我国培训领域的现实问题及对策建议

□ 葛 婧

全球新一轮产业和教育变革已经到来，在政策变迁和技术颠覆下，适用于旧有产业体系、就业结构的培训领域发生快速变迁。新时期，培训不仅是国与国之间、组织与组织之间人才竞争的利器，是人力资本投资的重要途径，而且作为人们的生活习惯，体现为一种重要的消费支出。国家统计局的数据显示，随着我国消费结构总体升级，人们在教育培训领域的消费也在迅速增长[1]。面对日益增长的消费需求，我国培训服务的供给数量不断扩大，既有面向各类组织的培训服务产品（2B），又有越来越多直接面向各类人群的培训服务产品（2C）。在技术和资本的加持下，培训服务产品日益丰富多元。但是，我国培训供给的质量总体上还不高，各类培训主体的专业化水平亟待提升，培训领域中还存在一些阻碍市场公平发展的因素或做法。因此，本文通过对培训领域发展态势和发展问题的分析，提出推动培训领域健康发展的政策建议。

本文关注培训服务的产业形态，不但涵盖我国人力资源服务业中的培训服务这一业态，还包括实践中所有产生价值的培训活动，其内涵大于人力资源服务业中的培训业态（培训不仅仅是人力资本投资，还指向人们生活休闲所需），小于“教育培训产业”（不包括面向婴幼儿和K12群体的教育培训服务）。从供给方看，培训领域各主体包括国家机关、企事业单位具有培训职能以及市场上拥有培训资质的各类主体①（以下简称“培训机构”）。从需求方看，培训产品的购买者包括各类组织以及越来越多的个体消费者。

一、培训领域的发展态势

（一）发展速度快、体量大，细分领域的新蓝海不断涌现

国内外不同渠道的研究数据都显示，我国培训领域发展速度快，市场空间大。人力资源和社会保障部的统计数字显示，近年来，我国人力资源服务业以年均20%的速度增长。业内专家估计，我国的农技培训拥有近2,000亿的市场规模（2018年）[2]；到2020年，我国职业教育市场总收入将达到9,267亿元[3]。在政策、技术和资本各种利好因素推动下，我国面向各类人群的培训服务需求被不断发掘，培训服务产品被不断创造出来。伴随着中国人口结构的变化、消费结构的升级，以及国际化步伐的加快，培训领域各细分赛道的新蓝海将不断涌现，并推动培训服务市场不断发展壮大。

（二）技术和资本加持，推动培训领域大发展

技术领域的最新成果被迅速运用到我国的培训领域。从识别技术到VR交互生成，从智能终端到直播技术，人工智能、大数据、云计算（ABC）等最新的发展技术被迅速运用到各行业的领军机构，线下线上融合发展成为培训领域的常态。各类技术的运用极大地改观了培训领域的面貌：培训内容日趋丰富，培训方式、方法日趋多元，学习、社交、游戏化等新鲜元素越来越多地渗入培训产品中，培训的定制化、交互性、精准化等变得触手可及。这大大改善了培训的体验，提高了培训的效果，更精准地满足了各类培训需求。

作为备受资本市场关注的一个领域，培训领域内的资本活动非常活跃。以2018年为例，培训领域中领军企业的投融资事件数和金额都高于往年，资本加持的领军企业得以在区域间迅速扩张。近年来，越来越多的培训机构走出国门，服务于中国企业的全球化战略、我国“一带一路”倡议的推进，加速向世界领军的培训服务机构转型。

在资本加持下，培训产品的研发周期缩短，迭代加快。各种培训产品凭借互联网平台和各种热销模式，逐渐渗透、下沉到更多一线城市以外的地区，显著提高了各类人群获得优质培训资源的可及性，给人们的就业、转业、创业带来更多的机会，也大大改善了各类人群的生活面貌。

