互联网型用工的法律定性及其规范

孙 亮

（山东管理学院 劳动关系学院，山东 济南250357）

引言

互联网型用工是近年来迅速发展的一类用工方式，是互联网媒介与用工行为相融合的产物。在互联网型用工中，出现了众多不同于传统标准用工的新元素，打破了传统劳动关系法律适用的逻辑格局。突出问题是立法上没有清晰权威的规范可循，实践操作中也呈现法律适用的多元，特别是用工企业借此规避劳动关系、减免自身责任，是当前劳动用工领域的突出矛盾。这种法律适用的矛盾性，从微观层面看会导致劳动用工关系中的利益分配有失公允，从宏观层面看会影响劳动用工的和谐法治的权威和统一。依法治国的首要是有健全科学的立法，如果法律制度本身就含混不清或存在缺陷，后续环节的诚信守法、严格执法、公正司法将会成为空谈。法律制度应该随经济的发展变化与时俱进地做出调整，互联网型用工的调整急需立法的修改和应对。

互联网型用工法律关系的定性是理顺这种新型用工法律关系归属和理性解决司法实务问题的关键和基础，在弄清其本质基础上，再寻求规范互联网型用工的思路。在探究互联网型用工法律定性问题上，应结合互联网型用工自身特点，深入分析现有各种关于互联网型用工定性观点与对应法规内涵的匹配性、合理性，确定互联网型用工定性的主流归属，为司法提供明确统一的指引。互联网型用工作为一种新形态的用工方式，有明显不同于传统用工的自身特点，必须因事而异地考虑其规范方法。

一、互联网型用工的特征与法律关系分析

（一）互联网型用工的新特点

1.用工过程互联网元素的植入

与传统劳动关系相比，互联网型用工的显著特点是工作运作的互联网化。互联网平台在用工的组织和运行方面起着基础性、关键性作用，可以说，没有互联网平台，互联网平台这种用工方式就无从谈起。平台经济无一例外地把线下的潜在市场需求通过互联网信息平台集结，促进传统用工方式或工作方式更新换代，如打车、外卖等。用工互联网化还意味着经济运行效率的提高，轻资产型线上企业明显区别于传统的工厂作坊式的线下企业。借助互联网平台的强大辐射能力，这类企业在聚集人力、物力、财力方面具有强大能力，使用工活动在更广泛、更自由的时间空间内展开，极大提高社会资源的利用率和经济运行的效率。如用餐消费中，传统的用餐方式主流是店堂消费，但外卖平台建立后，外卖需求得以极大解放，商家业务量大增，外卖送餐人力需求剧增，消费更加便捷，经营更加高效。

2.从业群体主客观条件差异较大

从互联网型用工的从业者身份看，目前就业群体呈现低层次、年轻化特点。从业者年龄大部分在40岁以下，学历层次主要在专科以下，性别方面以男性为主，这与当前互联网型用工主要分布于服务业、工作内容简单、学历层次几无要求、工作环境条件相对艰苦有一定关系。如外卖送餐员行业的从业者大部分来自农村，身份具有农民工身份。农民工大多学历不高，法律知识欠缺，法律意识淡薄，维权能力薄弱。平台企业也会利用这种力量差异，尽量与从业人员签订排除己方责任、剥夺对方权利的排除劳动关系的协议，为后续发生工作故障后纠纷调处留下隐患。互联网型用工具体工作上的特点是独立作业，如代驾、送餐等，一个人就可以完成整个工作，不需要多人配合。这种工作特点也造成了从业群体组织力量的分散、集体意识的淡化。单个从业个体势单力薄，面对强大的平台主体，很难有谈判空间，在发生纠纷时更会陷入孤立无援的处境，工会组织存在的需求已经凸显。

3.工资支付更加灵活

互联网型用工的从业者的报酬支付灵活多样。传统劳动关系中，全日制用工的劳动者的工资绝大多数情况下是按月支付，极少部分实行年薪制，非全日制用工一般也是月薪制。但在互联网平台用工中，从业者的报酬有的按月、有的按周、有的随时支取，更为灵活。支付的具体方式一般是转账或提款。在报酬支付的具体路径和程序上，一般是平台先扣除一定比例的提成，然后再将剩余账款转付平台从业人员。报酬支付还有颠倒顺序的情况，即平台从业者先扣除自己的工作报酬部分，再将剩余钱款交付平台。这是互联网平台企业报酬结算明显不同于传统线下企业的地方。但不论报酬支付周期和支付顺序有什么变化，平台企业始终掌握着报酬分配的控制权，特别是分配比例的决定权，双方难有议价空间，充分体现了劳资关系中企业的资本剥削。

