反思“996”工作制：我国工作时间基准的强制性与弹性化问题*

班小辉

(武汉大学法学院，湖北 武汉 430072)

近期，互联网企业实行的“996”工作制问题引起社会舆论的广泛关注。2019年3月27日，一名程序员在GitHub网站发起了名为“996.ICU”的项目，意指企业所采取的“上午9点上班、晚上9点下班、每周工作6天”的工作模式将导致劳动者住进ICU，呼吁抵制互联网公司的“996”工作制(1)任然.被“996”围困的年轻人，像是定好闹钟的机器[N].中国青年报,2019-04-02 (2).。《中国青年报》《社会科学报》等几十家权威媒体先后对该事件进行了报道或发表相关评论，批评“996”工作制违反了我国《劳动法》关于工作时间的强制性规定(2)吴之如.“996”工作制：违反劳动法不可取[N].企业家日报，2019-04-22(4).。与此同时，一些著名的互联网企业家发表了对“996”工作制的不同看法，支持“996”工作制所代表的奋斗精神(3)相关观点可参见：马云谈996：不付出超越别人的努力和时间怎么能成功？ [EB/OL] (2019-04-12) [2019-05-25].http://www.chinanews.com/business/2019/04-12/8807565.shtml；刘强东朋友圈回应996:混日子的人不是我的兄弟[EB/OL] (2019-04-12) [2019-05-28]. https://tech.163.com/19/0412/18/ECJ6M1PE00097U7R.html.。面对争议激烈的“996”工作制，人民日报评论部发表《崇尚奋斗，不等于强制996》一文，明确表示崇尚奋斗不等于强制加班。强行推行“996”工作制，不仅解决不了企业管理中的“委托-代理”难题，还会助长磨洋工的现象。对于“996”的讨论是反思互联网企业文化和管理机制的契机(4)崇尚奋斗，不等于强制996 [EB/OL]. (2019-04-14) [2019-05-29].http://m.people.cn/n4/2019/0414/c203-12578693.html.。本文从“996”工作制的争议出发，分析该工作制涉嫌违法之处，探讨这种加班文化盛行的因素，并提出相关回应措施。

一、“996”工作制的违法性：涉嫌侵犯劳动者休息权

“996”工作制之所以引起社会舆论的广泛关注，是因为其涉嫌严重侵犯劳动者的休息权利。我国《宪法》和《劳动法》明确规定，休息权是一项基本的劳动权利，它不仅关系到劳动者个人的身体健康，也关系到社会劳动力资源的存续问题，《国际劳工组织公约》、联合国《世界人权宣言》均对工作时间和保障休息权做出明确规定。因此，关于最长工作时间和延长工作时间的限制、休息规则等工作时间规范在整个劳动法体系中属于劳动基准的范畴，休息权居于劳动权利最基础、最核心的地位。从现行制度规范来看，“996”工作制的违法性问题需从以下两方面加以分析。

首先，“996”工作制的工作时间总量涉嫌违法。我国在1994年实施的《劳动法》对工作时间制度做出了基本规定。《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。但是，国务院随后在1995年颁布了《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》，将标准工作时间修改为：“职工每日工作8小时、每周工作40小时”。原劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中采取了折中的表达方式，同时承认两种工作时间标准。该意见第60条规定：“实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬”。从立法的位阶来看，国务院所颁布的规范性文件显然低于《劳动法》的效力层级，在实践中，一些法院也认为适用《劳动法》的工作时间规定更符合规则(5)哈尔滨天手食品有限公司与吕政文劳动争议案(2018)黑01民终9134号。。但事实上，国务院的上述规范事实上处于上位法的地位(6)王天玉.工作时间基准的体系构造及立法完善[J].法律科学，2016，(1):125.，40小时作为周工作时间成为了主流的标准工作时间(7)例如《江苏省劳动保护条例》第28条、《重庆市劳动安全条例》第24条。。《劳动法》同样对超时工作做了限制性规定，该法第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”。