（三）组织内外和培训产业内外呈现共生发展态势②

组织内外、产业内外呈现共生发展态势。组织内部的培训职能和其他人力资源管理职能、各行业领军企业的培训职能和其他业务板块、人力资源服务业中的培训业态与其他业态形成相互融合、彼此滋养、相互促进的发展态势，推动行业企业生态的繁荣；培训领域各细分赛道开始打造覆盖人们一生各年龄段的培训服务。跨界、赋能、链接成为培训领域中共生发展的重要体现。

尽管有性质、规模、发展阶段等方面的差异，培训依然是各类组织最重要的人力资源管理职能之一。对于各行业的领军机构而言，其培训职能实体（比如，企业大学、商学院、培训中心等）不但支撑领军机构核心产品的打造、人才队伍的培养，还肩负输出行业标准、为行业发展赋能的使命，培训板块和各行业主体业务融合发展、相互促进。从人力资源服务业内部来看，大多数人力资源服务供给商提供包括培训在内的多项人力资源服务，培训服务业态和其他各种业态（招聘、测评、派遣、外包、管理咨询等）融合发展[4]。从培训服务各细分领域来看，互联网等新技术助力各类培训机构打造共创、共建、共享的移动培训新生态。比如，知鸟平台打出“一起变革全球企业培训”的响亮口号，网易教育将为中国互联网用户打造涵盖K12、高校、职场、通识教育的精品化终身学习生态。

（四）少数领军企业走上国际舞台，引领行业培训标准

随着中国各行业领军企业国际化运营程度的加深，中国企业的产品、服务、技术、管理等标准也逐渐走上国际舞台。领军企业的培训服务产品不但服务于组织内部各类人才的培养工作，还服务于外部客户，以及产业链上下游各类利益相关者。以华为培训服务为例：作为全球领先的信息与通信解决方案供应商，华为公司的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口，用户遍及运营商、行业、企业及个人。基于其在全球范围内不断跃升的行业领军地位③[5]，华为逐渐建立起代表世界上最权威的ICT人才技术能力标准的认证体系。依托全球数十家培训中心，以20余年的通信技术领域人才培养及课程开发经验为基础，华为已累计向全球100多个国家和地区的客户输入华为的培训服务，参培人数已超过300万人次[6]。

此外，我国其他行业的领军企业，比如平安、海尔、阿里、腾讯、百度、京东、联通、移动、招商银行等，逐渐形成自己的培训体系，并引领行业培训的标准。近年来，中国领军的企业积极参与国际培训领域的各种活动，讲述中国企业管理的故事，输出中国的经验，不少经典案例获得国际培训理论界和行业组织的肯定和赞誉。

（五）政府以规范和助推之手促进培训领域健康发展

近年来，针对培训领域中存在的问题和乱象，我国政府从以下方面开展了规范治理。

一是根据转变政府职能和“放管服”要求，国家开展了减少职业资格许可和认定的工作，清理整顿职业资格培训、考试、鉴定中的违法、违规行为，不断规范职业技能鉴定市场，降低社会的创业创新成本，最大限度激发市场活力。

二是加强和完善市场监管，维护供需双方的合法权益。各部门、各地区加大对培训领域内各类违法违规培训行为，尤其是滥培训、滥发证以及山寨社团、离岸社团，挂证等问题的查处、清理、打击和整治。

三是清理废除妨碍统一市场和公平竞争的各种规定和做法，维护公平竞争市场秩序。开启对党政机关、国有企事业单位培训疗养机构的改革，规范体制内培训机构的发展，斩断公共资源与市场争利的机会；部分政府部门对涉及资格、资质及评价类岗位培训和职业培训领域的政府行为进行规范，部分事业单位逐渐退出经营性市场行为。

