民办高中师资队伍稳定现状及策略

张胜利 彭小飞

摘 要：新形势下随着民办教育逐渐成为基础教育的重要组成部分，民办高中的师资队伍稳定与发展成为重要的研究课题。文章以湖南师大第二附属中学为例，以教师群体的心理需求为切入点，调查分析了民办高中师资稳定的现状及原因，从工资福利、人事管理、师资培训和团队凝聚力四个方面提出了加强民办高中师资稳定的对策。

关键词：民办高中;师资队伍;稳定现状

中图分类号：G635.1 文献标识码：A 收稿日期：2019-10-10 文章编号：1674-120X（2019）36-0120-03

近年来，国家按照“积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理”的基本方针，大力倡导民办教育。在长沙市，民办学校已形成了一定的办学规模，成为基础教育的重要组成。据长沙市教育局民办教育处公布的信息显示，到2018年年底，全市共有基础教育学校1267所，其中民办学校48所，占学校总量的3.7%。但民办普通高中仅17所，占所有学校总量的1.34%，也只占民办学校总量的19.3%。

高中对师资队伍的要求高，这是民办普通高中数量少的主要原因。湖南师大第二附属中学（以下简称“我校”）尽管有湖南师范大学的金字招牌，一大批湖南师范大学及师范院校的学子慕名加盟学校，但在师资队伍的培养和稳定方面，学校也颇感压力。笔者从实践的角度，以我校教师为研究对象，以教师群体的心理需求为切入点，分析教师群体存在的不稳定因素，为民办高中的师资队伍稳定提出相应的策略。

一、师资队伍稳定现状调查

我校是湖南师范大学和深圳博纳教育管理有限公司合办的一所民办全日制普通高级中学。2016年建校时，学校教职员工共有63人; 2017年在职员工162人，其中入职116人，离职17人;2018年在职员工201人，其中入职67人，离职28人;2019年在职员工189人，其中入职5人，离职17人。

为了解师资队伍的具体现状，学校教师发展处组织开展了师资队伍基本情况的调查。截至2019年4月11日，调查问卷有效填写人数有89人，男女比例为44∶45，平均年龄为35.9岁，未婚教师占20.2%，已婚教师占79.8%，研究生及以上学历占34.8%，本科学历占64%。问卷数据统计说明，我校教师学历较高，处于中青年阶段，上升势头足，男女比例相对合理，是一支极具潜力的队伍。通过匿名调查，师资队伍建设中主要存在如下问题。

（一）教师工作调动较为频繁

从饼状图（见图一）分析，有35.96%的教师有过三个及以上的工作单位。它说明有近三分之一的教师流动比较频繁，这个数据比较符合事实。民办高中师资队伍要求比较高，由于学校发展的需要，对教师要求“即聘即用”，因此，对聘任的教师要求有高中教学经验。特别是学校办复读班，要求教师有高三教学经历，因而这些骨干教师都是经过几个单位历练后才到我校入职的;大学或研究生刚毕业的教师，通常选择在民办学校实践，遇到恰当的时机可能会另谋高就。但也不尽然，部分年轻教师适应能力强，喜欢具有挑战性的工作，也可能在短时期内成为学校的骨干教师。如有一位年轻的语文教师，在学校工作三年迅速适应了民办学校的教学环境，在年轻教师中脱颖而出，最近被我校任命为学校团总支书记。

有64.91%的教师在工作以来调动单位在二个及以上，主要是因为民办学校没有受到人事编制的羁绊，凭着教师优秀的教学业绩，较容易实现到城区工作的愿望。因此，民办高中学校三分之二的教师有两个工作单位，这基本符合事实。

（二）民办高中在职教师渴望稳定

通过对民办高中学校在职教师的离职意愿调查（见图二），参与调查的在职教师中约46%有过离职想法，但离职意愿平均值为3.62（不可能0—10极有可能），这说明民办高中教师渴望工作稳定。当他们遇到很好的工作平台的时候，有较强的认同感和归属感。有部分事业单位身份的教师在放弃公办教师身份之前，一般在教学教育等业务方面的能力相当不错，对遇到的挑战有较充分的思想准备，因此，比较适应新的工作岗位。民办高中对师资的要求比较高，一般要求至少有一轮高三教学经历，这些教师比较沉稳，受外界的干扰较少。

（三）民办高中教师具有较大的流动性

从图三可以看出，有57%的教师认为，相对于公办学校而言，民办学校的师资流动性更大。民办学校的教师一般教学及班主任管理水平不错。当在经济、家庭及心理上的诉求没有得到满足时，他们容易产生“跳槽”的思想。近年来，民办学校出现一批职业游击队，他们从一所民办学校集体流动到另一所学校，获得一定资历以后又高价待沽地流入第三所民办学校。待学校发展稳定以后，这些缺乏归属感和忠诚度的教师一般都是被淘汰的对象。目前，这批人流动呈现一定的规律性。只要民办学校齐心协力，针对这批职业游击队进行限制，对民办学校教师队伍的建设必将大有裨益。

