高职院校师资队伍建设现状与改善策略研究——以江西建设职业技术学院为例

师资队伍建设是高职院校内涵发展的重要内容，是高职院校提高办学水平和教育质量、提升人才培养质量的关键，是确保高职教育始终保持旺盛生命力和可持续发展能力的重要保障。近年来，随着我国高职教育的飞速发展，高职院校师资队伍建设取得了明显的成效，但仍然存在教师总量不足、“双师型”占比不够、师资结构有待优化、学历层次不够、服务地方经济不够等问题,制约了高职院校的进一步发展。为此，本文从江西建设职业技术学院师资队伍的现状出发，分析探讨新时代提升高职院校师资队伍水平的策略。

一、江西建设职业技术学院师资队伍基本情况概述

江西建设职业技术学院（以下简称学院）是经江西省人民政府批准成立的全日制公办普通高职院校，创办于1958年，2003年升格为全日制公办普通高职院校，是江西省唯一一所独立设置的建设类大专院校，被教育部、住建部确定为“建设行业技能型紧缺人才示范性培养培训基地”。学院设有5个二级院（系）和2 个教学系部，分别是土木工程系、建筑系、管理工程系、环境工程系、信息工程系和基础教学部、实训部，开设建筑工程技术、建筑设计、城镇规划、工程造价等普通高职专业29 个。其中省级示范性专业1 个，特色专业2 个，院级重点专业6 个。目前，各类在校生共1 万余人。建校60余年以来，学院为国家和社会输送各类人才近7万名，遍布江西乃至全国建设、管理、技术、业务领域的各个层面，为江西省城乡建设事业和地方经济作出了重要贡献，被誉为江西建设行业的“黄埔军校”。

随着办学规模的不断扩大，学院已初步形成了一支专兼结合、老中青合作、理论实践双技能的师资队伍。学院现有教职工594 人，其中，在编教师259 人，人事代理161 人，外聘174 人，省级教学团队5 个，具有国家注册建筑师、结构工程师、建造师等职业资格双师素质教师200 余人，多名教师被聘为全国住房和城乡建设职业教育教学指导委员会委员。从性别来看，男性281 人，占47.3%；女性313 人，占52.6%。从工作岗位看，专兼职教师511人，占86%；行政人员19 人，占3%；教辅人员60 人，占10.1%；工勤人员4 人，占0.6%。从年龄层次看，学院在30 周岁以下的教师有92 人，占专任教师的18%；3l-35 周岁的教师有126 人，占24.7%；36-40 周岁的教师有96 人，占18.8%；41-45 周岁的教师有40 人，占7.8%；46-50 周岁的教师有52 人，占10.2%；51-55 周岁的教师有52 人，占10.1%；56-60 周岁的教师有29 人，占56.9%。从学历学位看，具有硕士研究生学历学位的有181 人，占到了35.4%。获得本科学历的教师为321 人，其中，本科学历后取得硕士学位为43 人，占教师总数的8.4%，仅有本科学历的有278 人，占54.4%。大专及以下学历的教师为19 人，占3.7%。从取得职称来看，正高级职称有19 人，占3.7%；副高级职称126 人，占24.7%；中级职称人数为175 人，占34.2%；初级职142 人，占27.8%。从“双师型”来看，正高级职称“双师型”教师4 人，占0.8%；副高级职称的“双师型”教师35 人，占6.8%；中级技术资格的教师为“双师型”教师80 人，占15.7%。

二、学院师资队伍存在的问题分析

经过对上述数据的分析，发现学院的师资队伍建设方面还存在以下问题：

（一）教师种类不均衡

1.专任教师数量奇缺。学院建筑结构、结构力学、混泥土施工、钢结构等核心课程的专任教师平均每周课时量是24 节，平均每工作日的课时量为4.8 节，面对如此繁重的教学任务，教师没有时间去备课、自我学习、自我提升，直接影响教师的教学教育能力和上课的教学质量，进而影响学校的教育教学质量和人才培养质量，影响学院的办学成效。同时，教师也没有时间照顾家庭、锻炼身体，经营生活等，直接影响教师的身心健康。

2.思政教师数量不足。2019年3月20日，习近平总书记在学校思想政治理论课教师座谈会上指出，“办好思想政治理论课关键在教师,关键在发挥教师的主动性、创造性。思政课教师,要给学生心灵埋下真善美的种子,引导学生扣好人生第一粒扣子。”学院现有思想政治理论课教师14 人（其中，专职6 人，兼职8 人；讲师9 人，助教5 人），远远没有达到《教育部印发高校思政课教师队伍建设专项工作总体方案》按1∶350 的比例配备思政教师的要求，为此，学院的思想政治理论课只在大一学生中开始，没有实现三年全覆盖。