因而，从现行规定来看，在标准工作时间模式下，尽管每周6天的工作模式并不违法(8)原劳动部在《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》(劳部发〔1995〕187号)中规定，有条件的企业尽可能的施行每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度，因工作性质和生产特点不能实行标准工作时间的，在保证职工每周工作时间不超过40小时的，每周至少休息1天。，但是如果企业强制安排劳动者连续采取“早上9点上班，晚上9点下班”的工作模式，其工作时间的总量便明显违反了法律的强制性规定。

其次，即便在特殊工时制下，“996”工作制也涉嫌违法。我国劳动法在标准工时制之外，规定了两种特殊工时制，即不定时工作制和综合工时制。这两种工时制度不必遵守标准工作时间的规则。对于综合工时制，可以分别以周、月、季、年等为周期，综合计算劳动者的工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。不定时工作制主要是在特殊条件下实行的，每日无固定起讫时间点的工作模式(9)王全兴.劳动法(第4版)[M].北京：法律出版社，2017.328.。两种工时制度有一定的岗位适用范围限制(10)根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发〔1994〕503号)第4条和第5条的规定，不定时工作制的适用范围：(一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；(二)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；(三)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。综合工时制的适用范围：(一)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；(二)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；(三)其他适合实行综合计算工时工作制的职工。，必须获得劳动行政部门的审批后方可适用，而且应当“采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成”。

若是互联网企业在特殊工时制度基础上实施“996”工作制，必须经过行政审批，否则仍应按照标准工作时间制度判定其合法性。如果用人单位在获批综合工时制的岗位上实施“996”工作制，虽然在业务忙碌时期可以突破标准工作时间的限制，但在综合计算工作时间周期内，也必须确保劳动者工作时间总量与标准工作时间基本相同。此外，将“996”工作制变成工作常态，强制实行固定时间上下班的工作模式也不符合不定时工作制的特点。

因此，如果用人单位在标准工时制岗位上强制采取了“996”工作模式，其必然违法(11)天津金沃斯教育科技有限公司与张萍萍劳动争议案 (2017)京0108民初53726号。。即使用人单位以特殊工时制度作为“996”的实施基础，也必须满足相关的法定条件，并以保障劳动者的休息权为前提，否则常态化的“996”工作模式也属于违法。

二、“996”工作制的折射：工作时间基准的强制性窘境

互联网“996”工作制只是我国当前加班文化的冰山一角，制造业、建筑行业等均存在不同程度的超时加班现象。加班文化的盛行导致我国“过劳死”人数近些年急剧增长，已经超过日本成为“过劳死”的第一大国(12)谭今可.论过度劳动的法律治理[J].法商研究，2017，(3):27.，凸显出我国工作时间基准的强制性效果不佳。这种立法强制性窘境与我国工作时间基准的执法、司法以及企业的积极规避有密切关系，此外工作时间基准弹性不足也加剧了这一问题。

(一)劳动监察执法效果不佳

与劳动仲裁和诉讼相比，劳动监察在介入方式上具有主动性，能够以高效和节约成本的方式解决劳动争议(13)秦国荣.劳资均衡与劳权保障：劳动监察制度的内在功能及其实现[J].河南省政法管理干部学院学报，2010，(6):144.。用人单位是否遵守工作时间和休息休假的规定是劳动监察部门的主要监察事项，但是由于劳动监察执法的不足，加班文化盛行的现象未能得到有效监管。