（四）民办高中的师资稳定性对学校发展有重要意义

经过调查，有61.4%的教师认为师资流动性过大不利于学校的长远发展。（见图四）教师的劳动具有连续性、复杂性的特点，如果班主任或任课教师能够从高一年级开始，一直带到高三，肯定更有利于学生的成长和发展。一所民办高中刚组建时，教师的稳定性一般比较差。一是学校的管理层还处于磨合期，很容易影响教师的情绪;二是学校主管领导對教师的工作情况不了解，如有些在公办学校的优秀班主任，并不见得在民办高中就一定是好班主任;三是学科教师对自己的薪资待遇期望值过高，在一定程度上容易形成心理落差。但是经过几年发展以后，学校管理层对教师的教学及管理水平知根知底，教师对学校的发展预期都较为清晰，因此，师资的稳定性会逐步增强。对优质民办高中而言，流动率都在可控制范围内，而且学科教师一般能得到及时补充，对学校发展影响不大。

二、民办高中师资不稳定的原因

在调查中不难发现，教师离职的原因按占比从高到低依次为家庭需要、工资福利、学生特征、岗位调动、退休等。综合各方面因素，民办高中师资流动性大、稳定性差有以下几个原因。

（一）民办高中教师社会认同感偏低，缺乏职业安全感

首先在观念层面上，尽管国家颁布了《民办教育促进法》，但是民办和公办学校的待遇事实上还存在一定的差距。现行的国家政策虽然也在鼓励和支持民办教育，但民办教师在晋级、评优、职称评审及选送进修上或多或少都不及公办学校。在民办学校系统评定的职称，在公办学校认可度较低;在选送进修方面，民办学校的教师所获得的机会远比公办学校要少。

社会公众对民办学校依然存在着偏见。社会上部分人认为民办学校的目的是盈利，教学质量不好。民办学校教师没有教师事业编制，与公办学校教师相比，部分人有一些自卑感。加之民办学校的用人特点决定了民办学校教师招聘的时候被要求能够“即聘即用”，要求能够承受失业的高风险。这些外部环境造成的落差和压力，极大地影响了民办高中教师献身教育事业的热情。

（二）民办高中师资配备不足，教师工作压力大

一般认为教师的压力源于学校、家长和家庭三个方面。民办学校的性质决定了没有政府拨款，学校需要自负盈亏，在师资配备上就会有所限制。笔者在民办高中青年教师职业生涯规划研究中发现，有的教师教学任务较重，课后要批改作业，分析学生成绩。部分青年教师还担任班主任工作，除正常课时以外，班主任还要巡查班级，解决学生的纠纷，处理家长的事务，完全无暇顾及个人的职业生涯规划。

民办学校教师基本上由学校自主决定工资、奖金标准。民办学校企业式的管理模式让部分教师“病了就没有生活来源了”。随着公办教师各种待遇的不断提高，民办学校教师退休后的保障成为后顾之忧。加之大多数教师处于而立之年，在家庭中会面临着赡养老人、结婚生子、购房置家等经济生活上的压力。如果压力难以承受或长期处于过大工作压力之中，会影响教师的工作效能感。

（三）民办高中师资队伍成分复杂，年龄结构不合理，凝聚力不强

民办高中教师来自全国各地，素质参差不齐。尤其对于初创时期的民办高中来说，教学经验丰富的退休教师和公办学校兼职教师会被优先重视和聘用。本应成为中坚力量的骨干教师难以聘到，刚走上工作岗位的部分年轻教师又难以立马胜任教学工作，因此，年龄结构上呈现“两头大、中间小”的状态。同时，一些民办学校为了短期内提高学校的声誉，减少教师的培养成本，在分配教学任务时侧重于将有一定威望的教师安排在重要岗位上，这些教师普遍年龄偏大。资历较浅的年轻教师缺乏学科带头人的引领，得不到更好的施展平台，能力无法快速提升。

根据我校人事部门统计，近三年，我校每年招聘人数分别为116人、67人、4人，分别占据师资的71.6%、33.3%、0.02%。如此高的流动性往往难以形成稳定的人际关系，教师之间交流不够，凝聚力不强。

（四）发展中的民办学校管理制度不够合理，师资培养体系亟须完善

在师资稳定调查中，笔者了解到在职教师目前在工作中遇到了以下困难（见图五）：其一，有76.4%的教师认为工作业绩得不到合理评价;有42.7%的教师认为自己不受重视。民办师资队伍的建设，很大程度上需要依靠学校的有效管理。对还处在初级发展阶段的民办学校来说，在管理上很多方面都需要改进，在发展的过程中也需要不断积累并总结经验。其二，民办学校初期普遍存在“重使用，轻培养”的现象。部分学校因为教师流失严重，也不愿意在教师培训上投资。老教师知识结构老化、缺乏创新能力;青年教师教育教学经验不足、教育教学教研水平尚待提高。倘若民办学校不关注教师的成长，势必影响到学校的长远发展。