在助推培育方面，一是连续出台以财政、税收、投融资、人才队伍建设、政府购买培训服务为重点的政策措施，促进人力资源服务业发展；二是出台支持创业创新和小微企业发展的减税措施，出台终身职业技能培训的文件，提高社会各方对职业技能培训的重视和投入；三是出台实施职业技能提升行动的文件，加大对职工技能提升和转岗转业培训、学徒制培训、扶贫培训等各类培训的财政支持力度。

二、培训领域的突出问题

我国的培训领域发展速度较快，发展前景喜人，出现了一些能在世界范围内叫得响的培训产品，人们的培训需求也日益强劲。但从总体上来看，培训供给质量还比较低，不充分不平衡的发展特点突出；整个行业的规范化、标准化、专业化水平还不够，行业在全球范围内的核心竞争力还远远没有建立；尤其是培训证书市场还比较混乱，国家对培训证书管理的顶层设计尚不完善。这既无法满足各类组织通过培训进行人力资本投资的需求，又无法满足各类人群通过培训提升就业能力，提高生活质量的需求。下面将从市场发展和政府治理两个维度对培训领域的突出问题进行分析。

（一）市场发展不成熟，各类培训机构的专业化程度亟待提升

1.培训领域整体格局分散，培训机构低水平经营

我国培训领域的各细分赛道都高度分散，领军机构的总体实力还有待增强，整个行业的集中度远未达到垄断阶段。比如，艾瑞咨询估计，2016年，中国的高等教育和职业教育市场总排名前十的机构约占总体市场规模的6.4%[7]。和别的行业相比，教育培训市场的集中度偏低。

我国培训领域发展不充分、不平衡，这一问题在区域发展差异上表现尤为突出，即中西部地区在培训服务产品的供给数量和质量上远远逊色于东部发达地区。相比国内外领军的培训机构，我国很多培训机构还存在散、弱、小等问题，在经营、管理和服务方面的能力还比较低。很多培训机构对成人培训的规律缺乏科学认识，在市场需求调研、课程设计、师资遴选、营销宣传、培训实施与管理、培训评估与服务等环节的随意性较大，规范化、流程化、专业化程度较低，培训的针对性和有效性差，培训效果无从保证。很多机构对法律、政策、市场和技术的理解层次还比较浅，尚处在粗放的低水平经营阶段，与我国现阶段日益增长的对高质量培训产品的需求不相适应。

2.干部教育培训机构亟待提升专业化水平

我国的干部教育培训机构包括党校/行政学院、社会主义学院等主渠道主阵地教育培训机构，还包括大量部门行业办的教育培训机构。

我国干部教育培训的主阵地主渠道培训机构还存在以下问题：一是培训方式方法有待创新，与互联网融合发展不够；二是培训师资的能力结构和授课方式亟待转型，师资的准入、退出和考核评价体系还有待健全；三是干部教育培训重大理论问题和现实问题的研究还不够，需求调研和培训考核评价制度还有待完善；四是多头调训、重复培训和长期不训的问题同时存在，培训的有效性和针对性还不够强[8]。

我国部门行业办的教育培训机构除了具有面向本系统干部开展培训的职能，有的还具有面向行业企业或社会开展岗位培训、职业技能培训的职能。总体上看，我国部门、行业内教育培训机构的专业化程度不高，培训研发能力较弱，教学人员和管理人员的专业能力和综合素质较低，根据不同人群培训需求提供培训服务的能力有待提高。比如，有的干部教育培训机构面向行业领军人才的培训设计类似系统干部培训项目的设计，以政策和理论讲授为主，培训的针对性和有效性较弱；有的干部教育培训机构在面向社会开展岗位培训、职业技能培训时还滋生出扰乱市场秩序的乱象。

