酒店人力资源流失问题与管理策略分析

四川文化传媒职业学院 王娜

进入21世纪以来，人才的重要性越来越突出，市场经济下的行业竞争在很大程度上演变成了人才竞争。对酒店业而言，人才的流动不可避免，而人力资源的大量流失会对酒店的运行发展造成巨大影响，必须采取合理措施加以有效控制。对导致酒店人力资源流失问题的原因进行深入分析，并针对性采取有效管理策略加以应对，能够为酒店的运行提供人才保障，提高酒店的市场竞争力。

1 酒店人力资源流失现状

1.1 人力资源流失量大

人才大量流动是当前酒店人力资源管理中面临的巨大问题。在市场经济条件下，市场自由给予了酒店更多招募优秀人才的机会，也让人才有了更多的选择。近年来我国酒店行业快速发展，相关人才数量大幅大增，人才与酒店之间的双向选择关系变得更加复杂与混乱，很多酒店的人力资源管理都存在人力资源流失量大的问题，给酒店的稳定运行造成了严重影响。

1.2 流失时间集中，流失方向分散

酒店人才流失本存在一定的阶段性，主要集中在试用期、升迁期与厌倦期三大阶段。在试用期阶段，很多员工发现自己并不适合工作岗位，选择离开；升迁期是指员工工作满两年后的这一段时间，此时员工若觉得升迁无望，便很容易萌生退意。至于厌倦期则是员工工作满五年后，此时员工较易对工作感到厌倦并选择离开。而且在市场竞争下，很容易出现同行竞争挖人甚至恶意竞争的情况，在短时间内出现大量员工离职的情况。而酒店员工在离职后有多重选择，或选择更高星级酒店，或去往更低星级酒店，或退出酒店行业，流失方向较为分散。

1.3 流失率与学历呈正相关，与职位等级呈负相关

酒店员工的流失率有着较为明显的相关性，并且与学历等呈正相关，与职位等级等呈负相关。从学历角度来看，高学历人才对工作待遇的要求更高，在长期未获得晋升或觉得待遇和预想存在偏差时，往往会选择离职。而高职位等级的员工通常是各阶层的管理者，他们的工资待遇更好，有着更好的晋升机会，并且一旦离职能重新找到同等待遇工作的可能性较小，故而其离职可能性更小。

2 酒店人力资源流失问题的原因分析

2.1 酒店外部因素

酒店人力资源流失问题受外部因素影响极大。首先，社会经济的发展直接影响着酒店行业，而酒店业的繁荣必然会加剧市场竞争，导致酒店之间的竞争更加激烈，人才竞争更是酒店间高度重视的竞争方面。当前我国经济飞速发展，酒店业也在近年来得以突飞猛进，行业内竞争加剧，人才流动更为频繁，而挖人、恶意竞争等手段的应用，更进一步加重了酒店人力资源流失。其次，酒店管理人才竞争还需要承受来自其他行业的压力。酒店管理人员通常是酒店管理专业毕业的优秀人才，他们具备较高水平的管理知识、技能，还有着丰富的管理经验，在其他行业往往也能胜任管理工作。因此在其他行业人力资源竞争较为激烈时，较易出现酒店人力资源流向其他行业的情况。最后，高校酒店管理专业人才培养质量有待提高，再加上部分毕业生对酒店管理存在一定误解与偏见，不愿意进入酒店行业，导致酒店可用的新鲜管理血液不够。行业内竞争进一步加剧，酒店人力资源流失问题愈发严重。

2.2 酒店内部因素

酒店人力资源的大量流失，与酒店自身有着密切关系。首先，酒店薪资水平低、待遇差。当前酒店平均薪资较低，基层员工和管理者的薪资水平存在巨大差异，很多员工都是因为薪资待遇问题而选择离职，要么从事其他行业，要么进入待遇更好的酒店。其次，酒店工作环境差，强度大。在酒店行业竞争日渐激烈的大背景下，酒店往往会安排一线员工进行高强度工作，很多酒店都是实行的三班制，员工工作强度极大。而且员工工作环境也较差，主要表现在住宿条件差、餐饮标准低、接待顾客难度大等方面。在工作环境和工作强度的双重影响下，酒店员工的离职率较高。此外，酒店不注重人才培养，没有形成完善的晋升体系。基层员工晋升机会极小，而管理层人员晋升机会更大，但晋升空间也有限，这不利于激励员工积极性，难免出现人力资源大量流失的情况。

2.3 员工自身因素

很多酒店员工的思想观念都存在一定的问题。部分员工眼光过高，不愿意屈身从事酒店基层工作，在工作一段时间后会选择辞职；还有部分员工认为酒店工作就是伺候客人，不但工资低，也没有社会地位，得不到应有的尊重，一旦有机会便会选择离职。此外，大部分酒店员工都缺乏科学合理的职业生涯规划，基层人员大多文化水平较低，缺乏职业生涯规划意识，没有指定合理的长期规划与短期目标，会产生工作毫无前途的感觉，进而影响自身工作积极性，并会在条件允许的情况下毅然辞职。而高职位等级的管理者受酒店晋升机制影响，深感再次晋升的难度过大，同时抱有得过且过的观念，不愿意进一步对自身职业生涯进行规划。

