浙江省民办高校兼职党务干部工作动力影响因素

郭丰 郭三清 张雅淋 常江 施敏敏 林允照

1引言

高校兼职党务干部是在从事教学或行政管理等业务工作的同时，担任基层党组织书记或委员，协助党内相关事务，人员占比普遍较高。当前民办高校兼职党务干部存在思想认识不到位，党务知识贫乏，满足不了多层次、多方面的工作要求。同时由于激励机制不到位等问题，导致兼职党务干部产生疲乏心理。工作动力作为对工作所产生的一种内部唤醒状态，是推动党务工作以达到满足内部需求的动因。出现消极的工作状态应当引起重视。虽然学者们广泛调查了高校党务干部队伍建设的问题并提出对策，但以兼职党务干部工作动力为切入点的研究较少。为了打破动力不足的困局，本文通过问卷调查，探讨影响民办高校兼职党务干部工作动力的因素。提出以人力资源管理手段，激活兼职党务干部的内在动力，完善民办高校基层兼职党务干部队伍建设的长效机制。

2理论基础与研究假设

2.1工作认知与工作动力

工作认知即岗位认知，是指对工作内容的认识与感知，包括岗位职责、价值及地位等。在自我效能感的作用下，人们对熟悉、有把握的工作更易激发积极性。高校党建工作紧紧围绕党的建设目标和育人要求开展。然而，有的民办高校认为这只是中央层面对公办院校的宏观要求，对其基层党建工作的重要性缺乏正确认识。兼职党务干部对党务工作未拓展深意，与业务工作脱节。尤其是党员教师，党务工作常被视为工作附加而受到忽视。面对越来越大的工作压力，党务干部力不从心，加之党建意识不强，丧失自我动能。但研究表明，

内源压力对工作动力有刺激作用，即感受到工作本身带来的压力有助于提升工作效率。而且保持高效和忙碌会极大地提升工作动力。由此，提出本文的第一个研究假设：

假设1：浙江民办高校基层兼职党务干部的工作认知与工作动力存在显著正相关。

2.2工作回报与工作动力

工作回报包含物质因素和精神因素，它们对于工作动力起着一定的作用。期望理论提出工作积极性的激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。绩效奖励的水平越高，激励效果越好。由于党务干部更换频繁，党建工作缺乏连续性，存在不愿做、不会做、无人做的问题。在基层党务部干部兼职多、专职少的情况下，只有责任，没有“蛋糕”，这难免会降低工作的积极性。兼职党务干部受到组织关注和重用的少，难以获得同等升迁渠道，逐渐产生懈怠。双因素理论强调赞赏、晋升、发展等激励因素是促进工作主动性的有效手段。由此，提出本文的第二个研究假设：

假设2：浙江民办高校基层兼职党务干部的工作回报与工作动力存在显著正相关。

表1 验证性因素分析拟合优度系数

2.3工作环境与工作动力

工作环境包括办公条件、组织氛围及关系。研究显示：良好的制度保障与信任尊重的组织气氛会促进工作积极性、提高生产率和降低离职率。从办公条件来说，不同于公办院校，有的民办高校对党建工作所需的条件不支持，人员、经费、办公场所等得不到充分保障。支部书记多数由领导班子成员兼任，无瑕顾及党务工作，无法充分发挥基层党组织的作用。从组织氛围及关系上看，教职工与民办高校是市场下的劳动关系，心里的“安全感”普遍较低，存在“打工”的思想，流动性大。年轻的党务干部缺乏工作经验和相应的培训及交流机制。大多民办高校里，基层兼职党务干部在贯彻落实党建工作的过程中缺乏沟通，对党组织负责人不认可、不配合，也得不到相对公平的考核与尊重。基于信任和尊重与较高的制度保障对工作态度的积极影响，提出本文的第三个研究假设：

假设3：浙江民办高校基层兼职党务干部的工作环境与工作动力存在显著正相关。

3对象与方法

3.1研究对象

本研究以浙江省民办高校兼职党务干部为调查对象，由于本人群的特殊性，采用推荐抽样的方式选取研究对象。在省内的民办高校（包含独立学院）里，发放问卷220份，回收有效问卷212份。调查中，兼职党务干部同时承担的岗位中，班主任或辅导员占45.75%，专业教师占11.79%，行政管理占35.38%，其他占7.08%;在本单位的工作年限方面，3年及以下的占14.62%，4～6年的占26.89%，7～9年的占45.75%，10年及以上的占12.74%;在职称方面，高级占19.34%，副高级占40.57%，中级占24.06%，初级及以下占16.04%。

3.2方法

本研究采用Likert 5级量表，由1到5，分别代表：完全不同意、比较不同意、没有意见、比较同意、完全同意。基于工作动力影响因素的整合，本问卷包含工作认知、工作回报、工作环境以及工作动力四个分量表。其中3个自变量分别是工作本身因素，工作回报和工作环境，因变量是工作动力。各量表包含10个题目，内在一致性系数分别为：0.941，0.963，0.960，0.964。采用验证性因素分析对因素结构进行验证，结果发现4个变量的10个条目拟合指标非常好（表1）。量表的信效度较高。因此，此问卷非常适用于本次研究。

