“双一流”背景下西部地方高校师资队伍建设路径——以重庆交通大学为例

曾令斌， 陈钦勇

(重庆交通大学，重庆400074)

习近平总书记在十九大报告中指出:“建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程。”我国高等教育进入了一个新时代，建设高等教育强国是国家战略发展的需求，更是全国人民的共同愿景。一流学科、一流大学建设是实现高等教育强国梦的重要路径，而一流师资是推进一流学科、一流大学建设的根本力量。2017年11月20日，中共中央国务院印发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》开宗明义:“百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。”哈佛大学著名校长柯南特指出:“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量。”我国高等教育强国建设离不开一流的学科、一流的大学，而“双一流”建设离不开大师和一流的师资，一流师资培育和建设成为新时代高校急需解决的问题。

一、一流师资与一流大学的关系

“双一流”建设要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，遵循高等教育内在发展逻辑和规律，办出中国特色世界一流大学。具体来说，要“遵循世界上通用的大学评价考量体系”［1］，所谓“世界通用的评价考量体系”即是将大学办学水平“指标化”，使之可观测或测量。世界上公认度高、具有代表性的大学排行榜有QS世界大学排名、US NEWS全球大学排名、泰晤士高等教育世界大学排名和世界大学学术排名(ARWU)等，它们的评价指标主体大部分都是指向教师。

世界大学排名与师资质量相关度极高。换言之，师资队伍质量很大程度上决定着大学的排名。纵观世界一流大学之所以一流，主要依赖于顶尖的学生和杰出的教师。一流的师资能够保障卓越的教学，培养优秀的人才;一流的师资能够开展前瞻性的科学研究，产出原创性、颠覆性的成果;一流的师资能够为政府和社会贡献更多智慧，充分发挥智库作用;一流的师资能够更好地传承、创新和传播文化，提升学校影响力。“从建设世界一流大学的角度讲，大学要良好地履行人才培养、科学研究、社会服务和文化传承等职能，均需要一流的师资作为重要支撑。”［2］由此可知，我国“双一流”建设的关键在于建设一流师资，拥有一流的师资队伍是办出中国特色、世界一流大学的基础和前提。

二、“双一流”背景下西部地方高校师资建设面临的新挑战

2015年，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，提出“双一流”建设的五大任务，建设一流师资队伍位于首位，师资队伍建设正式进入国家顶层设计;2017年，国家相继出台《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法(暂行)》和《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》，标志着“双一流”建设在国家层面进入正式实施阶段［3］。当前在国家政策的指导下，地方政府和各高校纷纷出台“双一流”建设方案，人才强校战略是大势所趋，同时更是各高校主动的共同选择。师资队伍建设是地方高校的短板，着力造就一支高素质的教师队伍，补齐师资短板是地方高校“双一流”建设首先要解决好的核心问题［4］。“双一流”建设背景下西部高校师资队伍建设面临着机遇和巨大挑战。

(一)高校之间人才“抢夺”竞争日益激烈

在“双一流”建设中，高校无不以人才队伍建设作为突破点，高层次人才成为各高校竞相争夺的战略资源。国内各个层次的高校在高层次人才引进和队伍建设理念、人才评价激励机制和鼓励创新举措方面都迈出了全新的步伐，人才队伍建设在短期内取得重大突破。特别是东部沿海高校凭借经济和地域优势，在新一轮高层次人才抢夺竞争中已率先发力，出台了强有力的人才引进政策。2017年11月浙江省印发了《高水平建设人才强省行动纲要》，提出了一系列突破性举措，形成了更加积极、开放、有效的人才制度体系。“纲要”明确提出:“把各方面优秀人才集聚到经济社会发展各项事业中来，要高规格打造人才发展平台，要加快建设一批高水平大学”，全力“支持高校面向全球公开招聘院系负责人、学科带头人，加快构建与国际接轨的运行机制”。“双一流”建设引发了新一轮人才战并将持续发酵，人才需求急速膨胀，尤其是高层次人才备受高校青睐，成为被抢夺的“香饽饽”。西部地方高校的办学资源相对东部而言极度不平衡，难以凭借同等的资源引进高层次人才乃至于常规性师资，“双一流”建设掀起的“人才战”给西部地方高校今后的人才队伍建设提出了严峻的挑战。