3.职业和岗位的基础性研究薄弱

伴随我国产业结构的加速调整转型，政策环境和技术环境的迅速变迁，新职业、新岗位不断涌现，培训领域也蕴藏着巨大的商机。

相对市场的迅猛变化，我国人才培养的教育体系在对接市场需求方面还存在种种问题。首先，在我国的普通教育体系中，人才培养主要依据学科的理论体系逻辑，对新职业、新岗位的人才培养需求回应不明显。其次，在人才培养与产业需求链条更密切的职业教育领域中，人才培养也存在轻技能、实操，重理论、知识等问题，师资的知识结构、技能结构，以及教材体系等无法很好地与行业企业等用人单位需求对接。因此，现实中的各类各层人才在经过普通教育和职业教育体系的培养后，在就业求职乃至入职后环节仍需要大量的培训才能适应用人单位的需求。总体上来看，教育体系对新职业、新岗位的研究和培训开发相对薄弱。

负责职业分类、标准和评价，以及岗位规范的综合管理部门和行业主管部门对新职业、新岗位的研究相对滞后，无法及时发现、培育新职业、新岗位。

相对变化缓慢的教育体系、研究滞后的相关政府主管部门，市场机构和行业协会商会等行业组织对职业和岗位的变迁更敏感，也能更快速地进入相关的培训领域。比如，基于对宏观政策变迁和市场需求的敏锐捕捉，个别行业组织及领军培训机构能够快速创造出新职业、新岗位并抢占培训市场。

但是，我国行业组织很多脱胎于体制内，面临与行政机关脱钩的改革前景。很多行业组织专业化程度还不够高，存在与政府脱钩后的可持续发展问题。有些行业组织和培训机构对市场比较敏感，但是对职业和岗位的基础性研究还比较薄弱，基于生存和发展的需要，以及利益驱动，在其快速对接市场需求开发新职业和新岗位培训时，出现了一些走形变样。

比如，我国培训市场上出现了一些对接国际培训标准的岗位培训和认证项目。这类认证和培训项目在证书名称上实现了与国际培训项目的接轨，但是在项目设计和课程设计中与国际证书有较大的差别和差距。比如，在项目设计上能抓住国家政策调整对某些岗位能力要求的变化，但是却无法将国际证书中对综合能力的提升、职业素养的培养等因素纳入，实际上是对岗位需要掌握的新政策的培训，而非旨在提升综合能力的岗位培训。在宣传策略上，类似证书培训采取既对标国际证书，又对标国家职业资格证书的定位，但是，从培训费用的定价、社会认可度等方面来看，其含金量尚无法比肩于其宣传中对标的国家职业资格证书，也无法形成对新职业新岗位培训的引领。

（二）政府治理能力不足，培训和证书领域的顶层设计尚不健全

1.财政补贴效率低下，支持性政策效果不佳

我国实施人才强国战略和创新发展战略，对各类人才队伍的培训培养给予各种政策支持和财政保障。但是，不管是在干部教育培训领域，还是各地区各部门开展的其他各类人才培训项目，普遍存在财政补贴效率低下、支持性政策效果不佳等问题。

以家政服务业行业企业培训为例，培训补贴效率低下表现在如下方面：一是部分家政企业反映，财政补贴政策在基层的知晓度不高，国家对家政服务业的支持政策被形容为“只见楼梯响，不见人下来”。二是部分地方在落实国家的扶持性政策时设置前置性条件，规定培训补贴只向当地户籍人口开放（有的还要求必须交五险），人为提高领取补贴的政策门槛。实际上，家政服务从业人员以外出转移劳动力为主，这使得她们（及所在的家政服务机构）无法获得当地政府的培训补贴，大大降低了地方培训补贴的可及性。三是有些地区的培训补贴主要补给机构端（2B）（或者通过机构补给个人），为了能够拿到政府的补贴资金，培训机构完全跟着政策“指挥棒”走，从而产生为了拿补贴而培训而不是根据市场需求进行培训的问题。有的家政企业反映，我国家政服务业某些职业资格培训和考试还存在理论性较强、实操性较弱的问题，这使得通过培训取得职业资格证书的学员们在上户后依然存在技能短板。

