育培训对这方面的知识教育有所欠缺，公安机关未能充分发挥自身的引导作用，引导个体形成正确的职业生涯观，使得很多警察都未能准确地定位自己，更没有对自我职业生涯进行详细的规划。”[8]

三、新时代背景下警察人力资源管理工作问题的原因分析

（一）人力资源管理理念不够先进

现代人力资源管理的核心是如何对高素质和具有合作创新能力的人才进行管理，最大限度地释放人的潜能，同时使组织获得更多的回报。先进人力资源管理理念摒弃以物为中心，转向以人为本，在机制上保障了员工自我管理和个人价值实现的实现。我国虽然由计划经济走向了社会主义市场经济，在较长的一段时间内，我国一直把精力放在生产工作上，导致我国引进人力资源管理理念较晚，对人才开发与培养的重视也相对较晚。警察机关人力资源管理理念不够先进的具体原因在于：首先，警察机关的事业单位性质，重在对人事进行管理，忽略了真正的人力资源管理工作；其次，和企业单位相比，警察机关单位改革进行的相对缓慢，人力资源管理理念没有跟上人力资源管理的现代发展；最后，我国警察机关在人力资源管理理念上存在偏差，只是走一些形式，过于简单化，使警务人员对警察机关普遍存在“铁饭碗”的思想，严重挫败了警务人员的工作积极性。

（二）考核制度不完善

考核制度不完善使得激励的有效开展缺乏相应准确的依据，警察机关的考核方式主要根据平时的签到签退情况；每年年末警务人员根据自己一年的表现情况进行汇总，然后上交工作总结，通过上级、同事们互评进行打分，所得分数记为员工一年的成绩。这种普遍的考核方式具有很大的片面性，上级打分往往表现出个人的主观意图，同事之间打分往往有人情关系，不能真实地反映出警务人员在实际工作中的努力程度以及取得的成就。在奖励分配时，对领导职位的员工多奖励，普通员工少奖励。另外，考核也没有反馈环节，警务人员认为只要完成考核过程就万事大吉了。

（三）薪酬机制没有起到应有的激励效果

现阶段，随着我国的综合实力增强，我国警察机关警务人员的薪酬已经有所提升，生活待遇也有了很大的改善，但目前，我国警察机关的工资依旧遵照全国统一的基本工资制度，国家财政状况和国民经济的发展情况来决定工资的增长福度，然后经由政府人事部门统一审批、拨付，这种薪酬结构造成分配上的平均主义，无法满足个人的需求。另外薪酬水平与市场水平严重不符。警察工作强度大，工作是随叫随到，付出和收入并不相称。相关资料显示，2017年以后，中国警察的工资水平有了改观。“《关于全面深化公安改革若干重大问题的框架意见》提出，重点解决了广大基层一线的人民警察任务重，待遇差，级别低非问题，大大提高了人民警察的工资水平和福利保障。”①2017年警察工资改革方案出炉，看各地公安工资水平.http://www.360doc.com/content/17/0516/08/27272456_654314688.shtml[EB/OL].2017-05-16.

（四）警察机关管理模式陈旧

警察机关属于国家机器，既不同于国家的一般政府机关，也不同于非盈利组织和非政府组织，其管理模式极具中国特色，实行“统一领导，分级管理，条块结合，以块为主”的管理模式。“在现行的警察管理模式下，公安机关主要对同级的政府负责，其人权、物权和财权都受制于同级政府，使得上级公安机关对下级公安机关只能实施指导性的行政管理及在业务方面的指挥和指导，只具有形式上的控制力，出现‘管人与用人分离’、‘分灶吃饭’等现象。”[8]另外，警察体制中有两种编制，一种行政制编制，具有执行权；另一种是事业制编制，只有配合权。这样的管理编制也会导致一部分警员没有责任感，影响其工作积极主动性和主观能动性。

四、以“创新”为驱动要素促进新时代背景下警察人力资源管理发展

从创新的程度上讲，创新有两种基本类型：渐进性创新和突破性创新。突破性创新是一种全新的创新，在某种意义上具有“破坏性”的创新，也能使组织获得较大收益；渐进性的创新是一种连续的创新，相比突破性创新来说，虽然组织收益获得的不算多，但是风险最小。对警察机关人力资源管理工作而言，不可能打破所有的规则制度，可以在既有的人力资源工作基础上，进行渐进性创新，逐渐改进不利于人才潜能发挥管理体制和模式，目的是实现警察机关人力资源的有效管理，最终促使警察机关获得持久性的工作优势。

（一）创新性建立公开公平的招聘晋升渠道美国心理学家Adams（1965）认为：当一个人

做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。[10]在警察机关单位，创新性地建立公开公平的招聘晋升渠道，关键在于破除工作过程中的人情网。如警察机关中充满了人情网，那么那些靠走关系和那些真正靠自己积极工作而晋升的员工心理都会产生阻碍警察机关发展的心理，从而失去继续工作的兴趣和热情。所以警察机关在招聘和晋升方向应该采用内部和外部相结合的方式，如高级的管理人才选拔应该遵守内部优先原则。如果是上级推荐晋升的警员，为防止人情网现象，可以使用试用期的方法进行观察，看其是否能够真正胜任工作。