第一，劳动监察的执法资源有限。根据《2013年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，截至2013年末，各级人力资源社会保障部门配备专职劳动保障监察员2.5万人(此后的公报未公布该数据)，从国际劳工组织要求的监察人员数量与劳工数量比来看，人员数量明显偏低。受到行政编制的限制，劳动监察部门在实践中需要依赖大量聘用兼职执法员或协管员等补充执法队伍，但这些非正式工作人员在法律上不具有执法权(14)黄国琴. 和谐劳动关系构建中劳动保障监察职能定位研究[J]. 中国劳动，2019，(6)：54.。第二，劳动监察的职责范围过广。根据我国现行劳动立法的规定，劳动行政部门的劳动监察范围事项涉及劳动基准、劳动合同、用人单位规章制度以及职业技能培训、鉴定等多方面事项。有学者认为，从世界范围考察，我国劳动行政部门的劳动监察范围最为宽泛，影响了其执法职能的有效发挥(15)赵红梅.新时代和谐劳动关系构建——基于劳动行政法规视角的研究[J]. 中国劳动关系学院学报，2019，(4)：32.。第三，我国劳动监察采取属地管理模式，在一些地方政府片面追求经济增长的情形下，劳动监察执法容易受到较多的行政干扰，执法积极性不高。我国《劳动监察保障条例》明确规定了劳动监察部门的行政处罚权，对于用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的行为，劳动保障行政部门“可以给予警告、责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款”。但是，该规定仅要求劳动监察部门“可以”行使处罚权，而非必须。由于劳动监察部门在执法上具有较大的自由裁量权，在当前的劳动执法环境下，用人单位的违法成本远远低于违法收益(16)王林清.加班控制制度法律问题研究[J].法学杂志，2012，(8):117.。

因此，由于我国劳动监察执法资源的不足、职责范围不够合理以及属地管理体制等问题，劳动监察执法存在低效率的问题，在监察策略上呈现小范围选择性主动监察、被动监察以及软性监察的特点(17)黄国琴，姜赢.我国碎片化劳动监察模式的困境、挑战与发展[J].中国劳动，2016，(9):56.。所以，尽管早在2015年便有媒体对白领的“996”工作制进行了报道(18)白领生活开启“996”模式[J].商周刊,2018,(13):13.，但是直到2019年“996.ICU”事件的爆发，这种加班现象仍旧广泛存在。这反映出劳动监察行政执法在解决互联网行业“996”加班问题上，并未很好地发挥监督执法作用。

(二)加班工资补偿功能在司法中被弱化

在“996”事件中，劳动者的加班工资权益亦是社会舆论关注的热点问题。依据我国《劳动法》的规定，劳动者延长工作时间有权要求用人单位依法支付相应倍数的加班工资，这既是对劳动者付出劳动的一种经济补偿，亦是抑制用人单位要求劳动者过度加班的手段。然而，在实践中，一些企业通过约定加班工资计算基数或者以包薪制的薪酬计算方式，来应对加班费的计算规则，劳动仲裁机构与法院对此类行为也给予了肯定。

首先，在实践中，加班工资计算基数可约定为最低工资标准。《劳动法》第44条对加班工资计算基数的表述采取了笼统的“工资”概念。原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)第44条将该计算基数的工资界定为“用人单位规定的其本人的基本工资”。《工资支付暂行规定》第13条将其限定为“不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准”。有专家认为，对于加班工资计算基数的基本判断原则是不低于劳动合同中约定的、按月固定发放的工资标准(19)周国良，黎建飞，刘文华等. 专家视点：加班和加班工资[J]. 中国劳动，2008，(12):13.。也即是说，劳动合同双方可以约定高于合同基本工资的加班工资计算基数。但是，在实践中，目前全国大部分地区都支持不低于最低工资标准的约定基数(20)袁琳.论加班工资基数之确定问题[J].中国劳动,2018,(5):84.。例如，《天津法院劳动争议案件审理指南》(津高法〔2017〕246号)第33条规定，“用人单位与劳动者约定了加班费计算基数，且不低于最低工资标准的，从其约定”。

其次，包薪制形式在司法实践中得到认可。所谓包薪制是指用人单位与劳动者约定了正常工作时间的工资标准，且约定应发工资中包含了“加班工资”。如果双方未明确约定正常工资标准，也未约定是否包含加班工资，但是用人单位举证证明已支付的工资中包含了正常工资和加班工资，且不违法关于最低工资和加班工资计算规则的，司法机关亦可这种加班工资的发放方式(21)参见《天津法院劳动争议案件审理指南》(津高法〔2017〕246号)第34条。