4.社保缴纳自治空间膨胀

社保缴纳同劳动关系定性的命运一样，是众多互联网型用工企业力图规避责任的方面。因为承认劳动关系就意味着须为员工缴纳社保，但缴纳社保将严重增加企业的负担。所以很多平台企业尽量回避劳动关系的认定，避免或少交社保，有的仅给员工办理意外伤害商业保险。员工在发生保险事故无法得到保险的合理保障时，容易引起对企业反向追溯。在劳动争议司法案件中，有的能最终判断用工单位需要对员工承担保险责任，但有的则无法认定劳动关系，员工因工作遭遇的伤害需要自掏腰包。有的事故可能导致平台工丧命，否定社保义务的合理性受到严重质疑，社保缴纳问题是网约工核心利益关切之一，急需立法更新，明确责任。并且，平台企业在社保缴纳问题上还呈现出新的特点，比如网约车司机、送餐员，他们可能同时在多家平台注册从事同类或异类互联网平台工作。现有劳动法规是允许劳动者从事兼职工作的，如果从业者与多家平台企业关系都可以认定为劳动关系，如何处理好多元工作环境下的社会负担问题也是实务中的棘手问题。

5.用工时空因素灵活

工作方式的灵活性是互联网型用工迥异于传统企业的又一重大特征。传统的用工方式都有固定的或有规律的工作时间和工作地点。比如每天八小时工作制、朝九晚五、固定厂房、固定车间等。互联网型用工因互联网时空的通达性，彻底打破了传统用工关系工作时间、工作地点的壁垒，在时空条件上大大解放了生产力。例如，外卖送餐员一般在标准劳动关系中的员工休息就餐的时候工作，网约车司机在顾客需要回家或出门开展业务的时候工作，也就是工作时间和常规相反。目前，大部分网约工在室外露天环境中工作，工作地点不确定，工作空间范围可能超出一个城市，如网约车服务，有的可能是跨省作业。工作环境方面，网约司机工作环境还算舒服，但对广大外卖送餐员来说工作条件就不那么理想了，特别是冬冷夏热的环境，工作条件有时可以说恶劣或艰苦。用工行为通过互联网形成的时空扩展状况对提高就业率、提高大众的生活质量大有益处，但是，这种与传统劳动关系互补型的工作条件、工作环境，使得网约工的工伤事故发生几率会大幅提高，劳动安全卫生条件的保障措施应该是立法重点补齐的短板。

6.法律风险呈现新形态

互联网型用工从业者的法律风险可分外源型与内源型两种。外源型风险是指从业者遭遇的外来非法侵害的风险。互联网型用工的环境及工作性质使从业人员常常遭遇外界违法侵害的风险。如在外卖送餐业务中，送餐员发生交通事故，有的甚至车毁人亡；因服务瑕疵被顾客责骂或殴打，因社会地位低下或寡不敌众，有时从业人员不得不忍辱负重、忍气吞声；再者，工作环境方面，夏天会发生中暑事件，冬天存在冻伤风险，长期在冬冷夏热、风吹雨淋的环境中，从业者身体可能会落下影响终生的职业性疾病。互联网型用工中职业病防范与法律侵害补救，都是需要面对和研究的新问题。

内源型法律风险来自互联网型用工中从业者的违法行为。互联网型用工以独立作业为主，不像传统用工在封闭的工厂企业环境中受到共同纪律约束进行作业。独立作业也带来了新的法律风险，如送餐员闯红灯等违反交通法规行为，针对顾客投诉或差评的报复顾客行为，网约司机挑剔性爽约行为，严重的还有网约司机强奸杀害乘客等。这种风险与网约工自身的素质有关，牵扯互联网型用工入门把关、工作过程监督和违规违法制裁问题。这说明网约工不仅是一个需要加强利益倾斜保护的群体，也是一个业务行为需要加强法规引导治理的群体，完善互联网用工法律关系需要保障与规范的双重设计思路。