3.心理学专业背景教师数量不足。教育部《高校思想政治工作质量提升工程实施纲要》、江西省《关于进一步加强和改进全省普通高等学校学生心理健康教育工作的意见》等文件要求，按照师生比不低于1∶3500 配备心理健康教育专业教师。针对学院目前的在校生人数，至少应该配备3 名心理学相关专业的教师，但实际只有2 名，且均是80 后，应对复杂多变的青春期学生，疏解大学生的压力与焦虑的实践能力还有待提高。

（二）师资队伍结构有待优化

数据显示，学院师资队伍的平均年龄为38 岁，35 周岁以下的青年教师占到了42.7%，整体的师资队伍偏年轻，工作经验和教学经验均不足。40—50 岁年龄段的教师偏少，仅占18%，新老交替的形势不容乐观，也侧面反映出专业带头人和学术骨干后备力量不足。

（二）学历层次不高

本科学历的教师占到98.2%，取得硕士及以上学位的教师占到了43.8%，已经达到了《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》中“青年教师中研究生学历或硕士及以上学位比例达到35%”优秀的标准。但是学院暂无引进博士研究生。而且，取得硕士及以上学位的教师中有近一半的教师是本科学历或是专科学历，在走上工作岗位后通过在职或极少部分全脱产学习才获得硕士学位。在获得硕学位的教师中，有59．34%的人员所取得的硕士学位专业和现在所从事的专业无直接关系或者说完全没有关系，例如：一个英语专业的英语教师取得了土木工程的硕士学位，这个硕士学位其实对其本身的教育教学或是科研基本没有帮助。

（四）“双师型”教师培养有待提高

近年来，国家先后印发了《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》，《国家职业教育改革实施方案》，《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》等文件，要求重点培育和引进同时具备理论教学和实践教学能力的教师，并明确规定要确保专任专业教师的双师素质比例达到50%以上[1]。对照相关要求，学院“双师型”教师培养还存在一些问题：

1.“双师型”教师占比不够。学院“双师型”教师总数119 人，占教师总数的23.3%，对比50%的要求还存在一定差距。

2.“双师型” 教师实践能力有待提高。学院的“双师型”教师偏年轻化，从高校毕业后直接到校任教的偏多，多数教师企业经历不够甚至是没有企业经历，动手能力和实践教学能力较弱，难以很好地完成实践教学工作，尤其缺乏有行业企业背景的专业带头人和骨干教师。

3.“双师型”教师存在“泡沫化现象”。119 位“双师型”教师中存在部分的“双证教师”，即拥有“教师资格证、职称资格证书“的教师，如英语专业的英语教师在职攻读土木工程专业的硕士学位后，凭借在职研究生的硕士学位取得了助理工程师（工程师）的资格证书，但又不从事土木工程相关专业的教学与实践，仅仅是学院多了“双师型”教师的数量而已。

4.教师服务地方经济能力较弱。受传统观念和办学体制的影响，大部分教师还停留在“教师的主责就是教书育人”，服务地方、发展经济的意识不够强。学院除“建筑法”1 名骨干教师投身江西省建筑业法律工作委员会提供法律援助外，其他专任教师以政策研究咨询、工程试点测量、村镇测绘、规划编制等形式开展研究，为地方党委、政府发展规划决策提供有价值科学参考的人数偏少。与企业共建科技研发平台，科技项目与支柱产业的对接，以实际行动为地方经济与社会发展服务的人数偏少。

三、加强师资队伍的对策建议

根据国务院印发《国家职业教育改革实施方案》《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》等文件对高职院校的师资队伍建设提出了新的要求和标准，再结合学院上述实际问题，提出以下建议：

（一）科学谋划，统筹推进高层次人才队伍建设

结合江西省教育事业发展“十三五”规划，省委教育工委 《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和学院的发展方向和实际需求，从素质、数量、学历、职称、实践等方面入手，坚持统筹兼顾，科学制定师资队伍建设规划，重点抓好结构调整和教师培训，出台《江西建设职业技术学院“人才聚集高地”战略》，组织实施师资队伍建设“四大工程”，即“专业带头人培养工程”、“骨干教师培养培训工程”、“双师素质教师培养培训工程”、“兼职教师队伍建设工程”。通过高水平高职院校建设，提升师资队伍的整体素质，培养一批职教专家和教学能手，其中部分成长为在全国行业内有较大影响力的知名专家和教学名师。重点培养4 名校内专业带头人、35名校内骨干教师，从行业企业聘任（聘用）6 名具有行业影响力的专家作为兼职学科专业带头人；培养30 名兼职骨干教师，聘请100 余名专业人才和能工巧匠作为兼职教师； 如此充实专业师资队伍，使专任专业教师的双师素质比例达到90%以上，兼职教师承担的专业课学时比例达到30%。确保在2025年，形成以特聘专家、领军人才为引领，二级教授、省高校学科带头人和中青年骨干教师、精品课程教学名师为骨干，优秀中青年教师为主体，技能过硬的科技人才为支撑，能满足学校发展需要的高水平、高素质的人才队伍，推动学院蓬勃发展[2]。

