高职院校辅导员绩效考核问题及优化策略研究

代芳俊 刘雪飞

[摘 要]作为一线的管理者和教育者，辅导员已经成为高职院校建设的重要力量。加强高职院校辅导员绩效考核管理，是提高辅导员队伍素质和管理水平，实现学院长远发展的有力保障。本文在分析GY学院辅导员绩效考核中存在问题的基础上，提出切实可行的优化策略，以期为完善高职院校的绩效考核体系提供参考。

[关键词]高职院校;辅导员;绩效考核;优化策略

[中图分类号]G647.2 [文献标识码]A

高等职业教育作为国民教育体系中的重要组成部分，肩负着服务经济社会发展需要、传承工艺技能、培养高素质技术技能人才、稳定就业的责任和使命。作为一线的管理者和教育者，辅导员已经成为高职院校建设的重要力量。教育部于2014年发布了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》文件，文件中对辅导员的职业进行了明确界定：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”由此可见，通过优化和完善绩效考核制度，不断提高辅导员队伍的整体素质和水平对高职院校的长远发展具有深刻的现实意义和影响。

1 辅导员绩效考核问题分析

1.1 绩效计划不科学

1.1.1 绩效考核内容无法充分考虑辅导员工作的特殊性

按照教育部2017年公布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，辅导员的职责包括思想理论教育和价值引领、党团和班级建设等9条。但根据调研，GY学院在校生人数约1.3万余人，专职辅导员人数仅30人左右，远低于教育部规定的高校辅导员与学生的比例不低于1：200的标准，导致在现实中，许多辅导员承担着超负荷的工作量。在学校里，他们是“全能保姆”，不仅负责学生的思想政治教育和心理健康辅导，同时还负责学生的各项日常事务，在工作中需要对接学校数十个职能部门，所有涉及学生的事情都在辅导员的工作范围之内。在设置绩效考核内容时并没有充分考虑到辅导员工作的特殊性，仅将事务性工作的完成与否作为主要考核依据，忽视了辅导员在教育学生时所付出的真心与爱心，以及个人修养、人格魅力对学生的正向引导作用，因为这些“隐性”工作是一项长期的过程，但由于学院没有引起足够重视，可能会打击辅导员的工作热情和积极性，甚至产生负面情绪。

1.1.2 绩效考核指标设计不科学

GY学院将辅导员纳入一般行政人员进行考核，在辅导员考核指标设计中仅从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，二级指标的设置无法准确与辅导员的实际工作直接挂钩，考核指标定位不清，指标内容不清晰，缺乏针对性，不能真正提升辅导员队伍的整体素质和能力。

1.2 绩效考核过程不严谨

GY学院在每年末都会下发年度考核的红头文件，求各二级分院秉持“公平、公正、公开”的原则落实年度考核任务，辅导员的年终考评也由各分院自主开展。但在实际操作过程中，辅导员与专制教师、行政人员全部拢在一起进行考评，因优秀等次的名额有限，时常出现论资排辈、“轮流坐庄”的现象，继而出现先确定优秀、再打分、打满分等一系列本末倒置的行为。这些流于形式的考核过程，直接影响了考核结果的公正性和客观性，同时也严重打击了优秀辅导员的工作积极性。

1.3 绩效沟通与反馈缺失

GY学院在制定辅导员绩效管理制度时只是按照上级主管部门的相关规定，从以往的管理经验和实际管理需求出发，只反映了领导层的意见，而没有充分与一线辅导员进行深入沟通交流。年终考核结果一般由各二级分院的领导直接上报学校人事处，辅导员要等到第二年公布的全校评优名单公示时才能知晓自己上一年度的考核结果，缺乏有效的绩效反馈机制，辅导员因无法充分认识到自身的不足或者苦于找不到改进的方法和措施等原因，最终无法发挥出绩效考核真正的功效。