（二）互联网型用工法律关系属性考察

目前，业界与学界对互联网型用工中平台企业与平台从业者之间的法律关系定性呈现多元化，定性类型主要有合同关系、劳动关系、劳务关系、雇佣关系、劳务派遣关系、合作关系、合伙关系等7种法律关系。互联网型用工法律关系定性的多元性反映了学术思想的活跃，但也给用工关系的规范与纠纷的处理带来规则选择困境。众多观点的分歧主要来自主客观两个方面的原因，一是用工新事物打破了传统用工的既有格局，二是源自互联网型用工关系中各方利益的驱使和博弈。

1.合同关系

根据合同法规定，合同法律关系强调合同各方当事人地位的平等和协议达成的平等协商，并且法律关系标的是不涉及身份利益的①。如采用合同关系说，从工作契约的达成到工作内容的完成，将置平台企业与从业者完全平等的法律地位。但是，在平台用工中，任何类型的用工关系中总能或多或少地使人感受到老板与员工这种超越平等界限的关系存在，如平台企业对从业者进行的审核或考核、工作量的限制和工作过程的监控、从业人员违规惩戒、报酬分配的比例控制等。从身份关系来看，互联网型用工关系中从业者在工作时间的具体工作过程是受平台企业控制的，有明显的涉及身份利益的交易行为。尽管很多从业者也认同其与平台之间合同关系定性，这样的观点确实有利于提升从业者的身份地位，但根据合同法关于合同定义但书中的规定条款，涉及身份利益的交易是不能直接适用合同法调整的。此法律限制的初衷是为了避免合同行为意思自治过度带来的伦理风险。如限制行为能力人应聘外卖骑手工作，可能合同双方都同意建立互联网型用工关系，但已违背了强行法对民事自治行为的限制。在法律实务中涉身份利益的法律关系上，立法都是以特别法的形式加以调整的，以合同关系定位互联网型用工法律关系无法解决用工关系中的身份性问题。

2.劳动关系

互联网型用工定性为劳动关系，在理论层面有较高的认可度。如王全兴教授认为，“互联网+”对劳动领域的影响并没有想象中那么大，更没有颠覆传统的劳动法原理和劳动用工规律[1]。但在实践层面常遭非议和抵制。传统的劳动关系法规的立法初衷，是为了保护处于弱势的劳动者群体。在劳动关系框架下，在劳动合同签订、劳动条件提供、劳动报酬发放、劳动责任落实等方面，法律侧重保障劳动者权利和强化用人单位的义务责任。劳动关系不同于一般合同关系的明显特征就是隶属性，一般合同仅具平等性，劳动合同关系多了一层隶属性。隶属主要是指身份上的隶属，劳动提供的过程受到管理、指挥和控制，劳动报酬的给付也受用人单位的管理和调节。正是基于此，劳动立法的利益保护天平向劳动者群体倾斜，以应对用人单位的天然优势。在互联网型用工中，无论是行业还是具体工种，都能寻觅到劳动关系存在的蛛丝马迹。比如，平台型家庭办公，尽管工作地点是在私人场所即家庭住宅，工作时间也灵活自由，但是工作任务的分配、工作绩效的定额、工作成果的评价、工作报酬的发放等都受到平台企业的管理和控制。抛开平台用工不规则性的表象，从工作控制与人身隶属本质关系上，互联网型用工法律关系与传统劳动关系有高度的相似性。

3.劳务关系、雇佣关系

劳务关系、雇佣关系是非常接近的两个概念②。从广义上看，雇佣关系是包含劳动关系的，雇佣关系与劳动关系等同也是被广泛接受的观点。但就互联网型用工的法律概念区分而言，应从狭义上理解雇佣关系或劳务关系这两个概念。劳务关系与劳动关系的一个重要区别是劳务关系重在劳动成果的追求，忽略过程；而劳动关系恰恰相反，重视对劳动过程的追求，只要过程管理控制到位，就达到劳动关系的价值追求，两种价值追求的差异类似于法律上实体价值与程序价值的差异。劳务法律关系也是互联网型用工关系定性中认可度较高的类型。因为互联网型用工中，从业者在工作中总会部分地利用自己所有的生产资料或资本完成工作任务，导致从工作外观看用工主体对从业者工作过程管理控制的淡化。比如网约车业务中司机利用自己所有的汽车提供运载旅客服务，外卖骑手需自己配备用于送餐的车辆。但是不可否认的是，互联网型用工的工作外观中同样存在劳动过程控制的因素，如外卖骑手统一着装、统一派单、统一时间发放报酬，这些隶属性也是传统劳动关系中的典型特征。正是由于互联网型用工关系中的这种混合特征，导致劳动关系和劳务关系在平台媒介用工定性接纳上难分伯仲。最终定性问题应从法律价值和立法本源来考虑何去何从，而不能仅仅形而上学地生搬硬套法律条文，过度苛求存在天然滞后性的法律规定的细节。