（二）多面性完善警察机关公平合理的激励机制

激励机制的设立是为了促进警察机关工作人员的工作热情，达到实现警员自身价值和组织发展相一致的目的。多面性完善激励机制是指要践行物质激励和精神激励相结合、正向激励和负向激励相结合、公平和差异相结合等原则。根据平等的激励标准，对每个人的具体表现、为组织做出贡献的大小实施不同程度的激励措施，同时这些措施要根据个人需求进行奖励，如升职加薪、公开表扬、对家庭的福利奖励等，使警察人员具有归属感。另一方面，对表现不好的警察人员要进行适当的惩罚，例如记处分、贬职等，让其产生真正的危机感，改变他们懒散的工作态度。

（三）客观性制定合理的薪酬制度

合理的薪酬制度必须打破平均主义和铁饭碗的现象，唯有如此才能防止部分警察人员出现偷懒的现象。薪酬的制定必须客观，应建立在工作岗位分析的基础上，根据不同等级的岗位制定合理的基本工资，对特殊岗位的稀缺人才、管理人才和技术人才，工资标准可以适当高于一般岗位工作人员，起到吸引外部人才和留住内部人才的作用。关于绩效工资，可以采用横向比较法和纵向比较法，对警察人员一周期完成工作的情况进行发放绩效工资，作为激励手段。一般来说，警察机关要始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，保证薪酬具有对外具有竞争力、对内具有公正性、对员工具有激励性、对成本具有控制性的原则。

（四）科学性建立标准绩效考核机制

科学性是保证标准绩效考核体制的合理性。考核结果只有合理，才能达到人力资源管理中激励人才的重要目标。只有绩效考核的结果做到准确合理，才能保障激励的实施做到公平公正。在绩效考核的过程中，应尽量减少主观看法，采用可以量化的指标、客观的方法，以保证考核结果的准确性。最后最重要的一点，就是进行考核反馈，一是让被考评者认识到自己的优点和不足，二是对不满考核结果的警察人员提出意见，为此，警察机关中可以建立一个申诉机构。

（五）能动性规范警察职业生涯规划管理

警察的职业生涯规划涉及三种角色：员工、主管领导和警察机关，三种角色在职业生涯规划中具有不同的定位。警察自身需要深刻剖析自己，正确认识自己的能力，从而分析生涯选择途径，规划自我发展目标；主管领导有义务为下属警员提供信息，协助下属认识自身，评估其所陈述的目标和需求，帮助下属确定职业生涯发展目标；警察机关所起的作用是提供警察个人职业生涯规划所需的资料、咨询等的协助，分析警员生涯目标的可行性，并且提供适当的职业生涯发展训练。显然，个人在职业上的努力程度，需要得到主管领导和组织的认可，才会促使个人为组织发展尽心尽力，进而实现自身的价值。这样的良性循环需要组织领导者关心警察个体的工作生活条件和心里状态，重视个人潜力的发挥，因势利导，加强警察机关组织的凝聚力。

（六）规范性建立健全人力资源培训体系

警察机关要想建立完整的人力资源管理体制，警员有效培训是重要的环节之一，这一环节主要是从员工的精神方面进行管理，规范的培训体系必不可少。现代培训与传统培训最大的区别在于前者更注重人力资源的开发，能够使培训后警员的职业规划与组织的发展紧密结合，为警员未来升职加薪做铺垫，从而能够激励警员自愿留在本单位，将自身的利益与单位的利益相结合。站在警察机关的角度上看，培训不仅可以留住人才，而且还可以培养人才，调动警察人员的创造性，使警察机关工作的开展具有先进性。

综上所述，警察人力资源管理是警察机关顺利开展工作的必要前提。警察人力资源作为警力的第一资源，对其进行合理法的开发与激励，其潜力不容小视。所以，解决新时代背景下我国“警力不足”的一个重要的方法，就是通过不断探索，以“创新”为驱动要素来完善警察机关中的人力资源管理机制。警察机关人力资源管理机制的确立，是要在国家的主导下有序推进的，它通过对警察人员某种需求的刺激，使警察人员自愿积极的投身于工作岗位中，真正实现警员和警察机关的发展休戚相关，从根本上突破警察机关人力资源管理水平的瓶颈，促进警察人员潜力的发展，力争达到人力资源利用的最大化、最优化，进而提升警察机关的综合实力和水平，使警察机关能够更好地为国家、为社会、为人民服务。综上所述，在我国新时代发展背景下，建立科学有效并能随着警察个人需求而进行调整的管理措施对推进警察机关发展非常之必要。