2 辅导员绩效考核工作优化策略

2.1 建立科学合理的绩效考核指标体系

绩效考核指标和标准的科学性对考核结果的可信性和有效性有重大的影响。考核指标应该全面具体，并有实际指导意义和可操作性。特别是对于高职院校辅导员来说应根据高职院校的实际情况及对辅导员的目标管理的要求进行设定。

通过对GY学院的辅导员岗位职责进行分析和梳理， 结合辅导员工作的特殊性和GY学院的发展建设要求，对工作目标逐层分解提取出辅导员工作绩效考核指标，具体包括：（1）主管部门考核指标：思想政治素质;师德师风;学生思想政治教育;学生心理健康教育;党团和班级建设;日常班级管理;学生突发事件处理;科研情况;工作创新;其他加分情况。（2）学院职能部门考核指标：思想政治素质;工作态度;学生就业率;各职能部门工作任务完成情况。（3）学生考核指标：师德师风;班级组织管理情况;学生辅导咨询情况。（4）同事考核指标：思想政治素质;师德师风;团队协作能力;工作创新。（5）个人自评指标：工作创新;科研情况;继续教育;培训情况。

2.2 运用360度全面绩效考核方法

结合GY辅导员队伍现状，我们认为应当同时采用360度绩效考核法，定量和定性相结合来制定辅导员的考核指标较为合理。360度考核也被称为全视角考核，是由被考核者的上级、同事、下级、客户和被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行360度全方位的考核，再通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效等目的。根据360度全面绩效考核理论，结合GY学院实际，可以将辅导员考核主体及权重确定为：（1）主管部门（权重60%）：各二级分院的考核工作领导小组在听取辅导员述职后，依据考核标准进行评议。（2）学院职能部门（主要是学生处、团委、招就处）（权重15%）;根据日常工作完成情况进行评议。（3）学生（权重15%）：随机抽取每一位辅导员所带班级中10%的学生对辅导员进行民主评议。（4）同事（权重10%）：在各二级分院的专兼职辅导员中展开民主互评。（5）辅导员自评：辅导员对一年以来的工作进行总结和自我评价，填写年度考核表，个人自评可作为最终考核的依据，不计分。

2.3 建立规范化的绩效考核过程

基于GY学院辅导员工作的实际情况，学生日常管理工作比较琐碎繁重，故以一年为一个考核周期为宜。考核的实施过程可分为以下三个步骤：（1）宣传培训：采取多样化方式在全校范围内展开辅导员绩效考核宣导和培训工作，让全校师生引起足够重视，了解考核工作的意义和目的，明确自身的权利和义务，积极主动地参与到绩效考核工作中来。（2）定量数据收集：由各二级分院统计辅导员工作的定量数据，并报学生工作处审核。（3）定性工作考核：由于辅导员工作自身的复杂性和特殊性，无法量化的工作就运用360度全面绩效考核法，由各二级分院依据考核指标将各考核主体的考评分数进行加权汇总后报学院人事处。

2.4 建立绩效反馈与长效机制

绩效的反馈是辅导员绩效管理过程中一个重要环节，系部领导要与辅导员及时沟通，而且应采用面谈的方式，在沟通的过程中，在肯定成績的同时，也要能找出工作中的不足，并加以改进。在绩效考核的全过程中，各二级分院领导班子、学院职能部门领导都要将对辅导员绩效的反馈和沟通常态化、制度化，在沟通的过程中，由各二级分院分管领导与辅导员进行一对一面谈，将考核结果形成绩效评价通知书（包含各项指标得分、指标分析、绩效结果、改进措施等）及时反馈给辅导员本人，听取辅导员的想法和意见，帮助其制订下一阶段的工作计划，从而达到学院和辅导员共同促进、共同发展的双赢效果。

综上所述，由于辅导员工作的特殊性和复杂性，在绩效考核时要做到完全科学、客观是有一定难度的，各高职院校需要在国家政策的指引下，根据各自的实际情况，学习优秀的经验，因地制宜地完善和优化辅导员绩效考核工作。

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