S公司新生代员工离职问题思考

林琴

摘 要：如何留住更多的人才成了企业当前需要不断思考的问题，不仅要通过更多的员工保障措施、更谨慎的选拔过程，同时也更加注重企业的团队建设、员工凝聚力的培养等。尽管如此，员工的流失仍然是企业面临的一大难题。本文从心理契约角度结合S公司的现状对新生代员工离职的问题进行思考和分析，从而提出对策建议。

关键词：新生代;离职;心理契约

出生于1990年代及以后的这一代人，赶上了中国信息飞速发展的年代，享受到改革开放带来的明显成效，这一代人是信息时代的优先体验者，这一代人中的大多数人是独生子女，他们有着与传统社会截然不同的个性和思想。这一代人如今已经走上职场，成为职场中的生力军，属于企业中的新生代员工。他们独特的思维方式和价值观，差异化的生活观和世界观，都给企业的人力资源带来不同的机遇和挑战。

1 S公司简介

S公司成立于2003年，是一家大型的物流民营企业，服务范围涵盖综合运输、仓储物流、冷链物流、国际物流等领域，为客户提供特色的“运、贸、融+科技”一体化综合服务。经过近十几年的发展，公司现共设置30个部门，共有843人。

其中：50-60岁年龄层141人，占总数的16.7%;40-50岁年龄层201人，占总数的23.8%;30-40岁年龄层226人，占总数的26.8%，20-30岁年龄层275人，占总人数的32.6%。

2 相關概念的界定与理论基础

1）新生代员工概念的界定。根据文献资料显示，国外的学者通常将“Generation Y”定位为上世纪80年代及以后出生的一代人，他们是伴随着计算机和互联网成长起来的一代人，这样一代人在国外被称之为“新生代”。而在我们国内，结合我国的实际情况和社会经济发展速度，国内的学者更偏向于将1990年及以后出生的这一代人定义为中国的“新生代”，而这样的一群人正是企业的新生代员工。这个群体个性鲜明、思想开放，他们走在时代的前列，是时代的弄潮儿，受到高质量的教育以及丰富的物质和精神上的冲击，这一代人注定和传统的60、70后有很大的差别，是价值多元化的新生代员工。

2）心理契约相关概念的界定。心理契约和劳动合同之间的最直接的差距在于，心理契约是无形合同，劳动合同是有形合同。具有以下特点：第一，心理契约的非正式性。劳动合同是企业和员工之间具有制度约束或者法律效力的合同。但是心理契约，他不具备正式的书面的形式合同，他的执行或者不执行并不受到法律的制约或企业规章制度的约束。第二，隐蔽性。心理契约内容广泛，覆盖了工作中的方方面面，但是心理契约无法用书面的形式记性记录，通常是按照惯例、口头交流或者暗示等方式，心理契约具有一定的隐蔽性。第三，主观性。心理契约偏重于企业和员工之间责任与义务关系的主观感受。是双方心理上期望值的表现，没有书面的记录。由于认知存在主观性的影响，心理契约的感知和理解往往是企业或者员工个人的主观感受，企业和员工对方双方之间都存在着主观性的感受和理解，这就注定双方存在着不一致的期望和理解，影响着双方的体验。第四，动态性。心理契约的内容受到很多因素的影响。来自于企业的内部环境、外部环境、工作内容、员工个人情况的变化等，随着这些因素的变化而变化，心理契约始终处于变动和更新之中，具有不稳定性。

3 影响S公司新生代员工离职的因素思考

国内的学者认为，离职是指从提供工作岗位的企业或者组织获取货币性报酬的员工，被停止或者主动停止作为该企业成员的过程。同时还需要满足以下三个条件：第一，员工与企业之间是建立了劳工关系的;第二，员工在企业或者组织当中工作;第三，员工从企业离开是中断工作的过程。

近三年S公司新生代员工的离职率如图1所示。

4 缓解S公司新生代员工离职问题的对策建议

1）基于心理契约的企业环境重塑。相比于国有企业等大型企业来说，S公司在企业的工作环境、生产设备、办公空间等方面，还有所欠缺。企业打造更加人性化的工作环境，关心关爱员工的心理波动，利用岗前培训、素质拓展活动、工会活动等方式对新生代员工的心理方面加强了解、建设和疏导，以此来缓解新生代员工的入职焦虑。新生代员工中的大部分人都是刚从高校毕业出去的大学生，他们迷茫、纠结、焦虑，需要S公司对待这一批新生代员工适当的调整企业文化引导方向，以更加活泼、个性、多样性的方式来输出企业文化，让新生代元认同企业的核心价值观，增强新生代员工的归属管。

2）基于心理契约的员工职业生涯规划。良好的心理契约的先决条件是，要通过科学合理的员工职业生涯规划来保证企业能够给每个职工一个自我实现价值的平台。S公司和新生代员工之间相互认可的心理契约很重要的一点是职业生涯规划。S公司应当从企业发展的长远角度出发，与新生代员工建立良好的心理契约。S公司和新生代员工追求利益的最大化是合理的需求，S公司在要求新生代员工努力工作的同时需要提供良好的职业发展前景，同新生代员工共同设计合理的职业生涯规划，从而提高员工的忠诚度，提升新生代员工的成就感和满意度。

3）基于心理契约的新生代员工行为激励。同S公司的传统员工相比，新生代员工在心理和行为方面表现出相对较高的综合素质，他们强烈渴望实现自我价值。他们的行为管理应当有合适的精神激励和物质激励为基础，面对知识型兴盛带员工，他们所表现出来的能力水平和公司的激励呈现正相关的关系。因此，S公司可以通过有效的基于心理契约的激励手段来激发新生代员工的工作努力程度、能力发挥程度以及对待企业的认可程度。

5 结论

S公司作为业界内规模较大的物流企业，面对当前不太景气的经济形势和其他公司的挑战，新生代员工的离职问题更加应当引起足够的重视。随着社会的发展，员工思维模式的转变，员工离职的问题是每个企业都应当直面的问题，S公司作为物流业公司也不能幸免。如果S公司的新生代员工离职率超过一定的比例，那么一个满是老员工的企业也注定在这个飞速运转的社会下无法长久的生存。因此，有比较将新生代员工的人格特征与S公司的管理现状相结合，明确新生代员工当前的工作预期以及离职的主要原因。从外在环境的因素中脱离出来，直面S公司自身与新生代员工的契合度问题来妥善解决新生代员工离职率高的问题，更好的让S公司不断运行下去。

参考文献

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[2]王欢.合肥卷烟厂新生代员工离职问题研究：基于心理契约理论的视角[D].安徽大学，2019.

[3]庄琳.“90”后新员工职场事件强度与离职意向关系的动态研究：心理契约的中介作用[D].安徽大学，2019.