（二）突出重点，全面提升师资队伍综合能力

1.加大“双师型”师资队伍引进和培养力度。按照《国家职业教育改革实施方案》相关要求，从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，2020年起，基本不再从应届毕业生中招聘。建立并完善在职教师定期到企业实践制度，构建政府主导、行业指导、企业支持的教师企业实践平台。要求专任教师每年至少1 个月在企业或实训基地实训，落实教师5年一周期的全员轮训制度。建立并完善教师轮训的实践制度，遴选出具有行业代表性的企业，与学院联合开展师资培养培训工作。建设期间，每位专任教师必须到企业任职6个月以上；重点建设专业群的骨干教师至少海外培训1 次。目前，学院派出多名骨干教师参与半年以上的企业培训或者访学1年，从而全面了解目前的生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，提高推广应用新技术以及进行科研开发的能力，提高教学质量[3]。

2.拓展引才渠道。实施学院特聘兼职教师资助项目，通过设立特岗、采取特聘、特邀等方式，积极吸引行业、企业学有所长、实践经验丰富的在岗和离退休工程技术人员到学院兼职任教。

3.创新学习形式。健全行之有效的师资队伍建设长效机制，跟随教育教学改革步伐，不断优化师资队伍结构，提高教师的职业教育素质、专业理论水平和技能教学能力[4]。构建学院教师终身学习体系，引导教职工为适应高职教育发展和实现自身教学素质发展而开展持续不断地多领域学习，全面提升综合素质。搭建学院教师发展平台，组织研修活动，开展教学研究与指导，推进教学改革与创新。开展形式多样的教师教学能力提升培训，重点面向新入职教师和青年教师，为学院培养人才培育生力军。

4.进一步提升师德师风建设水平。深入贯彻落实教育部《新时代高校教师职业行为十项准则》，进一步规范教师道德行为，提高学校育人水平[5]。建立健全教师师德师风承诺制度，要求每位教职工签订“教师师德师风承诺书”，引导教职工牢记责任，廉洁从教，塑造良好的教师形象。强化师德师风的考评奖惩，完善教师师德信用体系，推行师德考核负面清单制度，健全诚信承诺和失信惩戒机制。常抓不懈，改进师风，着力构建新时代师德师风建设的长效机制。

（三）强化管理，重点打造五支人才队伍

1.干部队伍建设，制定部门目标管理与绩效考核实施办法》《各处（室）、系（部）的目标管理任务书》《岗位聘用实施方案》等文件，在学院教职工开展教学、管理、工勤等岗位工作人员的“双向选聘”工作，根据按需设岗、择优聘用的原则，优化部门人员配置。工作中营造能者上，平者让，庸者下的良好氛围，打造一支忠诚干净担当的干部队伍，为学校事业的发展提供组织保证。

2.强化教师队伍建设。进一步修订完善学院《聘用人员考核办法》，以岗位聘期目标任务为依据，完善以绩效为核心，团队与个人、定性和定量并重的考核评价标准，真正建立和完善以岗定薪、权责一致、优劳优酬的薪酬正向激励机制，进一步提升教职工的工作质量和能力水平，充分调动积极性、主动性和创造性，为学院更好、更快地发展提供强有力的智力支撑。进一步完善激励机制，鼓励教师报读硕士、博士，提升学历层次和科研水平；鼓励教师参加学术交流、调查研究、科技下乡、考察学习；支持教师参加各类教材的编写、参与科研及发表论文著作等。

3.强化辅导员、班主任队伍建设。作为大学生思想政治教育的骨干力量和学生日常管理的组织者、实施者和指导者，出台《辅导员、班主任考核管理办法（试行）》，加强辅导员选聘、监督、考核，选择师德高尚，经验丰富、责任心强的同志充实队伍，鼓励高学历、高职称的“双高”教师主动担任辅导员，不断促进辅导员岗位职业化、规范化发展。

4.强化教辅人员队伍建设，充分发挥教辅人员在教育教学过程中不可或缺的辅助作用，确保教育教学顺利实施。重视个人的师德建设和职业能力培养，鼓励进修学习和外出锻炼。建立竞争淘汰制度，采取“定岗、定责、定员”的“三定”措施，激发工作活力。

5.强化后勤保障队伍建设，引进更新后勤管理系统、资产管理系统和财务管理系统等信息化产品，加快构建新型后勤保障体系。加强服务保障专业队伍建设和管理，做到事前程序规范、事中监督有序、事后严格验收，各项工作朝着规范化管理、精细化管理迈进。