以人力资源服务业中的培训业态为例，可看出支持性政策效果不佳。近两年，中央对职业教育和职业培训的利好政策频出，但是很多政策在地方无法及时落地。这既有地方政府财力不足、拿不出配套资金的问题，又有地方政府懒政，没有及时出台相关文件的问题。比如，国家在新的干部教育培训规划中提出，“实行干部教育培训准入制度”，社会培训机构承担干部教育培训任务，必须获得干部教育培训管理部门的资质认可。这原本既有利于提高财政经费的使用效率（相对我国体制内的干部教育培训机构，不少社会培训机构在培训针对性、服务保障方面有明显竞争优势），又有利于通过引入市场竞争提升我国干部教育培训机构的专业化水平，但在地方中出现如下两种值得关注的倾向：一是“乱作为”，一些地方政府没有制定相应的“准入制度”，但是依然将系统干部的培训委托给社会培训机构；二是“不作为”，一些地方政府尚未制定相应的准入制度，社会培训机构也就无法获得参与干部教育培训服务供给的竞争机会。

另外，国家对劳动者的培训补贴，很多地方先把补贴发放给培训机构，再由培训机构发放给个人。部分地方出现了培训机构任意克扣培训补贴的问题，侵害了受训者的合法权益。

2.公权力参与经营性培训，岗位培训和职业培训领域存在乱象

除职业资格证书培训领域存在乱培训、乱鉴定、乱发证等乱象之外，在岗位类培训和职业技能类培训中也出现诸多乱培训、乱发证的问题。国家对职业资格证书培训领域的清理更早，也更彻底，但对岗位类和职业技能类培训领域的清理较晚，力度不足。

岗位培训（及各类证书）作为20世纪80年代以来成人教育工作的一个重点，首先在体制内的各类单位中实行。开展岗位培训以行业为主导，企事业单位是实施主体，国家教育、人事、劳动等管理部门，对岗位培训工作负有制定方针、政策，进行宏观指导和协调的责任。后来，面向体制内职业人群的岗位培训逐渐面向社会开展，岗位类培训证书也逐渐在市场上流通。

职业培训包括从业前培训、转业培训、学徒培训、在岗培训、转岗培训及其他职业性培训。一方面，国家在职业培训领域投入大笔财政资金；另一方面，国家鼓励各类主体通过各类方式开展职业培训（政府主管部门、行业组织举办或者联合举办，本行业企业、事业组织举办，其他各类组织和个人依国家规定举办的职业学校或机构举办等），职业培训成为培训领域中的重要细分领域，政府主管部门和行业组织对本行业职业培训起指导、组织、协调作用。

岗位培训和职业培训的举办部门既有各地区、各部门的政府部门，又有行业组织、体制内的企事业单位、社会上的私营培训机构等。21世纪之初，伴随着我国市场化进程的加快，各种培训和证书的市场价值被发现，各类培训机构（包括公共部门和私营机构）纷纷涌入这个领域，其中也包括很多并不具备相关培训职能或资质的机构。但是，由于当时我国对培训及证书监管的体制机制尚未形成，因此，培训领域内的乱培训、乱发证等违法、违规现象极其普遍。

此外，还有一种更为隐蔽的市场乱象，即公共部门与私营部门名为联合培训，实质由私营培训机构主导培训。这体现为，有合法资质的私营部门在有合法职能的公共部门（及相关机构）的指导下进行培训项目的实施，但是这种合作关系常常并不对等，且在实践中演化成私营培训机构负责培训的绝大部分价值含量较高的工作环节，公共部门（及相关机构）负责发证、网上查询等简单工作。也就是说，公共部门（及相关机构）通过政府的公信力为特定培训产品背书，助力合作机构在培训市场中获得更高的市场利润，而自己也通过合作这一看似合法合规的形式从市场中获利。

