中小企业人力资源管理审计与质量控制

韩宏刚/文

人力资源管理审计，作为对人力资源管理进行的有关经济性、效率性和效果性的审查与评价，能够发现人力资源管理的瓶颈和对经济效益造成的影响，对人力资源管理体系内的不合理要素予以纠正，借助审计意见和管理建议书，让企业更加合理地调配职工，提升企业经济效益。当前，几乎所有国家、组织及个人均渴望借助教育培训等活动加大对人力资本的投资，以期得到超额回报。为了激发人力资源蕴藏的巨大潜能，让针对人力资本进行的投资收益率超过平均投资收益率水平，就需要借助人力资源管理审计工作的开展，让员工积极性得到提升，企业目标得以实现。

一、人力资源管理审计的基本内容与利弊

1.人力资源管理审计的基本内容

①绩效审计。在人力资源管理审计实践中，绩效审计关注的问题为人力资源管理于企业经营管理中的地位与作用，任何人力资源管理实践均可以被理解成基于投入、产出与顾客多种主体彼此作用的过程，注重的是客户对人力资源管理绩效的评价和整体性参与。②价值导向审计。在人力资源管理审计工作中，价值导向审计的指导思想为：人力资源管理的目标是企业提供有助于特定价值目标实现的动力，借助把人力资源管理的期望结果和实际情况加以比较，能够获得企业人力资源管理需要强化的环节和领域，这对提升企业人力资源管理绩效有很大帮助。③合法审计。将合法审计应用于人力资源管理审计中的通常程序为，把人力资源管理分作不同方面，借助文件检索、现场勘察和调查访谈等形式，将相应审计技术与审计方法应用其中，依据现行法律法规之要求对其开展对比分析，以此完成对人力资源管理活动合法性的评价，并借此识别出引发法律诉讼之风险要素；同时，要针对违背法律法规和可能引发法律诉讼之制度与程序等，给出改进意见与建议，并最终形成人力资源管理实践之合法性审查报告。④制度审计。制度审计之目标在于界定审计对象是否构建了可以保证企业人力资源获得经济性、有效性利用之内部控制制度。在实际操作中，需要对相关制度的实施情况进行检查。其原理是，人力资源管理的制度审计具有一个重要的隐含假设，即其中存在最佳管理实践，倘若按照这一实践原则确定出了制度和公认的管理原则，就能够将其付诸实践，人力资源管理职能也会因此而显得更具经济性。

2.人力资源管理审计的利弊

①绩效审计所关注的是通过定量绩效指标设定的形式进行人力资源管理审计的对比分析，由于它更加重视结果而非关注过程，使审计工作的难度加大，较难构建起有效而可靠的企业绩效考核体系。可是，如果能够克服上述难点，针对人力资源管理进行的审计工作就会呈现出诸多优点。按照目前的发展趋势，此类审计模式会发展成为人力资源管理审计的重要模式。②价值导向审计与审计对象特定时期人力资源管理的特定价值目标直接相关，但是此类审计并未全面而系统考虑到企业人力资源管理之程序以及相关内容。因此，在促进企业人力资源管理方面，所能做出的改善就十分有限，加之其缺乏系统性，使针对企业进行的战略导向和企业绩效之间的关系“若即若离”，无法在短时间内得到充分验证，理论论证层面也有待进一步提升，其推广价值十分有限。③对合法审计来说，它关注的是企业人力资源管理实践遵循的现行法律政策及相应的状况，需要做的工作是评价企业防范和雇佣等工作中的风险，以全面排查法为主要特征。一般来说，即便合法审计在企业经营与战略管理层面的适用性有限，可它却被视为人力资源管理审计最为重要的基础。④制度审计具备以下优点：它十分注重审计制度之设计与整合，能够很好地提升管理之公平性。可是，在审计实践中，最佳管理实践似乎并不存在，即便存在也在管理学界存在较大争议。此外，人力资源管理工作本身无法直接对企业绩效发挥重要影响（这在迈克尔·波特的“价值链分析”中已经得到了证实），却是借助组织学习的形式，以产生的知识能力，将其间接作用到企业绩效上面。

二、中小企业人力资源管理审计的现状分析

1.人力资源价值评估标准缺失

中小企业的生产经营活动要借助众多员工的合作完成，其群体价值会直接影响企业之生产经营绩效。但是，部分企业的人力资源价值评估标准缺失，凝聚力较为缺乏，难以激发工作人员的主体性、能动性和创造性，这不利于企业发展。因为对人力资源管理相关方面审计证据进行的评估缺乏统一标准，使鉴证工作的主观性较强。

