论股票期权激励机制对企业核心人员的影响

王茜

摘要：在经济全球化的大背景下，我国关于股票期权的相关法律法规在20世纪开始进入摸索阶段。近年来，众多中国上市公司将股权激励机制运用到公司的运营管理中，成为长期激励的一种新形式。它在吸引员工的同时，激发和监督员工的工作，实现企业的良性发展。但在多种原因的影响下，中国企业实施股票期权激励机制的效果却与预想不符。解决这些问题需要改变使用原则，调整实施对象，才能最终达到企业与员工双赢的局面。

关键词：股票期权；企业核心员工；影响

一、股票期权激励机制概述

（一）股票期权激励机制的背景

1. 股票期权激励机制的国际背景

股票期权激励机制是企业给予核心员工（主要是高层管理人员）相应的股票期权。最初是源自于美国20世纪50年代，经过不断的完善与发展70年代开始在西方资本主义国家盛行。随着经济全球化的快速发展，逐渐被推广至全球各地。“目前，在美国前500强企业中，80%的企业实行了股票期权计划，在上市公司中，有90%的企业采用这种激励方式。”由以上调查可知，西方国家的许多企业都采用了这一机制。他们将股权激励机制视为引导管理者关注企业长期战略目标的一种手段。股权激励机制被认为是对高层管理人员长期有效的一种激励管理制度，这种制度让员工与企业紧密联系，将员工由单纯的被雇佣者角色转变成投资者的角色，企业与员工实际上成为投资方与合作方的关系。这种关系不仅可以激励管理者工作的积极性，而且有利于提高企业整体的竞争能力，促进企业的长期发展。

2. 股票期权激励机制的国内背景

目前，我国实施股票期权激励机制的企业中，上市企业所占比例较大。回顾历史， 1993年我国开始实行股票期权制度。在 1999年中国证券监督管理委员会关于在高科技股票上市公司试点股票认股权的观察表明政府对股票期权制度的认可和支持。“随着2005年股权分置改革的进行，我国出台一则规定：完成股权分置改革的上市公司优先安排再融资，可以实施管理层股权激励。”在此之后，中国企业开始用股权激励机制作为长期激励的手段，主要的激励对象为企业中的高级管理层。直至2017年，股票期权激励机制在我国得到了大范围的应用。

（二）股票期权在薪酬管理中的地位

在人力资源管理中，薪酬属于经济性报酬。由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬组成。即基本工资、奖金、福利等构成。基本工资与企业的盈利状况无关联，是员工所在企业必须支付给在职员工报酬的一项法律规定。因此对员工激励作用不大。其中股票期权在薪酬中属于长期激励，长期激励是对员工已有的贡献及可持续贡献的价值分配。与普通员工相比较，高层管理人员对薪酬的需求不仅仅满足于基础工资的增长，增加福利等薪酬管理中的常规手段。由此需要将他们的薪酬构成在原先的基本工资和绩效奖金上增加股票期权激励。让员工的关注点从只注重短期利益转变为思考企业的长期发展。

以前，企业为了吸引和留住核心员工，采取的方式是增加核心员工的现金薪资。这种方式让其他员工感到内部的不公平，可视的薪酬差异引起了他们内心的不满，员工与企业之间进而产生信任缺失，所导致的后果是员工消极怠工，企业的凝聚感减弱。同时，核心员工的现金薪酬越高，其升值空间就越小，因此企业会更倾向于采取股权激励机制来完善核心员工的薪酬结构。“经统计，2010～2014年间我国的2918家A股上市公司，其中有1961家上市公司宣告并实施了股权激励计划，有900多家A股上市公司未实施股权激励制度，实施股权激励制度的上市公司所占比例为67.20%。”这说明我国采用股权激励制度的企业数量较多，股票期权在薪酬管理中占据着越来越重的分量。

二、实行股票期权激励对公司核心员工的作用

（一）激励作用，化被动为主动

股票期权激励机制对员工来说，是自我价值的一种体现与实现方式。结合马斯洛需求层次理论，授予员工股票期权是员工获得自我实现的一种显性展示。实行股票期权激励机制是促进员工为公司价值最大化而激发调动自己的才能，提高员工对工作的投入程度，让员工主动迎接挑战，在迎接挑战的过程中不断增强自己的学习灵敏度。实行股票期权激励机制，有利于推动企业和核心员工持续高效的发展。马云在成立蚂蚁金服后，便采用了股权激励的方式，将蚂蚁金服42%的股权分配给了核心员工，激励员工积极工作，让蚂蚁金服的估价不断飙升。正是这种利益共享机制，企业才能拥有一批有强烈上进心的员工，他们由过去的被动式工作变成主动式工作，在追求进步的路途上不停歇，有较强的自主学习自主创新的意识，主动学习创新来应对工作中不断变化的挑战。

（二）约束监督作用，以企业利益为导向

股权激励的目的是对给公司绩效带来积极影响的员工一定的奖励并激励他们继续努力。股票期权激励是让管理者在接受企业的物质奖励的同时，也要承担这份利益背后应尽的责任。股票期权激励机制是给予核心员工一定的股权，员工在企业中的角色发生了一定的变化。由经营者转变成了所有者。因此，员工在此机制下，将自身利益与公司未来经营发展战略紧密联系，形成核心员工和股东的利益共同体。如果员工在工作中得过且过，消极应对事务，或是出现因为重大决策上的失误所导致企业利益受损的状况，将会失去自身拥有的股票期权，并且承担应负的责任。因此，股票期权激励机制在约束员工的不良行为，监督员工谨慎决策，考虑企业利益和长远发展上起着重要作用。员工为了避免自身的利益受损，会更加勤勉尽责地工作，努力发挥他们的价值和才干，实现个人和集体的利益最大化。