在劳动仲裁与法院能动解释立法的格局下，倍数式加班工资补偿功能的“威慑力”大大降低。用人单位多将加班费的计算基数约定为最低工资标准，以避免将正常工作时间所获得的工资报酬作为计算基数，从而减少加班工资的数额。包薪制的存在更是进一步弱化加班工资的效力，改变了加班工资依据加班时间数量给付的本质，转成为一次性固定给付，使得正常工作时间的工资与加班工资变得难以区分(22)侯玲玲.我国加班工资计算基数的地方裁审规则[J].法学,2014,(6):143.。在这种情形下，用人单位进一步降低了超时加班的工资补偿义务，增加了违反工时基准的动力。

(三)企业采用“自愿加班”规避责任

加班在法定意义上应当是劳动者在用人单位“安排”之下进行。《工资支付暂行规定》第13条规定，“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的”，应当支付加班工资。但在实践中，一些互联网企业试图采取由员工自愿申请“996”工作制的方式，以免除自身的劳动法义务。但是，由于工作时间基准具有强制性效力，体现的是劳动者生存利益，劳动者不可随意放弃这种权利(23)林嘉，陈文涛.论劳动基准法的法律效力[J].清华法学,2014,(4):15.。所以，劳动者与用人单位所达成的自愿加班并放弃加班费的约定应当被认定为无效(24)例如，在李伟玲与中山全立发机械有限公司劳动合同纠纷案(〔2014〕中中法民六终字第357号)中，法院认为双方关于“在星期六以及节日的加班均按日常正常工作时间计算报酬”的约定违法了加班规定的强制性规范。。若劳动者因自身原因未完成工作任务或出于其他原因，在未经过用人单位批准的情形下，自行在用人单位工作场所加班，法院通常不会支持劳动者的加班工资诉求(25)例如，在上海浦东成隆行餐饮有限公司与邓锦桥追索劳动报酬纠纷案中(〔2018〕沪01民终7017号)中，用人单位规章制度中明确约定了加班约经单位批准，否则不视为加班，法院认可了这一约定。。

然而在实践中，用人单位也会采取一些隐形的手段，变相强迫劳动者“自愿”加班。例如，采取利用不合理的工作任务、绩效考核、末位淘汰等方式，使得劳动者不得不超时加班，以避免影响工作的考核等(26)贺焕江.论“变相强迫几班”救济的路径[J].中国劳动，2014，(9):13.。我国《劳动合同法》第31条明确规定，“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班”。如果劳动者能够证明自愿加班存在变相强迫性，用人单位也应当承担相应的法律责任。但是，由于该规定较为宽泛，且缺少负责管理劳动定额标准的部门，在实践中用人单位制定的劳动定额超标情况常有发生(27)王林清.加班控制制度法律问题研究[J].法学杂志，2012，(8):117.。

此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第9条的规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。由于加班需经用人单位审批，劳动者在主张加班事实时，也常面临举证困难的问题。例如，在塞纳德案中，用人单位以劳动者未提交加班申请为由拒绝支付加班费，劳动者则主张在用人单位实行“996”或“985”工作制期间内，用人单位不允许提出加班申请，但是最终因举证不能导致其诉求难以被支持(28)塞纳德(北京)信息技术有限公司与赵一娥劳动争议 (2019)京01民终899号。。因此，举证责任通常是劳动者主张“被自愿”加班的障碍。