3.培训领域证书管理的顶层设计尚不完善

我国岗位培训及其证书的管理主体为教育行政部门，职业培训及其证书的管理主体为人力资源社会保障行政部门。此外，各行业的业务主管部门对岗位培训和职业培训及证书发放肩负管理和指导职能，各地区根据经济社会的发展，对本地区经济社会发展急需的人才和相关职业、岗位培训肩负管理和指导职能。我国在培训证书管理上既存在一个主要部门和行业主管部门共同管理，又存在地方政府和地方行业主管部门共同管理的多头共管现状，这种多头共管可能会伴生推诿扯皮与行政效率低下等问题。

20世纪90年代至今，我国在证书管理的顶层设计中先后提出不同的方案。早期提出“在全社会实行学历文凭和职业资格证书并重的制度”[9]（1993年），后来演化成“实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度”[10]（1996年），“完善学历证书、培训证书、职业资格证书制度”[11]（2002年）。近年，我国职业教育领域提出积极推进学历证书和职业资格证书“双证书”制度[12]（2014年），在最新的纲领性文件中提出“职业技能等级证书”[13]（2019年）。《2019年政府工作报告》提出，“加快学历证书和职业技能等级证书互通衔接”[14]。在未来的培训领域将呈现学历证书、培训证书、职业资格证书、职业技能等级证书共存的格局。由于各类证书的宏观管理缺乏系统的顶层设计，而是对不同历史时期各层级、各部门政策体系的简单叠加，从而引发证书实践中的大量问题。仅就职业资格制度而言，其顶层设计就包括综合管理职能问题、制度安排问题、管理监管问题、内部结构关系问题、治理体系问题、法治建设问题等诸多问题[15]。由于各类证书的管理权限在源头上被分散到教育部、人社部和各行业部委，类似职业资格制度顶层设计的问题也反映在岗位培训领域内，从而最终在整个培训领域形成错综复杂的顶层设计难题。

2013年以来，我国集中清理职业资格证书设置中过多过滥、证出多门、考培不分、鉴培不分、监管不力、法律法规和技术体系滞后等问题。2018年，我国开始实行国家职业资格目录清单制度，并试点职业技能等级评价。但是，当前试点中的职业技能等级证书制度、国家资历框架制度等制度设计在本质上依然延续了之前的分割治理模式，顶层制度自身存在的很多问题并没有得到很好的、有针对性的解决，因此，我国培训及证书管理领域因治理不善引发的各类难题依然存在。

三、对策建议

（一）加强政府治理，营造公平竞争的市场环境，维护供需双方的合法权益

第一，加强市场监管，严厉打击市场中供需④两端的违法违规行为，使各类市场主体可以公平竞争；进一步推进各类培训主体的诚信体系建设，形成培训领域“红黑榜”，通过政府之手提升诚信示范培训机构的社会信誉和市场价值，并对失信（比如，无证、无照）机构进行及时曝光，使消费者权益得到有效保障。

第二，深入推进党政机关、国有企事业单位培训疗养机构的改革，加强对公共部门（及相关机构）经营性行为的清理。一是加大对没有法定职能的公共部门（及相关机构）经营性行为的清理；二是规范有法定职能的公共部门（及相关机构）和有法定资质的培训机构的联合培训行为，杜绝凭借公共职能与市场机构进行不对等合作并从中牟利的行为；三是创造公平竞争的市场环境，敦促各类市场主体自主开展符合经济发展和市场需要的培训项目，发放本机构培训证书，打造自主培训品牌。

第三，各地区各部门要加快出台干部教育培训准入制度，使社会培训机构获得公平参与各级各类干部教育培训服务提供的机会。

（二）打破地方保护主义，变革培训补贴方式，提高政策支持落地力度

第一，国家的各类培训资金要全国一盘棋，打破地方保护主义。取消培训补贴中的户籍前置条件或社会保险前置条件，将培训补贴尽可能惠及更多的培训服务机构和各类社会人群，让企业有能力开展培训、各类从业人员有动力参加培训，确保公共服务的公共性和公益性，为市场孕育和发展扫除障碍。

