论激励在水利工程管理单位人力资源管理中的作用

陈丽

中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）11-136-02

摘 要 在水利工程管理单位人力资源管理中调动职工的积极性，激发主人翁责任感，激发创造力，是开发人力资源高层次努力方向，建立和运用有效的激励机制成为人力资源管理的迫切需要。

关键词 人力资源管理 激励机制

一、当前水利工程管理单位人力资源管理的现状

东台市堤闸管理处地处沿海，点多线长，远离集镇，交通不便。当前人力资源管理中存在的突出问题：

（一）水利工程安全运行人员配备严重缺口

按相关规定，涵闸开启需要1名行管干部、1名工程技术员及机、电、闸工五人同时在岗，各司其职。因工程技术人员缺乏，紧急情况时甚至出现1人开闸的情况，安全问题堪忧。同时，因闸门启闭操作人员年龄普遍达到50岁以上，日常运行长时间注意力集中难以保证，日常维修养护体力不支，存在人身安全隐患。

（二）适用人员招不进，技术人才留不住

因地处沿海，点多线长，工作量大，生活条件比较艰苦。堤闸管理维养急需稳定的年轻职工队伍。近5年（2013-2017）招录本科毕业生18人，其中已考录公务员或其它事业单位6人，调动1人，辞职2人，借在系统内其它单位或科室5人，实际在处岗位只有4人，只占招录人员的20%左右，从而形成了适用人才招不进，技术人才留不住的尴尬境地。

（三）职工整体素质偏低，趋于老龄化

目前，技术工人学历以初中、高中为主，且多数是在职后学习取得。因多种因素限制，一线技术工人年龄老化，目前全处关键技能岗位50岁以下人员屈指可数，出现严重断层现象。

（四）管理体制与分配机制的不完全匹配

纵向看管理体制上，由于财务收支归国资公司管理，业务及考核归主管局管理，各类支出受到种种限制，为职工想办的实事无法办，单位的基本建设受财力的种种制约，无法如期实现。上报国资公司的预算中的职工继续教育经费、职工体检费等费用均被核减。

横向看分配制度上，与同为国资公司下属单位的沿海其它农业单位相比较，东台市堤闸管理处职工的收入相差一大截，而防汛保安的责任非其他单位可比，由此造成职工队伍心理失衡，向心力不足。

二、激励机制的相关理论

（一）激励机制的涵义

激励机制是指管理者制定相应的规章制度与工作规范，并根据被管理者的实际需求，对资源或管理方法进行高效利用，进而实现被管理者思想与行为强化。

（二）激励机制的手段

激励机制的手段主要体现在以下几方面：

1.前景激勵，职工对自身的职业前景进行认识，科学进行职业生涯设计。运用前景激励需要制定相应的培养计划，使职工遵循职业生涯发展轨道更加积极、主动地工作。感情激励，职工和单位不公有着紧密的利益关系，同时还有着情感的联系，让职工在和谐、温暖的工作氛围中实现自我价值，同时也为单位发展添砖加瓦。

2.环境激励，包括客观环境与政策环境，需要单位制定合理的、科学的规章制度，保证职工享受公平、平等的待遇，进而满足职工的心理需要，使其在公平、公正、公开的环境中高效工作。

3.物质激励，物质生活是职工工作的重要动力，物质激励要保证其双重性，既包括正面的，也包括反面的，从而指导职工的行为，让职工把规章制度与工作态度内化于心，外化于形。

（三）激励机制的类型

激励机制的类型包括奖励机制，主要分为物质奖励与精神奖励；目标机制，让职工的个人利益与单位的目标进行联系，并突出职工在单位中的作用；关心机制，单位管理人员对职工的病痛、困难等进行关心与了解；参与机制，职工将参与单位的管理，使每个职工承担相应的责任；认同机制，承认职工在工作中取得的成绩，对其进行鼓励与祝贺；公平机制，单位公平地对待每一个职工，进而形成公平的氛围。

