论企业员工培训的现状及对策分析——以能源企业为例

国家能源集团国神集团 李学波

在现代企业制度下，一个企业要获得长足发展，其中培训工作尤为关键。通过培训，一是让员工学到了安全知识，掌握了操作流程，自然就会减少事故发生；二是让员工能够掌握正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，可以有效地提高工作质量；三是有效提高员工的整体素质，提高企业的劳动生产率；四是让员工了解企业文化，提高工作技能，降低损耗；五是提高员工的创新能力，激励员工研发能力，扩大企业产品市场占有率；六是提高员工的整体素质，使员工自觉地把自己当作企业的主人，主动服从企业的管理。在此，本文结合能源企业的发展实际，从目前企业员工培训存在的问题入手，并提出了优化培训的措施和对策。

1 企业培训存在的问题分析

在现实当中，有的能源企业领导精力主要集中安全生产经营方面，对员工培训的重要性和必要性认识不够深刻，认为员工培训不能给企业带来直接的经济效益，对人才培养缺乏长远规划，不能从人才开发、企业发展战略高度来审视。同时，有些企业也缺乏系统性、针对性、科学合理的培训体系，难以适应现代企业制度下社会对能源企业的要求和标准，具体表现在以下几点。

1.1 企业培训意识不强

长期以来，有的能源企业片面地认为只要生产安全零事故即可，将工作重点放在生产管理和安全管理上，没有从根本上真正重视员工培训和人才的储备。同时，对企业人才培训工作支持力度也不够，没有意识到员工培训的重要性和必要性，只考虑短期内的经济效益，不能将人才战略和企业长远发展有效结合。

1.2 企业培训体系不够健全

目前，能源企业市场竞争愈来愈激烈，大多数企业员工培训课程推行“拿来主义”，部分员工培训体系存在缺失，甚至缺乏完善的考核机制，没有明确的反馈节点，长此以往，导致培训工作难以到位，只走形式不重实效，不能从根本上解决员工遇到的棘手问题和困难，从而严重挫伤了他们的工作积极性和主动性。

1.3 培训内容单一

企业员工培训是一项复杂的系统工程，涉及到多个领域的知识和理论体系，但在现实中，有的能源企业只注重安全取证培训，或片面地强调只顾满足岗位需求培训，轻视企业文化讲解和管理培训。

1.4 与酬薪不挂钩，挫伤员工培训的积极性

能源企业的培训方式虽然呈多元化，但常用的还是以传统的课堂授课模式为主，简单地以讲代练、以说代做的“填鸭式”培训方式，单一枯燥。培训内容虽然涉及面广，但实用性不强，未能因材施教，因人而异。有的培训工作虽然按时按量执行，但大多数是通过行政手段来安排落实，培训对象处于被动接受状态。另外，由于员工的培训与薪酬等切身利益没有紧密相连，导致员工在学习新知识和新技术时的责任感和紧迫感不足，严重挫伤了员工的积极性和主动性。

1.5 培训系统应用不足

目前，随着互联网的普及应用，能源企业都在积极建设在线培训系统，但是有的企业系统设计死板，完全照搬培训体系，缺少自身特色。另外，系统长时间缺少维护和升级改造，一旦培训的业务发生变化，系统不能及时更新，发挥不出自身应有的作用。

2 员工培训优化措施及对策分析

习近平总书记在全国组织人事会议上强调：“千秋基业，人才为本。要加快实施人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位，努力建设一支矢志爱国奉献、勇于创新创造的优秀人才队伍。”总书记的讲话高屋建瓴，为能源企业人才培训指明了方向，提供了根本遵循。

2.1 转变认识，为企业的长远发展提供人才保障

一个有着长远发展的企业，必定会把员工的培训工作提高到战略地位，并会自觉纳入到企业经营管理之中，充分发挥员工的主体作用。众所周知，任何一个企业追求的都是长远的可持续发展，能源企业也不例外。在当今社会，人才资源是第一生产力，谁拥有了优质的人才优势，谁就会在市场浪潮中站稳脚跟，拥有一席之地。一个优秀的企业不仅是吸引人才，还会珍惜人才，愿意花时间、费用和精力去培训自己企业所需要的人才，这样的培训不仅针对性和有效性强，并且能够树立员工正确的人生观和价值观，让员工产生归属感和依靠感，并愿意在企业的平台上充分发挥自己的聪明才智，愿意和企业同冷暖共命运。另外，作为企业领导，为防止人才链条断裂，要为企业长远发展储备好人才，加大对人才培训工作的力度，根据企业需求，制定出不同时期的人才培训计划，为企业的智库建设输入新鲜血液，注入新的活力。