4.劳务派遣关系

劳务派遣法律关系中存在三方主体——用人单位、用工单位、劳动者，互联网型用工中表象上也存在三方性——平台企业、从业者、服务需求方，这是互联网型用工可以被认定为劳务派遣的基本线索。劳务派遣是指劳动者被用人单位派遣到用工单位从事生产劳动，由用人单位负责工资发放，用工单位执行劳动标准的劳动法律关系。根据劳务派遣相关法律规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用劳动派遣用工方式③。实务中，确实存在通过在线平台方式提供劳动力的企业平台，如家政月嫂的服务供应，但是需求终端表现为个人对一项服务的需要，而不是单位。从业者对需求方所做工作可能是临时性短暂需求工作，也可能是辅助性工作，如家政人员为客户做饭、照看婴儿，但不会存在第二层的管理关系。这是一种典型的P2P（Peer to Peer）模式，P2P模式是互联网与共享经济相结合的产物。企业借助互联网搭建资源共享平台，平台上的各方主体公平、有偿地共享原本私有化的社会资源，以不同的方式付出和受益，共同享受这一模式带来的红利[2]。即使存在单位通过平台采购群体性服务的情形，但劳务派遣确实能通过互联网平台实现，互联网型用工法律关系也最终会落入劳动合同法中复合型劳动关系的范畴。

5.合作关系、合伙关系

互联网型用工法律关系定性类型中的合作关系和合伙关系按照法理逻辑是完全可以被合同关系所包容的。合作关系、合伙关系与一般合同关系相比，其差别主要体现为当事人间更密切的身份关系和思想感情关系，也更加体现双方地位的平等和利益分配的均衡。根据立法，合伙企业是指依照《合伙企业法》在中国境内设立的由各合伙人订立合伙协议，共同出资、共同经营、共享收益、共担风险，并对合伙债务承担无限连带责任的盈利性组织。在合伙关系中，合伙人之间是关系密切的利益共同体。在互联网型用工法律关系中，确实存在双方分别贡献生产资料的情况，如滴滴打车的顺风车业务中的私家车属于非平台的个体所有。在发生法律纠纷情况下，一般平台和从业者会成为共同被告，判决结果也可能是双方都有责任负担，但是平台和劳动者的法律关系、身份地位绝对达不到合伙关系中的平起平坐的人合关系。再如外卖送餐业务中，平台相对送餐员的优势地位和指挥控制是非常明显的，两种此消彼长的利益分野也是明显的。

二、互联网型用工关系的法规现状及问题

目前，关于互联网型用工定性与规制的法律规范总体较少，并呈现出时间历久、层级较低、内容宏观、涵盖面窄等特点，总体已滞后于劳动用工领域发展的时代需求。

互联网型用工需首要解决的问题是劳动关系的认定问题。在劳动关系确认问题上，首先需要提及的是原劳动部于2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称 《通知》）。《通知》对未签书面劳动合同情况下的劳动关系认定给出了明确认定标准。《通知》第1条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。互联网平台用工关系中用工单位和从业人员的关系从主体资格、劳动隶属、报酬给付三方面基本与《通知》的规定吻合，只是管理关系方面有些弱化，这种弱化并没有从根本上改变双方隶属控制的本质。《通知》发布时，互联网型用工非社会主流，针对的是传统用工行为。并且，《通知》的出台机关是一个现已消失的国务院部委。劳动关系认定的效力层级和涵盖范围有待改善。