(二)薪酬体制障碍与引进经费不足的制约

西部地方高校的薪酬制度相比东部高校而言普遍滞后，高校在教师薪酬分配上受到制度性制约，自主性不足。以重庆市为例，2013年重庆市人社局、财政局核定高校的绩效工资由理论绩效和可保留的“高出部分”构成。由于近年来一直冻结全市机关规范津补贴和事业单位绩效工资(含高出部分)增长，高校教职工的收入水平始终处于全国垫底的位置，极不利于高校引进和留住优秀人才。西部地方高校为引进和稳住高层次人才，急需提高高层次人才的收入水平。重庆市部分市属高校拟对高层次人才实行年薪制，但上级部门仍明确要求实行年薪制发生的相关费用纳入单位绩效工资总额管理，给高层次人才队伍建设造成了体制上的障碍。经济基础决定上层建筑，西部的经济状况决定了对高等教育的财政投入总量难以与东部地区相比拟，西部地方高校在人才引进经费上相对紧缺。

(三)编制总额和岗位数量的限控

高校属于事业单位，政府对高校的人员编制实行限额控制，并根据人员编制总数划拨财政工资总额。高校拥有的事业编制数量影响着岗位设置和数量以及财政工资总额，对高校人才引进和建设至关重要。以重庆交通大学为例，2008年重庆市机构编制委员会核定学校事业编制为2100名。经过10年的发展，学校本科生规模扩大了1．5倍，硕士研究生规模扩大了2．5倍，博士研究生规模扩大了14．8倍，留学生规模扩大了6．7倍;新增国家级平台3个、省部级平台30余个、研发机构20余个，人员编制仍为2100人。当前的编制和岗位状况不仅不利于学校引进人才的入编报岗、现有专业技术人才的职称评聘和岗位晋升，更在很大程度上影响了人才引进层次和进度。“难进新人、进人层次不高、进人速度慢”成为西部地方高校人才队伍建设的“拦路虎”，成为西部地方高校实施人才强校战略的巨大障碍。在编制、岗位限控的情况下如何盘活学校人力资源，并在现有的基础上提升师资水平和利用率，是西部地方高校面临的急需解决的共性问题。

三、重庆交通大学师资队伍建设新举措

高校师资队伍建设是一个系统性工程，既包括人才的引进、培育和管理等多个环节，又与学科发展方向、学科专业布局、招生规模等紧密相关。“双一流”建设背景下西部地方高校师资队伍建设必须另辟蹊径，而不是盲目加入人才抢夺战。重庆交通大学转变人才观念、创新人才建设路径:按照“充实数量，优化结构，提高层次，造就名师”的思路，以学科建设为龙头，以高层次人才队伍和创新团队为核心，以培养学科带头人和骨干教师为重点，大力实施“高端人才引培计划”“英才开发计划”“博士化工程”“国际化工程”等，加大对中青年骨干教师的培养和培训力度，创新海外高层次人才引进机制，努力建设一支“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”的高水平人才队伍。

一是加大优秀博士引进力度。大幅度提高人才引进待遇和工资标准，大力引进国内外一流高校优秀博士毕业生，在重视土木工程、交通运输工程、水利工程等传统优势学科拔尖人才引进的同时，重点加强机械工程、车辆工程、材料科学与工程、计算机科学与技术、信息与控制技术、物联网工程等新兴学科学术带头人和师资的补充工作。实现优势学科巩固人才高地、新兴学科抢占人才高地、弱势学科突破人才匮乏瓶颈，从而提升我校师资队伍的学历层次，提高整体素质，优化学科布局，改善学缘结构，碰撞学术思路，激发教学科研活力，营造百花齐放的学术争鸣局面。在全校教学科研团队模块深入分析的基础上，贯彻“点卤式”人才引进理念，引进海外拔尖杰出博士，形成我校服务经济社会核心竞争优势并巩固优势学科的人才优势。

二是实施高端人才“特支”计划。加强人才工程顶层设计，以培养领军型人才为目标，注意培养支持青年教师发展，创建培养高端人才的最优环境［5］。实施“12345”人才工程，加大海外高端人才和工程大师引进力度。衔接“国家高层次人才特殊支持计划”和“重庆市高层次人才特殊支持计划”，对已入选国家级、省部级重大人才工程的高端人才，根据学术业绩和贡献，用好用活新政策，试行年薪制;对有良好发展潜力的青年拔尖人才给予更大的支持或补贴;对特殊紧缺的高端人才，采取“一事一议”“一人一议”等更加灵活的制度和政策，通过提供专项研究经费、学术交流和国际研修资助等，激励支持开展原创性研究和承担国家重大研究项目，培育标志性成果，带动一批重点建设学科达到国内先进水平，促进新兴学科、交叉学科的快速发展。

三是实施“中青年学科带头人培育计划”。以培育学科带头人和创新团队负责人为目标，实施“中青年学科带头人培育计划”，在优势学科和新兴学科领域重点支持20名左右40岁以下基础扎实、业务精良、学术潜力巨大的中青年学术骨干，作为中青年学科带头人与创新团队负责人来培养，促使其教学和科学研究水平达到国内先进水平，能带领学术梯队进行重大攻关研究，带动学科整体发展，并促使新兴学科增长点的形成。力争通过3～5年的培育，培养对象获得国家科技支撑计划项目、国家科技攻关项目、国家自然科学基金项目、国家社会科学基金项目10～15项;力争通过5～7年的培育，绝大多数培养对象成为国内知名学科的带头人，部分成为国家杰青、新世纪人才。