（三）吸引留人的作用，与企业紧密结合

可以将人力资源管理过程总结成四个字：选、育、用、留。

股票期权激励机制就是现代企业在选人和留人这两个关键点上行之有效的方法。实行股票期权激励机制是拿出企业的一部分利益给员工，从而达到吸引人才与留住人才的目的。在人才为企业创造巨大价值的同时，企业也提供给他们良好的薪资待遇，一起共享企业发展所带来的利益，同时他们的个人品牌也在不断增值。这种互利共赢的方式让员工与企业紧密结合。核心员工如果未得到满意的薪酬，为了更大的事业舞台和发展空间，他们中的大多数会选择跳槽。这种局面导致企业人才的流失，不利于企业的生存发展。腾讯公司就曾在2017年7月10日的公告中说明，将发行合计约1787万股新股，奖励10800名员工，旨在嘉许奖励人士所作贡献并吸引及挽留本企业持续经营及发展所需人才。正是看到了人才在企业高速发展中不可取代的作用，騰讯公司才会让出一部分股权来留住核心员工。将核心员工的需求与公司的利益紧密结合，吸引并留住核心员工，让他们真正热爱企业。

三、企业实施股权激励效果分析

（一）中国企业股权激励机制的实施效果

从2005年我国进行股权分置改革后，实施股票期权激励机制的公司数量呈上升趋势。除了像阿里、腾讯等上市公司外，还有如华为这类民营企业。股票期权激励机制的覆盖面包含了从民营企业到上市公司的整个市场。股票期权已然成为连接员工和企业战略目标的有效工具。然而，一些上市公司的员工持股计划相继告吹。“数据显示，从2014年6月20日证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，到2018年11月21日，A股共有488家上市公司实施了591笔员工持股计划。其盈亏情况显示，在这591笔员工持股计划中，有310笔员工持股计划处于浮亏状态，占比52%。”从这个数据中可以得出，虽然实行股票期权激励机制的企业较多，但是实际上实施效果并不理想。

（二）企业内部的原因分析

1. 管理层控制了股票分配机制

股票期权激励机制在实施时，是需要创始人或创始团队牺牲自我的一部分利益，以出让相应的股权为代价，来达到吸引和留住人才的目的。然而，如果股权分配的比例不科学，创始人对企业的控制权将会受到严重威胁。核心员工多为高层管理人员，他们的职位所赋予他们一定的权力。当股权激励机制是与绩效相关的薪酬机制时，某些核心人员便会利用自己的权力，在违背企业规章制度的条件下，让自己获取更多的股票期权。这种腐败行为不仅导致了企业内部公平的缺失，引起员工的不满，而且造成管理上的混乱。

2. 员工离职后依旧持有股权

员工在离职后继续持有原企业股票期权的行为，阻碍了企业的未来发展。股票期权激励机制实施的根本目的在于有效的利用在职员工的专业知识技能，激发他们为企业服务的意识，为企业创造价值。如果让离职员工继续持有股权，那么对于吸引优秀人才和企业进行重大决策时是不利的。因为离职员工已经没有义务继续为企业未来考虑，为了自身的利益，会进行股票操纵以达到满足自我利益需求，这种行为将有损企业的名誉，不利于企业的稳定发展。

四、完善股票期权激励机制的对策

（一）股权激励机制的使用原则

目前国内股票期权制度的实施对象主要为企业的核心人员。多数为高层管理者，而非董事会成员，这是因为要保证董事会的独立地位，确保董事会在对企业实行监督权力时的纯洁性。同时，在授予企业核心人员股票期权时，并不能一次性给予。根据公司的特殊性，实行相应的授予方式。例如在授予股票期权时，根据企业的未来发展战略，规定行权期限，一般约定的期限为四年。当然，有些企业的授予不是以时间为限制条件，而是以核心人员是否达到或超过企业规定的业绩，当员工超额完成工作时，达到了企业规定的特定要求时，便实行逐步授予股权的方式。

（二）股权激励机制的实施对象

一方面，激励对象为年龄偏大的高管时，实施效果实际上并不显著。因为这类年龄层的高管更多的着眼于眼前，他们希望在有限的在职期间获取更多的自身利益。反之，青壮年阶段的高管他们的发展时间和机会还很多，对其进行股权激励效果相比会更为有效。另一方面，为了保证股票期权激励的有效性，授予对象应该为核心在职员工，针对离职员工应该按企业的规章制度进行回购。并且，企业为了充分发挥股票期权激励作用，应当控制授予股权的数量，缩小授予人员的范围，不仅是对该制度的效果有一定保证，也是保证经营者的利益。

因此，只有合理、公正的使用股票期权激励机制，才能有效的利用此机制发挥核心员工的作用，实现企业与员工的共赢。

参考文献：

[1]胡茂刚.中国经理层股票期权激励实践的若干法律问题[J].公司法律评论，2001（01）.

[2]魏雪婷.我国上市公司股权激励实施效果影响因素研究[D].厦门大学，2014.

[3]张晓娟，李学峰，赵丽丽.我国上市公司股权激励的现状分析[J].中国集体经济，2016（27）.

[4]赵剑影.591笔员工持股计划过半亏损[N].工人日報，2017-12-12.

（作者单位：重庆工商大学国际商学院）