三、激励机制在人力资源管理中存在的问题

1.激励的手段单一。通过对单位激励机制运用实际情况的分析，发现激励的手段较为单一，仅是运用了物质激励手段，未能结合单位发展的需求，制约着激励机制效果的提升。单位要结合自身的实际情况与员工、岗位的实际需求进行激励手段的选择与结合，才能保证机制作用得到最大化的发挥。

2.绩效考核不完善。绩效考核与奖励机制均属于人力资源管理的内容，其中绩效考核与激励机制二者是互相影响、相互作用的，但在单位的实际工作中，二者未能实现有效的结合，从而制约着激励机制效果的实现。

3.精神激励的匮乏。从有关情况看，单位的激励机制中严重缺少精神激励，作为激励机制的重要组成部分，精神激励对激励机制的完善与实现有着积极的意义。因管理人员的思想意识较为落后，在激励机制运用方面缺乏科学性；管理人员与基层职工缺乏沟通与交流，进而对职工的实际需求缺少了解，基层职工工作的情绪较低。

4.激励措施的不力。激励机制在运用过程中，采取的措施不合理，管理人员对职工的价值未形成充分的认识，在激励机制运用过程中，缺少对职工的尊重、认可与信任，而职工对单位的发展方面也未能形成明确的认识。

四、强化意识，充分发挥激励在水利工程管理单位人力资源管理中的作用。

1.挖掘职工潜力，提高人力资源质量。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。激励之所以有效，原因在于在事关自己切身利益时，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。在体制环境下，营造积极向上的单位文化，倡导爱岗敬业、无私奉献，提升单位的向心力、凝聚力，改善技术人员流失情况。同时加强职工培训，包括政治理论培训、学历培训、职业能力培训及，全面提升职工履职能力，适应新时代发展需要。

2.科学的评价体系是激励有效性的保障。客观、公正的绩效评价是对职工努力的肯定，是对职工进行奖惩的依据。以职工为绩效为依据，对职工进行奖惩，才能起到激励职工的目的。要制定完善相对公正、公平的绩效评价体系，克服个人感情用事现象，改变绩效评价由管理人员说了算，实行个人自评、管理所与各科室内部互评、单位领导层终评的评价体系，平时加强海堤、涵闸及河道、水利工程的巡查，定期抽查，克服人情评价现象。绩效评价结果在全处范围内公示，接受职工监督，确保绩效考核的公平、公正。

3.单位激励方法的选择。为职工提供满意的工作岗位，根据工作需要结合个人能力，把合适的人配备在合适的工作岗位上。为职工提供良好的工作环境，性格特点要与岗位的任职条件相匹配，单位往往认为职工的素质越高，工作越出色。工作的内容要具有一定的挑战性，职工按部就班一段时间后，积极性会有很大的下滑趋势，对工作内容的设计可以缓解这一问题。为职工制定职业生活规划。单位把职工的工作前途告诉职工，让职工明白自己在单位中的发展机会，通过管理、专业技术、工勤技能三个发展通道实现个人价值与单位发展的有效结合。制定激励性的薪酬和福利制度，实行奖励与惩罚并举，切实提升激励成果的有效性。

4.采用人性化管理手段。以人文关怀为基础，以职工需要为出发点，尊重职工。授予职工恰当的权利。现代人力资源的实践证明，职工都有参与管理的愿望。满足职工这种愿望，不仅可以激励职工，还有利于单位的长期发展。恰当地设置目标，激发职工的动机，达到调动积极性的目的。

五、结语

人力资源作为“第一资源”，必须提到单位决策层和管理层的战略规划和制度的执行中。人力资源管理的核心是激励，单位如何根据实际情况，建立起适应单位发展要求、为单位职工所接受的有效的激励机制成为单位面临的一个迫切需要研究和解决的任务，也是单位基于战略发展的关键所在。