(四)工作时间立法弹性不足

在加班文化盛行的背后，另一个不可忽视的问题是我国工作时间立法弹性化不足的问题。自1994年《劳动法》实施以来，立法者一直未对工作时间基准问题做出修改。有学者认为，我国当前立法采取了较为严格的工作时间制度和较强的加班补偿制度，这是劳动力市场灵活性不足的重要表现(29)谢增毅.劳动力市场灵活性与劳动合同法的修改[J].法学研究，2017，(2):100.。也有学者认为《劳动法》采用较高的劳动基准，难以保护到处于社会底层的劳动者，只有“低标准”才能实现“广覆盖”(30)董保华.劳动合同立法的争鸣与思考 [M]. 上海：上海人民出版社,2011.59.。虽然从法定工作时间标准来看，40小时的周工时制度已经成为世界主要的工作时间标准(31)Jon C. Messenger, Sangheon Lee, Deirdre McCann，Working Time Around the World：Trends in Working Hours, Laws, and Policies in a Global Comparative Perspective，Routledge，2007，p.20.，但是我国的工作时间立法确实存在弹性不足的问题，主要体现在以下两个方面。

首先，加班时间的规定僵化。人力资源和社会保障部劳动科学研究所的专家通过比较主要国家的标准工时发现，我国对于加班时间的限制确实过于严格。一些国家立法没有设定加班工作时间的上限，如美国；一些地区或国家在加班工时的计算周期和每月总量限制上相对宽松(32)王文珍，黄昆.劳动基准立法面临的任务和对策[J].中国劳动，2012，(5):6.。例如，《日本劳动基准法》第36条并未对加班上限做出规定，主要由劳动行政部门制定相关基准，加班时间上限一般为“一个月45小时，一年360小时”。在特殊情况下，经过劳资协商，可以突破月加班时数上限，但是超过的月份限制在6个月内，且一年上限不超过720小时(33)田思路主编.外国劳动法学[M].北京：北京大学出版社，2019.248.。与我国立法对每日延长工作时间和每月延长工作时间总量的双重限制相比，一些域外立法实际上为用人单位在分配工作时间上提供了更多的灵活性。

其次，特殊工时制的适用范围不清。我国虽然在标准工作时间之外，确立了不定时工作制和综合工时制，但是仅由原劳动部的部门规章对两种特殊工时制度做出原则性规定，效力层级较低，且实施距今已有20多年，我国劳动力市场已发生了巨大的变化，各种新型的灵活用工方式不断涌现。当前的特殊工时制度在有限列举的岗位或职业之外，设置了较为模糊的适用范围作为兜底条款，许多新型的职业类型能否适用特殊工时制度存在不确定性(34)张新民.完善我国特殊工时制度的建议 [J].中国劳动，2012，(9):7.。

因此，在劳动执法效果不佳、司法弱化加班补偿、企业运用规避手段等因素的作用下，用人单位违反工作时间基准制度面临较小的法律责任风险，从而导致超时加班现象的盛行。另一方面，在看待这一现象时，也不能忽视工作时间立法制度本身存在的僵化问题，这也增加了工时基准落实的难度。

三、回应“996”工作制：平衡工作时间基准的强制性与弹性

针对“996”工作制所代表的加班现象，既要认清其存在的违法性，亦要反思工作时间基准的僵化对制度落实产生的不利影响，在解决方式上必须注重工作时间基准强制性与弹性的结合。工作时间作为劳动基准立法的重要内容，其强制性应当切实得到维护，以实现对劳动者休息权的保障。同时，我国工作时间制度自身存在的僵化问题也亟需解决，应当借助集体协商机制和特殊工时制度实现工作时间的弹性化，从而适应我国第三产业就业人数不断增多的趋势，有效实现劳动者权益保护与企业用工管理需求之间的平衡。

(一)应坚守工作时间基准的强制性底线

作为劳动基准的重要内容，工作时间制度的首要价值便在于保障劳动者的基本职业健康权益，避免企业过度使用劳动力。深化产业结构调整、推进供给侧结构性改革、加快对传统产业的升级改造是我国当前经济领域改革的重要内容。而在劳动力市场领域，我国人力资源的发展理念也亟需转型升级与之相适应，必须摆脱过去劳动力密集型企业的用工理念与方式。在以互联网行业为代表的技术密集型产业，劳动力价值的核心应当是其所具有的技术价值和创造力，而非依靠大量的加班来实现。为了推动用工理念的转型，应当辅以严格的执法和司法环境，以减少企业违法用工获取利润的空间。