3 针对酒店人力资源大量流失的管理策略

3.1 改善薪酬待遇，增强人才吸引力

针对酒店人力资源大量流失问题，最简单而直接的手段就是改善薪酬待遇，由于酒店薪酬通常是由基本工资、提成、福利、奖金、津贴等组成，因而酒店可以根据实际情况，采取科学方式进行提薪，尽量实现以更低的增加成本获得更好的员工激励效果。其中，基本工资方面的增加可以采取精简人员以提高人均基本工资、提高入职工资并降低加薪幅度、直接提薪等方式，前二者基本能够实现总体人力成本的相对稳定，同时也能在一定程度上吸引员工。而直接增加基本工资虽然是防止人力资源流失的最有效方式，但会导致人力资源成本大幅增加，稍不注意便有可能对酒店经济效益造成巨大影响。除基本工资外，福利、奖金、津贴等的增加往往都会对酒店经济效益造成负面影响，故而酒店通常会选择优化提成方式的情况吸引人才。常见方式为设置递增性提成模式，酒店效益越好，员工业绩越好，其获得的提成就越多，这不但能有效激励员工，更为大量有能力的员工提供了用武之地。

3.2 重视酒店企业文化建设，增强员工忠诚度

在物质层面之外，酒店还需要从精神层面增强员工忠诚度，降低人力资源流失量。而企业文化对增强员工凝聚力和忠诚度有着无可取替的作用，酒店应当重点关注并大力建设。企业文化与员工凝聚力、忠诚度之间的内在联系在于以人为本理念，酒店必须将员工放在首位，才能建立起能够充分吸引并留住广大人才的优秀企业文化。对此，酒店应当构建全员工参与的经营管理模式，让所有员工都能成为酒店的主人，为酒店的发展尽一份力。管理层还需要积极听取基层员工意见，给予员工足够的尊重，从精神层面促使员工融入酒店，增强其忠诚度。除此之外，管理者还需要在生活中与员工保持良好交流，通过为员工过生日等方式拉近和员工的距离，构建和谐企业文化。

3.3 改善工作环境，调整工作强度

酒店需要在发展过程中不断改善工作环境，为员工也为顾客提供更好的环境，留住员工。与此同时，酒店还应当适当调整工作强度，在不影响酒店正常运行的前提下为员工减压，增强员工对工作的满意度。首先，需要从住宿条件、餐饮标准等方面着手，为员工提供更好的衣食住行条件和补贴，让员工能够对充分感受到辛劳工作的正向回报。其次，根据实际情况，对现有工作机制进行调整和优化，从劳作强度与时间长度两方面进行调整，降低员工因工作而产生的劳累感，让员工能够始终保持良好的身体状态开展工作。最后，酒店还应当在以满足客户需要为前提的基础上，组织员工进行培训，引导员工形成正确服务意识和良好服务能力。这将在提高服务水平的同时，让员工能够在工作中获得满足，而非错误地认为酒店工作就是伺候人。

3.4 注重人才培养，完善晋升机制

晋升机会是留住员工的一大利器，酒店应当充分利用，留住更多优秀人才。首先，酒店应当摒弃传统管理理念，秉持“用人唯贤”的理念，可以适当对有才能的员工破格提拔，而非让员工苦熬资历以获得晋升机会。其次，还需要完善晋升机制。酒店需要根据各岗位实际情况，制定相应的晋升制度，并且严格依照制度提拔员工。在需要破格提拔人才时，同样应当以相应晋升机制为基础，充分列举提拔依据，基于公平公开的理念为广大员工提供同等机会。最后，酒店还需要加强人才培养，尤其需要注重管理专业人才队伍建设与发展，通过招聘方式快速扩充管理队伍，根据实际管理岗位需要定向培养优秀人才，均是酒店值得尝试的人才培养方式。

3.5 建立行业人才数据库，推进校企合作

酒店需要充分了解人才实际情况，才能选择自身需要的人才并加以培养和重用，给予人才良好待遇，降低人力资源流失量。信息化时代为这一点的实现提供了有力支持，通过建立行业人才数据库的方式，能够进一步优化人才管理，有效解决酒店人力资源不足的问题。与此同时，酒店还需要加强校企合作，积极与高校展开合作，建立校企合作平台。一方面，酒店可以借助“管理实习生”机制，从高校选拔和培养大量优秀管理人才；另一方面，酒店可以为酒店管理专业学生提供良好的就业机会，定向培养符合自身需求且忠诚度更高的管理人才。

4 结语

综合上述分析可知，当前酒店人力资源流失问题较为严重，不利于酒店的稳定运行和长远发展。针对酒店人力资源流失的外部原因、内部原因及员工自身原因进行分析，并针对性地采取改善薪酬待遇、重视企业文化建设、改善工作环境、加强人才培养、建立行业人才数据库等方式，对酒店人力资源管理进行改革和完善，能够为酒店人才吸引力的提升提供有力支持。