医院退休人员返聘实践与思考

金秀 匡莹

[摘要] 为优化医院人才结构，充分发挥退休人员“余热”，缓解高层次人才不足的现象，医院对部分退休人员进行返聘。该研究从医院实际工作出发，阐述医院的返聘制度和返聘流程，对返聘的现状、合理性、存在的问题进行分析，并提出建议。

[关键词] 返聘;退休人员;医院

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）12（b）-0080-03

Practice and Thinking on the Rehiring of Hospital Retirees

JIN Xiu， KUANG Ying

Nantong Cancer Hospital， Nantong， Jiangsu Province， 226361 China

[Abstract] In order to optimize the talent structure of hospitals， give full play to the “remaining heat” of retirees， and alleviate the shortage of high-level talents， the hospital will re-employ some retirees. Starting from the actual work of the hospital， the study expounds the hospital's re-employment system and re-employment process， analyzes the status quo， rationality and existing problems of re-employment， and makes recommendations.

[Key words] Rehiring; Retirees; Hospital

南通市肿瘤医院建院于1972年，是一所地市级三甲肿瘤专科医院。目前在职职工1 314人，退休职工371人。随着建院时间增长，医院退休人员不断增多，为了充分利用卫生人力资源、发挥退休专业技术人员“余热”，实现医院和返聘人员互利共赢，该院对部分退休的具有高级职称的专业技术人员进行返聘。为了更好地开展返聘工作，加强对返聘人员的管理，医院制定了《退休职工返聘管理规定》。

1  人员返聘实践

1.1  返聘对象

原则上应具有高级专业技术职称，因工作需要，本人愿意，身体健康。年龄要求：副高级职称返聘人员一般不超过65周岁;正高级职称返聘人员一般不超过70周岁（或退休后返聘年限不超过10年）;享受国务院特殊津贴的知名专家、省政府有突出贡献专家、曾经担任市级学术委员会主任委员、省级学术委员会副主任委员、国家级学术委员会常务委员及以上职务的正高级专业技术人员返聘年龄不超过75周岁;所有返聘人员75周岁后不再继续聘用。

1.2  返聘程序

由拟返聘人员提出返聘申请，使用科室提出返聘人员的使用建议（包括对象、理由等），经人事科审核，提交院长办公会讨论决定。根据院长办公会讨论意见，由人事科与拟返聘的退休人员签订聘用协议，明确聘用期限、待遇、工作内容和双方权利、义务等，聘用期限原则上为一年。期满后需要继续聘用的，在双方自愿的基础上，续签返聘合同。

1.3  返聘人员情况

目前，该院返聘人员共有25人，其中医生22人，占返聘人数的88%。返聘人员均为高级职称（其中正高级职称20人，副高级职称5人），占医院高级职称人数的8%;年龄小于60周岁的1人，占返聘人数的4%，70周岁及以上的4人，占返聘人数的4%，见表1。

2  人员返聘的合理性

2.1  顺应政策趋势

根据我国现行退休政策，医务工作者退休时间男性为60周岁，女性为55周岁，副高及以上职称60周岁。与发达国家相比，我国退休年龄较小，刚退休的专业技术人员在体力、脑力方面仍能胜任在职时的工作，能为患者、医院和社会作出贡献。对这部分专业技术人员进行返聘，顺应了国家延迟退休的大趋势，是对充分利用“第二次人口红利”的积极响应。

2.2  弥补高层次人才供给不足

医疗卫生领域竞争的实质是优秀人才的竞争，引进、培养高层次人才一直是医院的一項重要工作。而卫生专业技术人员具有知识密集、培养周期长等特点，高层次的人才的培养更需要投入大量的时间、物力、财力，因此高层次人才一直处于供不应求的状态。缓解这一矛盾的方法之一就是重点关注卫生人力资源“存量”，对现有的具有高级职称的退休人员进行返聘[1]。同时返聘人员在医院工作时间较长，对医院文化、工作环境都十分了解，有较强的归属感和主人翁意识，相比较于引进新的高层次人才，能更快速、顺利地投入到工作中。

2.3  发挥传帮带作用

医学是一门注重实践的学科，卫生专业技术人员不仅要求具备系统的专业知识，而且需具备熟练的操作技能。返聘专家在长期的工作中积累了丰富的临床经验，具有扎实的理论基础和熟练的实践技能，能够为带教青年医务工作者作出贡献，能够在医疗、科研、学科建设方面发挥积极作用。同时，对退休人员进行返聘，能够使他们成熟的医患沟通技巧、良好的医德医风得以传承，减少医患矛盾，提高患者满意度，使医院在竞争激烈的医疗市场中获得一席之位。

2.4  提高医院社会声誉

曾有民意调查结果显示，看病时，近75%的人会考虑医生的年龄，近80%的人会挂“老大夫”的号，近90%的人认为老大夫经验丰富，“经验丰富”是患者选老年医生的首要原因[2]。返聘人员在长期的医务工作中积累了丰富经验，掌握了熟练的操作技巧，同时在患者当中形成了良好的口碑，这些因素都会吸引更多的患者到医院就诊，从而提高医院的知名度、经济效益和社会声誉。