因此，尽管现行《劳动法》在工作时间的规则设置上存在一定僵化性，但是在立法尚未做出变更之前，劳动监察部门、劳动仲裁机构以及法院在工作时间基准问题上，必须严格坚守工作时间立法的要求，避免在执法和司法中弱化劳动基准的强制性，切实维护劳动者的基本权益与立法严肃性。为此，一方面，我国应当加大对劳动监察部门的财政资源和编制资源的投入，确立合理的劳动监察职责范围，加快提高劳动监察的执法能力与效率，对加班问题以及加班现象较为普遍的行业进行重点监察，避免加班文化盛行；另一方面，劳动仲裁机构与法院应对当前加班补偿的乱象加强干预，限定基本工资在工资报酬中的最低比例，避免加班工资成为劳动者工资收入主要构成来源(35)侯玲玲.我国加班工资计算基数的地方裁审规则[J].法学,2014, (6):148.；严格规制“被自愿”加班的情形，在案件审理时，不宜仅考虑加班是否经过用人单位批准，而是要重点分析是否是由于用人单位安排的工作任务或者管理制度不合理，导致劳动者“自愿”延长工作时间，在变相强迫加班的情形下，应当认定劳动者有权主张加班费。

(二)积极发挥集体劳动合同在工时变通上的功能

由于各行各业的工作方式和劳动强度有所不一，加之当前产业体系分工和劳动用工的不断多元化，标准工作时间制度难以适应所有行业的用工需求，应当允许劳资双方在集体协商的基础上，对工作时间的长度和加班数量做出变通约定。

例如，欧盟《工作时间指令》(2003/88/EC)第18条规定，通过国家或地区层面的集体协议可以对休息时间规则作出减损性规定。在德国，对劳动时间的调整越来越多地转为企业层级，通过集体劳动合同为不同类型的雇员设定了差异化的具体工作时间，在加班问题上，企业职工委员会拥有共决权(36)[德]沃尔夫冈·多伊普勒.德国劳动法 [M].王倩译.上海：上海人民出版社，2016.36.。在西班牙，《工人法》第34条规定，正常的工作时间由集体劳动合同或个别劳动合同进行规定，但是平均一年的周平均工时间不得超过40小时，一般正常的日工作时间不超过9小时，除非集体劳动合同另外有规定(37)Manuel Alonso Olea etc.,Labour Law in Spain, Kluwer Law International, 2010.p.71。日本的《劳动基准法》第36条规定，劳动时间一般每周不得超过40小时，每天不超过8小时。但是在两种情形下存在例外，一是因为自然灾害而产生的临时的必要需求，二是雇主与企业内过半数雇员组成的工会，或者在不存在这样的工会时，与企业内过半数的劳动者订立劳资协定，并向行政官厅申报(38)田思路主编.外国劳动法学[M].北京：北京大学出版社，2019.248.。

因而，国外虽在加班工时的计算周期和每月总量的限制上相对宽松，但是这种灵活性所依赖的是劳资自治协商。在劳动关系调整方面，劳动基准立法作为政府干预和集体协商作为社会干预机制是此消彼长的关系，在西方集体劳动关系发达的国家，集体合同在劳动关系调整上比劳动基准立法发挥更为重要的作用(39)王文珍，黄昆.劳动基准立法面临的任务和对策[J].中国劳动，2012,(5):6.。我国《集体合同规定》允许双方就劳动报酬、工作时间等达成集体协商，并规定工作时间事项主要包括工时制度、加班加点办法、特殊工种的工作时间、劳动定额等，但是由于集体协商机制相对不发达，工作时间的这一弹性路径的功能实际上并未有效发挥。所以，未来《劳动法》在修订时，应当放宽对加班工作时间的限制，允许劳资双方通过集体协商的方式实现变通。政府也应当加快推进有关工作时间规则的行业性集体协议的达成，以确保工时制度在保障劳动者基本权益的基础上实现弹性化。