2.审计证据可靠性和正确性不足

在人力资源管理审计实践中，一般不易获得较为准确的人力资源证据。通常的做法是借助调查问卷等方式对人力资源管理审计和发展情况加以评估与审计。但是，借此获得的信息与资料、证据等都十分单一，加之缺少对中小企业人力资源管理的整体谋划，使人力资源决策的准确性大大降低。

3.对人力资源管理审计认识有待提升

在我国，人力资源管理工作起步晚、发展比较慢，目前还无法满足中小企业之发展要求。同时，企业对人力资源管理的认识不足，对人力资源管理审计认识缺位。比如，很多企业只关注发展人力资源，注重人才招聘，对人力资源管理审计却不重视，使企业人力资源管理的规范性较差，出现了人力资源普遍流失的情况。

4.人力资源会计理论支撑缺位

目前，我国很多中小企业里并未建立起比较完善的人力资源会计体系。人力资源会计体系的构建要求企业在组织制度方面予以深度变革，而这又要求人力资源管理工作的革命也要同时进行。较长一段时间以来，会计界并未构建起符合国情社情的人力资源会计体系，尤其有关人力资源会计方面的计量报告和相关理论更是缺乏。因此，我国有关部门应该提升对人力资源会计理论的研究力度，构建完善的人力资源会计体系，激发企业的活力。

三、中小企业人力资源管理审计的质量控制

1.优化人力资源管理审计环境

为了提升中小企业的人力资源管理质量，需要优化其审计环境，提升人力资源管理绩效和审计有效性。而在创造良好外部环境的过程中，可以针对各地的金融支持环境进行优化，以便为中小企业的发展提供良好的市场环境，让人力资源管理审计获得更好的发展机遇。同时，应持续提升对环境的监管力度，不断制定与完善检查和惩处规章制度，在提升执法力度的过程中，对违规审计的主体要依法严惩，清除人力资源管理审计人员的侥幸心理，消弱其执业风险。

2.健全人力资源管理评价制度

为了提升中小企业人力资源管理质量，需要强化对人力资源管理的研究，提升其实践水平，尽快建立起中小企业人力资源结构比例合理、人力资源成本项目合规、成本计算科学的评价制度体系，让简单劳动和复杂劳动能够创造的价值和其所得报酬之间成正比。当然，对于中小企业的经济效益和工作成果等指标，要按照企业的自身特征，寻找与建立适合其发展的人力资源管理审计评价体系。

3.注重审计方法的合理运用

借助定量分析和人力资源管理审计之间的融合，把定量分析之科学方法应用至中小企业人力资源管理审计实践之中，借此提升人力资源管理审计结果的客观性与准确性。这不但有利于改变目标错位的情况，让人力资源管理审计能够促进企业人力资源管理能力的提升，还可以避免借助定性分析的形式造成的结果模糊，尽可能对人力资源管理作出准确的审计。

4.优化人力资源管理审计准则和程序

对我国中小企业来说，人力资源管理审计工作在一定程度上与企业经营管理者之经营管理能力和对人力资源管理审计重要性的认知有关。因此，在外部环境方面，需要借助政策制定与制度安排，在审计领域全面树立人力资源管理审计的价值观念与审计理念，通过发布人力资源管理审计的操作实践指导，对人力资源管理的诸多环境进行监督。

自2018年以来，我国很多省、市审计厅多措并举不断提升审计人力资源配置管理的规范性、协调性、精准性，取得了明显成效，主要有：第一，着力提升审计人力资源管理模式的规范性。结合审计工作实际，研究部署人力资源配置，建立人力资源信息收集、反馈、更新、发布等全过程管理的工作流程，确保有章可循、有规可依，探索建立人力资源计划管理、需求预测、供给量化、诊断纠偏、绩效评估机制，为人力资源决策部署提供了科学依据；第二，着力提升审计人力资源具体配置的协调性。对审计组人员进行动态调整，在项目间统筹兼顾和无缝衔接。适度引入外部人力资源增量，注重优化审计外聘专家人才资源，筛选经验丰富、能力突出、责任心强、合作顺畅的优秀人才纳入储备管理，发挥特殊专业优势，推动审计工作顺利实施，积极探索建立在对审计人员的质量和审计项目的重要性进行量化评价基础上的配置模式，促进人力资源深度整合；第三，着力提升审计人力资源动态跟踪的精准性。对每位审计人员进行精准定位，经由一定的数据处理程序，全面、高效、精确地掌握全部人力资源分布的基础信息。以挂图的形式实时呈现审计项目和人力资源分布情况，直观、便捷、全方位地进行排兵布阵，不断提升审计人力资源动态跟踪的精准性，有力促进审计人力资源集约化配置。