第二，各地区各部门要进一步清理补贴环节的违法违规行为，引导培训机构将培训需求作为培训的出发点和立足点。创新补贴方式，将政策“指挥棒”从补贴机构转向补贴个人，充分尊重消费者用脚投票的市场结果，敦促培训机构不断提升培训的针对性和实用性。

（三）加强公共服务平台的信息化和智慧化建设

加强公共服务平台的信息化建设和智慧化建设，扭转中央政策在地方、基层的宣传不及时、不到位，不少行业的地方领军企业对中央和地方政策知晓度偏低的现状。创新工作方式，以便利服务对象为根本出发点对公共服务客户界面进行改造，不断提高政府工作效能，打造“小政府、大服务”。首先，对政府公共服务平台流程再造，让服务对象通过某个功能模块，即可获取来自中央、地方各部门的一揽子政策；其次，继续优化公共服务信息平台的智慧化建设，借助人工智能、大数据、云计算等科技手段，根据政策文件的法律效力、适用范围、适用时限等条件进行智能化排序和推送，实现对培训机构和受训人群的精准宣传和精准服务。

（四）加强对培训领域的基础性研究，完善我国培训及证书管理的顶层设计

加强对培训领域的基础性研究，加强对我国岗位培训、职业培训领域立法和政策体系等顶层设计及问题的梳理，加强对我国职业分类和标准、职业技能评价、岗位规范等基本概念和范畴的深入研究。借鉴先进国家和地区可资借鉴的经验和做法，推进培训相关部门职能的调整，从顶层设计的高度出发，解决因部门分割带来的职能混乱、推诿扯皮、效率低下等问题，将涉及人们就业、转业和创业相关的职业培训、岗位培训的政策制定、行政管理等职能交由就业、技能培训和人力资源主管行政部门统筹规划、通盘设计。

（五）加强对培训领域新情况、新趋势和新问题的研究

紧密关注科技发展和国家政策变迁对培训市场的影响，深入研究各类组织和人群的培训需求，加强培训服务产品的研发和提供。一是密切关注科技革命下我国就业形态的变迁。当前，我国劳动关系正经历深刻变迁，一方面正规就业部门从业者的年龄结构、能力素质结构发生迅速变迁，另一方面越来越多的从业者进入非正规就业体系。对培训机构而言，能否迅速把握不同群体的培训需求，创造出相应的培训产品，是其在日趋激烈的市场竞争中胜出的关键。二是密切关注国家宏观政策的变迁。近年，国家不断深化对国有企事业单位和政府机构的改革，各行业，包括职业教育培训、干部教育培训在内的改革政策频出。在宏观政策密集变迁的背景下，如何开发巨大的培训市场，将潜在的市场需求转化为具体的培训项目，是各培训机构要深入研究的课题。

注释：

①市场上的培训主体也包括游离于正规就业部门的个体培训师，不过这部分统计数字暂时难以获得。基于这个群体提供的服务在整个培训领域中的数量较少，本文对培训主体的分析限于各类培训机构。

②“共生型组织”“共生发展”“共生逻辑”等是陈春花教授在2018年以来提出的一系列概念。共生逻辑意味着，将企业、客户、同侪、其他产业的伙伴等视作同一个生态系统中的参与者，通过彼此滋养、相互促进推动生态的繁荣。本文借鉴“共生”这一概念，用以分析培训领域内类似的重要发展趋势。

③2009年，华为以218亿美元的营收首次进入世界500强。2017年，华为以785.1亿美元营收首次进入世界百强，排名第83位，在净资产收益率（ROE）榜上，华为在中国公司中排名第一。2018年，华为排名再创新高，以893亿美元营收排名世界500强第72位。

④对需方的打击主要体现在打击“挂证”等违法行为上。