四是实施人才素质综合提升工程。建立多层次培训培养体系，搭建更好的人才发展平台;以教师发展中心为依托，制定出台《教师培训与管理工作暂行办法》《青年教师能力提升计划资助办法》等一系列政策，积极开展教师职业发展与能力提升培训，扎实推进新进教师入职基础培训，组织开展青年教师教学技能培训;选派骨干教师到国内知名高校进行能力提升培训和海外研修学习或博士后研究;选拔专业技术人才到企事业单位挂职锻炼。

五是完善人才考核和激励评价机制。以定编定员工作为契机，科学合理确定二级教学科研单位的各类编制数量，引导教学科研单位不断优化岗位结构，提高工作效能。实施岗位分类、分层管理，努力做到人得其位、事得其人。推进全员考核，制定“师德为先，业绩为本”的考核评价指标体系，推动教师考核从年度为主向年度与聘期相结合转变，严格实行聘用合同管理，约定双方的权利与义务，从重视数量评价向量质并重评价转变。对高层次人才适当延长周期，引导高层次人才多出标志性、原创性成果。

六是优化调整学科专业设置，稳定普通本科招生规模。按照“以教育规律治学，以市场规律办学”的原则，调研分析当前的学科专业设置，结合地方经济社会发展、行业发展前景和本科专业就业状况，建立学科专业预警和退出机制，缩减普通本科招生规模，以保障人才培养质量，加强学校内涵建设。学校普通本科专业设置近年内只减不增，及时停办就业状况不良、发展前景堪忧的本科专业，稳步有序地缩减普通本科招生规模。

七是创新人才队伍引进和建设工作机制。按照“放管服”改革精神，下放人才队伍引进权限，加强人才队伍建设管理，提高人才队伍建设服务水平，实施人才工作目标管理。建立人才工作考核指标体系，把人才工作的政策措施、质量效果、服务水平等作为硬指标纳入各学院及主要领导的业绩考核范围。要求各学院党政主要负责人作为第一责任人，亲自抓人才工作，做好本单位的人才发展规划和人才队伍建设，负责实施人才引进和培养计划，落实人才工作目标任务考核。特别是在高层次人才引进培养方面，要求学院充分发挥学科专业优势，扩大选才视野，打通引才通道，重视人才培养，用好用活各类人才政策。同时在校学术委员会设置人才评价工作专门委员会，负责论证和评价引进的高层次人才的学术、科研水平;组织人事部门认真履行职责，不断提升人才工作管理服务水平和效率。

近年来，重庆交通大学通过多举措、大力实施人才强校战略，主动对接争取国外著名教授与有潜力的助理教授和国内的长江学者、国家杰青、千人计划(含青年千人计划)、万人计划、博士生导师、优秀硕士生导师等，在人才队伍建设上取得了历史性突破。2017年，学校依托土木学科群、国家工程中心平台等，从加拿大圭尔夫大学引进了“千人计划”高层次人才杨先一教授。2018年实施高层次人才激励和培育办法，出台了《重庆交通大学高层次人才激励性报酬发放管理办法(试行)》和《“青年拔尖人才支持计划”实施办法(试行)〉的通知》，培育了长江学者、国家杰青周建庭教授等一大批高层次人才。

四、结语

“双一流”建设引发的人才战把高校人才的价值更加显性化、突出化，人才战客观上使人才的价值得到深度挖掘和充分尊重。人才战越是激烈，意味着人才价值的挖掘度越深，“金子”越是容易得到“伯乐”的赏识，人才流动的可能性增大、周期性变短。在“双一流”建设背景下，西部地方高校在高层次人才引进方面处于明显的不利地位，首要任务是千方百计地留住和培育优秀人才。有研究证实，相对于经济因素，与研究相关的因素是影响科学家职业流动的主要因素［6－7］，包括学术资源和网络、与杰出同行合作的机会、先进的研究设施和研究资助等，都是有利于科学家在未来获得更好职业发展的机遇［8］。一方面在人才管理服务上要贯彻以人为本的理念，做到一切管理都是为了服务人才，为他们在工作、学习和生活上尽可能提供最好的服务，以情感留人，增强人才的归属感;另一方面在人才队伍建设上要统筹谋划，创造一切有利条件，充分发挥和挖掘人才的价值，给予教师成长和成就事业的空间及必要的平台支持，尽可能让教师个人事业发展与学校事业发展同频共振，以事业留人、以平台留人，增强人才的价值感。