表2 各變量相关分析结果

表3 模型汇总c

表4 第二模型整体解释力Anovac

表5 模型系數

表6 工作回报与工作环境系数a

4结果

表2列出了自变量（即工作认知，工作回报和工作环境）与因变量（工作动力）的相关系数，总体表明各变量之间具有显著的正相关关系。人口统计变量中，即工作年限、同时承担的岗位和职称在自变量和因变量上的得分差异，结果发现不同工作年限、同时承担的岗位和职称的自变量和因变量得分并无显著差异。

将工作动力作为因变量，工作认知、工作回报和工作环境均作为自变量，以人口统计变量作为控制变量，采用enter的方法进行分层回归，先后纳入控制变量与自变量，通过检验R Square Change来确定自变量对因变量的效应大小。三个人口统计变量中，将工作年限和职称作为有序变量，直接纳入到方程中;而同时承担的岗位为多分类别变量，需要首先转化为哑变量。回归分析的结果如表3所示，由模型拟合的相关指标可知，相比第一个模型，将自变量纳入的第二个模型解释了94%的因变量变异，即Adjusted R Square=0.94，且Sig.F Change<0.001，表明第二个模型是有意义的。

由拟合的模型的方差分析的检验结果可知，第一阶层中工作年限、同时承担的岗位、职称的人口变量的整理解释力未达到显著水平，而表4中展示的第二阶层的模型有统计学意义（sig<0.001），即整体解释力达到显著水平。

由表5可知，在第二个模型中，工作回报和工作环境的回归系数是显著的（p<0.001），且标准化回归系数分别为0.474和0.476，表明显著正向地影响因变量。即工作回报越高，工作环境越好，兼职党务干部的工作动力越高，假设2、3均得到验证。其余变量的回归系数均不具有统计学意义，假设1未得到验证，有待进一步研究。

由表6可知，学校提供的福利待遇、上级的人格魅力、舒适的工作场所、工作条件可以得到相应的保障以及部门领导能够公平对待和考核下属这几项达到显著，且其解释力较高，分别达到3.431、2.685、3.383、3.606、3.033。可见，在工作回报与工作环境中，满足上述的影响因素，能够有效提升兼职党务干部的工作动力。

5讨论与启示

民办高校基层兼职党务干部队伍存在动力不足的原因是多方面的。增强兼职党务干部精神动力，是一项长期而艰巨的任务。本文提出以下建议：

一是强化主体责任，为兼职党务干部“撑腰”。只有领导真抓实干，支持党建工作，才能真正调动党务干部积极性。履行“一岗双责”，做到齐抓共管，支持配合党务干部开展工作，营造良好氛围。为党务干部保驾护航的同时，明确权责对等的岗位职责，优化人员配置，建立合理有序的轮岗机制。

二是突出应有地位，为兼职党务干部“强身”。对人员配备进行综合考虑，突出党建地位。支部书记是基层党组织的“领头羊”，要选拔有能力、负责任、肯奉献的优秀中层党员干部选拔到支部书记岗位上，以党建促业务，以业务带党建，形成双剑“合璧”。选择品行优秀年轻党员干部充实到基层党组织，注入“新鲜血液”，增强组织活力。

三是搭建交流平台，为兼职党务干部“造血”。健全党务干部与领导之间的交流机制，有计划地分享业务上、工作上的难题与意见，并共同制定解决办法，将其作为培养人才的重要交流平台，以拓宽党务干部的发展空间。同时建立后备人才库，重点关注各专业领域、各年龄层的优秀党员作为党务干部培养对象，为充实基层党务干部队伍打好基础。

四是提高综合素质，为兼职党务干部“补脑”。建立多层次、立体式的党务干部教育体系，有效整合学习资源，拓宽党务干部培养渠道。借助党校、高校等社会资源，开展理论、业务、技能“三位一体”的培训教育，力求在知识结构上由“单一型”向“复合型”转变，增强党务干部优势感。通过邀请专家举办讲座，丰富党务知识，力求在工作上由“粗通型”向“专家型”转变。与“请进来”相结合，“走出去”参加外部培训，不断提高工作水平，力求在能力素养上由“经验型”向“创新型”转变。

五是完善激励机制，为兼职党务干部“提神”。建立健全考核评价体系，把考核结果运用到选人用人上。例如，每年评选一次优秀基层兼职党务干部，并建立个人档案。各部门负责人当好“助推器”，积极向党组织推荐优秀兼职党务干部，以增强兼职党务干部自信心。在同等条件下，首选优秀兼职党务干部作为后备干部。明确规定优秀中层干部必须兼任党务干部，优秀党务干部才能作为后备领导干部。唯此才能为兼职党务干部鼓劲提神。

总之，做好民办高校党建工作的关键是要增强民办高校基层兼职党务干部工作动力，真正落实党委主体责任，完善考核激励机制，坚持正确的用人导向，激活兼职党务干部的内在动力，提升“精气神”，建设一支与新形势发展相适应的高素质的民办高校党务干部队伍。