(三)加快完善特殊工时制规范

在现代社会，劳动者与用人单位所博弈的不仅仅是工作时间的缩短，而是追求更加符合人性的工作时间模式，能够在工作之外，实现自我的其他需求，特别是能够兼顾家庭的需求。并且，对于一些工作自主性较强或从事特殊职业的劳动者，用人单位实际上难以精确掌控其事实上的工作时间。因而，我国企业应当采取更加精细化的人力资源管理模式，在严格遵守工作时间基准的基础上，对于相关岗位的技术人员可以采取工作时间更加自主化的不定时工作制，给予其更多的自主工作空间；针对可能出现季节性用工需求增多的问题，可以采取实行综合工时制的办法，综合分配劳动者的工时数，避免长期超长加班现象。

在劳动立法相对完善的国家或地区，立法通常对工作时间规则设定了豁免规定，主要是基于职业或工作职责、工资水平、产业部门、用人单位的规模等因素。其中第一种类型较为常见，包括管理性、监督性或专业性的工作、公务员、家政工、在工作场所外部且不受上级即时控制的工作、无监督的研究工作、销售代表、学徒等(40)Labour Department of Hong Kong. Report of the Policy Study on Standard Working Hours[R]. 2012:54-57.。例如，欧盟在2003年颁布的《工作时间指令》(2003/88/EC)第17条对一般规则的变通适用问题做出规定，主要采取一般定性加特殊职业类型列举的方式，以确保豁免范围具有全面和相对明确的指引性。该指令第17条第1款规定，在工作时间难以测算或者预先决定的，或是由工人自行决定的情形下，可以对指令中有关休息、最高工作时间的规定做出减损性规定，其中特别提及三类人群：具有自主决策权的管理人员或其工人、家庭工人、在教堂或宗教团体中主持宗教仪式的人员(41)Concerning Certain Aspects of the Organisation of Working Time, Directive 2003/88/EC.。

我国人力资源和社会保障部在2012年曾出台了《特殊工时管理规定(征求意见稿)》(以下简称《征求意见稿》)，该《征求意见稿》对现有的审批意见进行了细化。例如，在不定时工作制度的岗位范围上，《征求意见稿》第5条对高级管理岗位做出了解释，并列举了相关类型，还加入了能够自主安排工作时间且无考勤要求的技术、研发、创作等岗位，这实际上有利于将一些具有独立自主性的从事高科技产业的劳动者纳入进来。在综合工时制的问题上，《征求意见稿》第8条加入了相关新的行业，例如金融行业。不过，该《征求意见稿》至今迟迟未能正式落地，我国特殊工时制度依旧沿用上世纪90年代的部门规章。因此，为了促进特殊工时制度的合理运用，应当加快提升特殊工时制的立法层级，更新和细化不同职业或行业可以采取特殊工时制的范围，转变特殊工时制的生效方式，以双方当事人协商为基础，行政部门仅行使备案职能，并侧重于事后的监督(42)王天玉.工作时间基准的体系构造及立法完善[J].法律科学,2016,(1):132.，从而给予不同行业或企业更多的工作时间管理选择权，满足用人单位与劳动者不同的需求。

四、结语

“996”工作制所代表的加班文化反射出我国当前工作时间基准立法实施效果不佳的窘境。随着我国“过劳死”现象的不断加剧，劳动执法与司法应当积极遏制加班文化的蔓延，保障劳动者基本休息权和合理的工作报酬权，坚守劳动基准立法的强制性底线。但是，随着我国劳动力市场结构与形态的不断变化，僵化的标准工作时间模式已经不能适应现行劳动力市场的各个行业或职业。立法应当结合当前社会经济的变化，积极推进关于工作时间制度的行业集体协商，并进一步完善多元化的工作时间制度模式，给予用人单位更加多元化的工时模式选择权，在充分保障劳动者休息权的基础上，实行合理的弹性工作制，使“奋斗”与“合法”相协调。