2.2 建立健全培训体系，提高员工培训质量与效果

第一，制定精确的培训计划。在制定目标时，要考虑到每个员工的个性差异和与他人的互动性，并对制定的计划目标作出明确清晰的描述。第二，对员工培训效果及时进行评估，及时听取受训者对参与培训工作的真实想法和感受，并对员工所学的知识进行评估，看看这些知识是否可以在实际的生产生活中发挥关键作用。同时，对于员工培训结束后，人力资源部门要对每个人的考试成绩进行及时记录，并作为重要的数据，为以后培训工作提供理论依据和有效借鉴。第三，及时对员工培训需求进行分析，对整体培训效果进行评估，为以后人才培训提供更加详细、全面、科学、合理的依据，从而更好地为企业服务。

培训体系的建立重点是要做好培训需求调研、培训质量和培训评价三方面重点工作，如下几点。

2.2.1 进行能源企业员工培训需求调研

按照“缺什么，补什么”的原则，以能源企业员工实际工作需求为依据，科学制定培训规划和年度培训计划，并在充分了解培训需求的基础上，对培训进行合理设计与策划，为实施评价和监督提供依据。

2.2.2 做好能源企业员工培训质量管理

按照“多维度、多层次、多方法”的原则，根据参加人员和培训内容，确定培训评估层次，选择最佳的评估方法，确保评估的针对性和有效性。

2.2.3 做好能源企业员工培训效果评估

能源企业培训体系的建立和完善，是随着企业规模发展壮大而不断升级和完善。从调查数据来看，对能源企业培训效果的整体满意度评价可以用“差强人意”来形容，每次培训结束后，都要进行培训效果评估，并提出切实可行的改进意见，加强对培训质量管理的考核，将其执行和落实的情况纳入到负责人业绩考核指标当中。

2.3 采用多元化培训方式，不断提升人才质量

在实际工作中，笔者发现有的企业存在“移动学习”与“碎片化学习”，其实这些都不利于企业人才质量的提升。所以准确选择科学的培训方式，对于企业长远发展尤为关键。随着社会的发展和信息技术的运用，作为能源企业，必须采取“送出去、请进来、进现场”等多种培训方式，为员工搭建成长平台，可以开设“每周一讲”的员工讲堂，邀请专家定期开展专业知识培训活动，不断提升员工的业务素质。

2.4 制定科学的激励机制，提高员工的积极性

好的激励机制完全能够开发员工的潜能，调动员工的积极性，使员工懂得自己工作的重要性，从而为企业发展产生一种使命感和责任感。随着现代企业制度的不断完善，作为能源企业，要彻底打破论资排辈的老格局，积极构建全新的人才晋升渠道。首先，大胆启用年轻人，对于有突出贡献的人才进行破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己才干的空间，做到人尽其才，才尽其用。其次，结合企业实际，实行“末位淘汰制”，建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、形成螺旋式的晋升制度。对于不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，降职使用或解聘免职，空余岗位再进行人才引进。这样在企业内部形成竞争淘汰机制，增强员工的危机感，形成你追我赶的良好学习氛围。

2.5 健全完善的在线培训系统，提升员工培训自觉性

人才是企业核心竞争力的直接体现，越来越多企业重视员工培训。不过员工培训不是一蹴而就的事情，需要建立完善的企业培训系统，还需要建设员工在线培训系统。员工在线培训系统能够有效提升企业培训的效率和转化，是企业培训走在时代尖端的标志。首先，要介绍企业的发展史与现状、规划与前景、特色与优势、文化传统、经营理念等。其次，课程内容要贴合企业的发展实际。为了提高课程的针对性，直接面对或解决学习者的实际问题，提高学习者的参与性和粘性，作为企业培训师，要把课程内容与企业的具体实际联系起来，帮助员工更深入地了解自己的岗位，培养员工的归属感和忠诚度，提升人才核心竞争力，为企业持续、健康、快速发展提供源源不断的智力支撑和动力新引擎。

习近平总书记强调：“要实行更加开放的人才政策，不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才。要积极营造尊重、关心、支持人才创新创业的良好氛围，对他们充分信任、放手使用，让各类人才各得其所，让各路高贤大展其长。习总书记的论述高瞻远瞩，为新时期企业选人、用人、培训工作提供了根本遵循，也指明方向。在新时期，作为能源企业，要转变人才观念，除了加强人才培训工作外，还要不拘一格、慧眼识才，为他们在企业中奋勇创新、脱颖而出提供机会和舞台，为企业长足发展提供强有力的智力支撑和人才保障。