2.5  实现返聘人员自我追求

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，在较低层次的需求得到满足后人们会追求更高层次的需求。有调查表明，退休人员选择返聘工作的主要动机是为了丰富退休生活和奉献社会[3]。刚退休的高级的职称专业人员，经济基础较好，生活压力小，更加追求较高层次的尊重需求和自我实现需求，希望把自己的所学传授给他人，为患者服务，为社会服务。

3  人员返聘存在的问题

3.1  “一刀切”的问题

目前，在实际返聘过程中，只要不是高级职称的人员一律不得返聘，形成“一刀切”的局面。部分即将退休的专业技术人员在科室工作中发挥重要作用，并且科室人手短缺，暂时没有合适人员接替其工作，但因为没有取得高级职称，不符合返聘条件，无法对其进行返聘，从而导致科室工作无法有序进行。

3.2  “人情聘”的问题

部分科室人员结构合理、人才梯队完善，职工退休后科室能够很好地进行工作衔接，不需要进行人员返聘。但具有高级职称的退休人员把被返聘当作理所当然的事情，认为没有被返聘很没有面子，强烈要求返聘。科室管理人员碍于情面，出于人情，只能申请对其进行返聘。由于科室没有合适的岗位提供给这部分返聘人员，不能充分发挥其特长，从而造成人浮于事的现象，反而会增加医院的人员支出，影响科室的良性运转。

3.3  角色转换问题

退休人员社会地位突然发生变化，难免出现巨大的心理变化[4]。特别是返聘的专业技术人员在退休之前一般都是带组医生甚至是科室负责人，承担临床管理工作，但该院返聘规定明确指出，退休返聘后不得担任任何行政职务及治疗组负责人。在返聘初期，部分返聘人员容易形成心理落差，感觉不受重视，从而影响其工作的积极性和主动性。另一方面，如果返聘人员仍习惯性行使领导权力，不能快速完成角色转变，对科室负责人而言，影响其对科室的统一管理，不利于工作的有序开展，容易造成矛盾;对于下级医生而言，会造成多头领导的局面，令其无所适从。

3.4  用工风险问题

返聘人员年龄较大，多数伴有各种老年病，身体素质不及年轻人，在工作中发生意外伤害事故的概率要大。尤其工伤保险的缺失，使得返聘人员一旦在工作中发生意外伤害，医院和个人都得不到工伤保险的有效保护，用工风险不可预测[5]。

4  人员返聘问题的思考

4.1  特殊人员的返聘

员工退休后，科室工作无法安排，不能顺利衔接，暂时需要返聘不满足返聘条件的退休人员，需由返聘科室提交申请，由院长办公会讨论决定，同意后，这部分返聘人员与返聘科室签订返聘协议，所有的工资待遇、奖金福利均由返聘科室承担。以科室名义进行返聘能在一定程度上突破医院设立的条件，根据科室的实际工作需求返聘退休人员，但在实际工作中需要考虑规避用工风险的问题。

4.2  成立返聘工作小组

针对“人情聘”现象的存在，医院可以成立返聘工作小组，对医院返聘工作进行系统管理。在退休人员提出返聘申请后，分析其所在科室的工作量、人员配备、人才梯队情况，充分听取科室其他人员的意见，综合考虑、统筹安排。对于已经被返聘的退休人员，加强考核，若发现不能胜任工作，则停止返聘。

4.3  协助角色转换

为返聘人员安排合适的岗位，例如门诊、专家会诊、带教工作，充分发挥其特长，展示其能力，满足其尊重需求和自我实现需求。其次，在与拟返聘人员签订返聘协议时，要与其明确工作岗位和工作职责。同时院部和科室要尊重返聘人员，加强与返聘人员沟通、心理疏导，帮助返聘人员较快地完成角色转变，适应返聘工作。

4.4  规避用工风险

给返聘人员安排合适的工作岗位，适当的工作量，对身体状况已不能适应返聘工作的人员及时停止返聘。同时由于返聘人员不纳入工伤保险保障的范畴，可以为返聘人员购买商业保险。在退休返聘人员工作期间，由于发生于工作相关的伤害事故的时候，商业保险可以帮助降低企业的风险，同时也能够让退休返聘人员的事故及时快速地得到解决[6]。

5  結语

返聘人员是医院人力资源的重要组成部分，医院应当为其安排合适的岗位，营造良好的环境，充分发挥其优势，体现其价值，使返聘人员更好地为患者服务，为医院服务，实现医院、患者、返聘人员三方共赢。

[参考文献]

[1]  姚业楠，王超，杨帆，等.离退休卫生技术人员返聘医院及其影响因素研究[J].中国社会医学杂志，2016（33）：232-235.

[2]  黄水凤，邱惠燕.医院退休人员返聘管理工作的实践与思考[J].人力资源开发，2016（2）：26-27.

[3]  邢玥.退休医务人员返聘状态及影响因素的实证研究—基于BK医院的调查数据[D].北京：首都经济贸易大学劳动经济学院，2018.

[4]  刘征若，王詠.退休返聘人员工作满意度及其影响因素[J].中国老年杂志社，2012，32（5）：2132-2133.

[5]  唐新梅，孙建平，浦建芬.医院退休人员返聘管理的实践与探索[J].中国卫生产业，2015（34）：22-24.

[6]  陈雯.关于退休返聘人员的工伤认定问题[J].法制与社会，2017（11）：218-219.

（收稿日期：2019-09-16）