2015年7月，国务院印发了《关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》，明确未来3年以及10年的“互联网+”发展目标，提出包括智慧能源、便捷交通、普惠金融、协同制造、绿色生态等共11项重点行动。到2018年，互联网与经济社会各领域的融合发展进一步深化，基于互联网的新业态成为新的经济增长动力。到2025年，网络化、智能化、服务化、协同化的“互联网+”产业生态体系基本完善，“互联网+”新经济形态初步形成，“互联网+”成为经济社会创新发展的重要驱动力量。从国家长远发展的政策导向看，国家是支持互联网型用工的发展的，互联网型用工企业是经济发展的大趋势，互联网型用工法律关系不规范不清晰的现状是需要正视的问题。

2016年7月14日，交通运输部第15次部务会议通过《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（以下简称《办法》），明确了网约车平台公司与驾驶员之间的权利义务关系，也为双方关系定性提出了指导性规则。《办法》第十六条规定：网约车平台公司承担承运人责任，应当保证运营安全，保障乘客合法权益。第十八条规定：网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。网约车平台公司应当维护和保障驾驶员合法权益，开展有关法律法规、职业道德、服务规范、安全运营等方面的岗前培训和日常教育，保证线上提供服务的驾驶员与线下实际提供服务的驾驶员一致，并将驾驶员相关信息向服务所在地出租汽车行政主管部门报备。从《办法》关于平台对从业司机的权利、义务、责任规定来看，双方关系具有明显的劳动关系特征。但在双方签约方面给出了不确定性指引：“与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议”，这种对双方法律关系定性缺乏确定性规则的指引，也导致实际操作中平台公司与签约司机签订非劳动合同协议一边倒的局面。当然，有规可依的网约车与其他类型互联网型用工企业缺乏法律规定的情况相比，在互联网型用工方式领域已是明显的进步。

从牵涉互联网型用工定性与规范的主要法规来看，尽管互联网型用工方式已非常普遍，但目前立法对互联网型用工的规范处于起步阶段，凸显制度建设之滞后。从法律渊源的层级来看，效力及于全国的层级最高的法律渊源是行政法规，其次是部门规制。但就事项重要程度来看，互联网型用工显然属应制定法律的事项，制定行政法规仅是临时性的权宜之计⑤。从法规内容来看，目前涉互联网型用工的法规比较零散，缺乏专门针对互联网型用工的系统性规范，法规之间协调性差，且有的宏观抽象，这都给法律适用带来不便和困惑。从法律保护的效果来看，互联网型用工企业的从业者总体处于弱势从属地位，从民法的公序良俗价值理念考虑，他们应是立法倾斜保护的对象，但法规发展的滞后，保护定位不科学不合理，法律规范的可操作性差，导致互联网型用工平台与从业者利益分配的不平衡，实务中处理双方矛盾纠纷方面存在非正当化的倾向。综合分析立法现状，理性调节互联网型用工法律关系急需立法改善。

三、互联网型用工法律关系定性的法理分析

从对互联网型用工特点和法律关系的分析来看，这种形式新颖的用工方式在法律归属上主体落入劳动关系涵盖范畴，其法理基础和法律关系结构与劳动关系高度重合。笔者认为，互联网型用工在法律关系原则上应定性为劳动关系，在此清晰定位基础上，相关法律进化和规范措施的设计才会更加理性和顺畅。

（一）劳动关系在互联网型用工中的体现

“劳动合同”与“合同”相比差别在于“劳动”二字，“劳动”二字体现了用人单位对劳动者人身支配的特殊合同关系。劳动合同交易标的特殊性打破了一般合同法律关系意义上的平等性，利益的天平向用人单位倾斜。所以，立法要在合同法律规范的基础上再制定特殊的劳动合同法，以体现对劳动者利益的倾斜性保护，进一步平衡双方利益关系。也就是说，劳动合同法制定的法理基础是对弱势群体的维护，通过对劳动者利益失衡状态的补强实现合同法律关系追求的平等性，克服一般合同行为形式平等的弊端，达到实质平等。互联网型用工形式因其非规范性常被冠以非标准用工关系，与规范型、标准型劳动关系形式上的差异导致其划归劳动关系的观点常不被认可。但这种非标准用工关系与标准劳动关系有着近似的利益格局和价值追求，不能因为表面现象的差异就彻底割裂互联网型用工同劳动关系的本质亲缘关系。再者，“非正规用工”要发展、要规制，这都不是“目标”，因为“经济发展不是人类的目标”，经济发展只是“一种手段”，经济发展的目标是“让所有人分享到经济发展的成果”，而不是为了降低成本去降低成本，为了降低成本去解雇工人。“让工人和企业共同享受到经济发展的成果”，是基本的社会目标。互联网对社会有很深的影响，其用工更灵活多变。但互联网并没有改变雇佣关系的基本性质。“雇佣关系的基本特征为劳动对于资本的从属性”，就这一点，才是判断“劳动关系与否”的本质[2]。