（五）教学难度大，职业成就感不高

在招生体制上，民办高中没有政府政策上的倾斜。民办高中的自主招生同时意味着制约。发展不好的民办学校往往生源质量不尽如人意，教学难度大，教学效果不理想，教师难以体验到教师职业的成功，容易产生职业懈怠感。

三、加强民办高中师资稳定的对策

针对师资队伍不稳定的问题，民办高中应根据实际，从以下四个方面采取应对措施。

（一）完善工资福利制度，加强职业安全感

要加强民办高中教师的职业安全感，首先需要消除社会上对民办学校的偏見。民办高中发展到一定时候，应该做到真正落实《民办教育促进法》相关规定，在工资福利、教龄工龄计算、表彰奖励等方面采取合理的激励措施，使得工资待遇与同等公办学校教师的持平甚至略高，为教师安心工作提供保障。除此之外，民办高中在教师聘用合同的履行、教师解聘的程序上应当不断规范，不得随意解聘教师。

（二）加强人事管理，合理配备师资

民办学校在引进教师时要做好入口把关，不能仅仅为了应急解决师资短缺的问题随便引进人员。此外，还要加强对专兼职教师的聘任管理，加强对老教师的考核。要提高教师群体的工作积极性，就需要构建科学合理的教师工作评价体系。民办高中要稳定教师，提高教学质量，就要在提高全校教师工资待遇的同时制定学科带头人、骨干教师、优秀教师等不同群体的评选办法和管理规定，打破平均主义，拉开工资待遇差距，努力创造一个利于优秀人才脱颖而出的大环境。

同时，师资不是一个简单的、孤立的数字所能说明的。合理的教师资源配备需要拥有对学校现状和发展趋势的考察和规划。对薄弱学科，师资需充实、加强;对富余学科，要优化、精简。对民办学校来说，不能一味地只考虑用人成本的缩减，而忽略了教师工作本身的复杂性和长期性。对教师个人的岗位职责应有明确的要求，以规范教师个人职业行为，实行专业分工，保障学校高效运行。

（三）重视教师培训，打造业务精良团队

第一，要重视教师职业教育。一方面，在于增强教师群体的职业道德教育。一名人民教师必须充分认识到自己所肩负的神圣职责和光荣使命，为人师表，率先垂范。另一方面，在于增强教师的职业认同教育。在调查中笔者发现，有60.7%的教师愿意一直从事教师职业。这部分教师抱有良好的职业态度、积极的职业心态，能够潜心感受教育工作带来的内在乐趣与幸福，体会职业带来的成就感与满足感。有37.1%的教师职业认同主体性受阻，对教师职业追求的内驱力不足，对自我的职业要求退守到了基本线上，制约了自身的职业发展。有2.2%的教师只是把职业当成了挣钱的工具，没有认同教师职业的根本价值，将来有可能离开教师队伍。民办学校应在了解教师需要的基础上，共建体现大多数人意志的职业愿景，赋之以时间、行动、线路，弥合个人目标与学校发展目标之间的差异，把学校建设成温馨、惬意的教师精神家园。

第二，增强教师培训的时效性。民办学校可借鉴发展成熟的学校的做法，加强教师职后继续教育，及时改善教师知识结构，重视教师教育专业化的培养。具体的措施体现在加大经费投入力度，拓宽培训渠道;注重激励机制，使教师培训自动化;改进培训内容和形式，培养专家型教师。民办学校的师资培养尤其要加强青年教师的培养，建立结构合理的教师梯队。加强校内外教师之间的交流，让我校教师随时掌握相关学科的最新动态和其他学校的现状，在开拓教师知识视野的同时也增强其竞争意识。

（四）管理以人为本，增强师资凝聚力

民办高中很多教师来自不同的地域，存在着家庭背景、教育背景、地方习俗等各方面的差异。学校决策者在制定师资相关规定时，要树立“以人为本”的管理理念，想方设法提供良好的工作环境，倡导教师之间团结协作，营造出良好的工作氛围。

对民办高中而言，师资队伍稳定是学校管理中的重要工程。如何加强师资队伍建设，让学校培养的名师能留得住、用得上、有干劲，并且能够得到持续稳定的发展，是每所民办高中重点关注的课题。学校要健康稳步发展，必须要有一支教风优良、结构合理、业务精湛的师资队伍，同时还需要保持合理的教师流动性。

参考文献：

[1]黄东昱.民办中学师资稳定性问题及对策[J].教育发展研究，2006（12）：25-29.

[2]徐朝晖.民办学校师资建设现状及对策[J].民办教育研究，2003（4）：64-66，108.