（二）隶属性在互联网型用工中的呈现方式

劳动关系认定中的核心问题是劳动者对用人单位的隶属性。隶属性主要体现在劳动过程和劳动成果两方面，即用人单位对劳动过程的控制和通过资本优势对劳动成果剩余价值的分享。抛开互联网型用工法律关系与传统劳动关系细节上的差异，从抽象角度看，互联网型用工中企业与从业群体的关系中，互联网型用工关系充分含有传统劳动关系的隶属性因素。以网络主播为例，主播群体与平台基于身份不同形成的两个阵营的对垒，主播上线区域、表演内容、表演时间、薪酬支付都是要受到背后平台控制的。平台为提高主播人气有时也会有针对性地进行广告宣传，工作过程和结果的控制性显而易见，平台与主播的隶属性明显，互联网型用工关系与通常劳动关系有着根本的同质性。并且，主播本人对自身的员工属性也高度认同。从微观角度看，互联网型用工法律关系与传统劳动关系形态相比确实存在明显的差异，平台从业者工作时间灵活并偏离传统时段，劳动地点不确定且工作伤害的风险大大增加，工作任务的分配是在线进行，平台企业方与从业人员不需要面对面。但工作形式的时空扩展无法改变劳动过程和成果控制隶属的本质。互联网型用工法律关系形式上的差异并不是说明隶属性有无的问题，而是隶属性表现形式的差异。从形式上的差异隔绝互联网型用工法律关系与传统劳动关系的一脉相承的联系属陷入形而上学的思路。

（三）劳方资本对互联网型用工的介入

互联网型用工模式在资本投入方面一个显著的特点是从业者本身也会投入一定量的己有生产资料。如网约车业务中司机利用己有车辆从事约车服务，外卖送餐业务中外卖小哥会用己有的电动车或摩托车送餐等。这很容易让人产生平台经济双方是平起平坐关系的错觉，很多网约工本身也认同这种观点。劳动关系的隶属性追根究底其来源是来自用人单位对资本的控制。用人单位通过对资本的掌控，掌控着劳动关系诸环节，从劳动合同签订到工作管理再到报酬分配。劳动者通过身份性契约进入用人单位管理范围，形成隶属性。在平台网约工模式中，尽管网约工自身会投入一定数量的生产资料，但互联网型用工存在的决定性元素“网络平台”是掌握在平台企业手中的，平台通过掌握这一关键话语权决定工作关系的建立和建立标准，决定工作任务的分派，决定工作过程的监督和工作报酬的支付。在互联网型用工中，网约工资本的投入的量变并没有形成双方关系从控制向平起平坐均分利润过度的质变。所以，平台经济尽管因网约工自有资本的投入导致双方在控制管理方面有所放松，但并未根本改变双方隶属性的本质。

四、规范互联网型用工的具体建议

（一）扩容劳动关系概念的涵盖范围

互联网型用工是劳动用工领域划时代的产物，其出现使传统用工关系发生了颠覆性的变化，使用工关系在时间和空间维度都突破了传统劳动关系的范畴。但是，这种新形态用工方式本质上又不失劳动关系的本真，只是传统劳动关系概念已面临严重挑战。在立法层面，应正视平台用工方式所带来的劳动关系领域的革命性变化，应从基本劳动关系类型的高度以基本立法的形式承认其非标准型劳动关系的独立地位，以专章的形式细致规范平台用工双方的权利义务关系，增强劳动关系的包容性和时代气息，给予互联网型用工劳动关系调整以应有之规格。目前，在涉互联网型用工的争议或纠纷中，平台工的法律定性并不统一，原因就是无权威法规可依，只能以类别推理进行法律适用，严重有损法律的严谨性。通过立法明确互联网型用工的劳动关系地位，可以结束长期以来在法律适用上的争议，提高劳动法律治理的权威性和统一性。

（二）变通互联网型用工中用人单位附随义务

实践中，用人单位之所以在互联网型用工法律关系定性问题上采取消极态度抵制劳动关系的认定，是因为其意图规避产生于劳动关系确立基础上的“配套义务或责任”。按劳动法律规定，用工关系一旦被确定为劳动关系，会出现用人单位为劳动者缴纳社保、用人单位维持劳动合同义务加重、解除合同的经济补偿、带薪休假等一系列问题，这些问题的共性是都加重了用人单位的负担风险。特别是有些平台工已属高收入人群，如外卖送餐员只要肯吃苦月入上万不成问题，收入高加上与劳动关系挂钩用人单位支出会大幅增加，这是企业方所不想接受的。但是，在平台经济基础上的用工关系中，劳动者自主的空间得到扩展，如外卖送餐中，送餐工作量、送餐方式、平台选择等方面送餐骑手都有一定的自主选择空间，这使得平台与从业者的控制关系变得松散，从业者给平台创造的效益也处不稳定状态。这种减弱型的劳动隶属关系也应该有与之配套的劳动关系用人单位附随保障体系，如社保缴纳问题上，可采降低费率和整体评估概括缴纳的办法，或者把社保从劳动关系整体脱离，经济补偿和带薪休假也应降低数额和标准。

（三）强化工会的维权介入

互联网型用工中的从业者要么文化层次低、要么是农民工身份、要么群体关系分散，当前互联网型用工的这些主流特点，会导致平台就业群体比传统劳动关系中劳动者群体更弱势的局面，即法律维权意识差、维权意愿弱、维权行动集合力量弱。平台之下的从业者相对于相同的受雇平台企业确实是个有着共同利益的群体，但身份弱势加上力量分散的现状，又阻碍了集体维权功能的有效发挥。这时，工会组织就有了发挥平衡互联网型用工劳动关系的功能空间。适应互联网型用工劳动关系的新形式，工会也应建立平台型劳动者的组织机构，服务平台就业的劳动者群体。通过网络工会服务平台，工会组织可以向从业者宣传互联网型用工法律知识，通过备份劳动合同监督用人单位用工的合法性，推动提高平台就业群体福利待遇的集体谈判，对个别劳动纠纷案件进行法律援助等。适应中国社会的主要矛盾转变为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾的新时代背景，工会除了发挥传统的维权功能之外，也要着重关注平台就业群体的美好生活建设问题。特别像外卖送餐这种风吹日晒、工作条件艰苦的职业，尽管收入不低，但生活的幸福感不见得会有多高。对此，工会应研究对策，提高广大互联网型用工从业者生活的幸福指数。

（四）应对互联网型用工新型法律风险

相比传统劳动关系，围绕互联网型用工中劳动者形成的法律风险有新的特点，不管内源型风险还是外源型风险都具有明显的开放性、社会性特点，不同于传统用工领域法律风险时空相对封闭的状况。在时常发生的网约车伤害乘客的事故中被伤害者是一般的社会公众，在外卖小哥因履行送餐职务遭遇责骂或肢体伤害，施害者也是来自社会公众，这与传统劳动关系中工伤的形成情景大不相同。基于互联网型用工法律风险的社会性特点，在规制互联网型用工行为方面，应因地制宜地加强法律风险防范。在内源型风险防范方面，因互联网型用工中平台对平台工控制的弱化，应加强事前诚信的审查和规章制度的制定，事中工作轨迹的可追踪性，事后违法违规行为的制约和惩戒。在外源型风险防范方面，平台工遭遇的违法侵害风险已突破了劳动法规调整的范畴，更多涉及了侵权法和刑事法律的内容，法律风险更加复杂，需要多元法律规范的结合治理。同时，平台工群体又是一个维权能力分散弱化的群体，这就需要法律维权力量和能力上的补强，解决这一问题可积极推动法律援助机制和公益诉讼机制的介入。

注释

①《合同法》第二条规定：合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。

②③2007年10月29日，最高人民法院通过的《民事案件案由规定》中，合同纠纷规定第 110项案由之一是：劳务（雇佣）合同纠纷。从案由界定来看，法院已经将劳务合同和雇佣合同当做同一法律关系类型看待。

④⑤《立法法》第九条规定：本法规定应制定法律的事项尚未制定法律的，全国人民代表大会及其常务委员会有权作出决定，授权国务院可以根据实际需要，对其中的部分事项先制定行政法规。