“双一流”建设背景下高校职工职业发展研究*

□ 曹 峰 林元启 刘婉华 王 佳

高校职工是指学校依法聘用的主要从事管理、教学研究辅助等其他专业技术工作、服务等事务的工作人员。[1]建设世界一流大学需要一流的教师队伍，同样也需要一流的职工队伍，职工队伍对高校的运行起着不可或缺的作用。教师队伍和职工队伍的共同进步是高校稳定、高效运行的必要保障。当前高校制定了一系列吸引、激励优秀教师人才的政策，却在一定程度上忽视了职工队伍的建设。从高校实际情况来看，目前我国高校职工队伍存在职业发展路径不清晰、专业化水平较低、激励措施不完善、受重视程度较差、人员流动性高等问题，这在一定程度上影响了高校的运行。因此，探索完善职工职业发展体系可以有效提升高校的行政效率，保障教学、科研等工作的顺利开展，为“双一流”建设打下坚实基础。

本文综合现有国内外有关高校职工职业发展的研究成果，论述了高校职工职业发展的理论依据，讨论了高校职工职业发展应遵循的原则、具体内容和实施机制，并特别指出了这一过程中值得注意的问题，为高校职工职业发展体系的构建提供借鉴与思路。

一、高校职工职业发展的理论基础

高校职工职业发展体系的构建需要相关理论的支撑，以指导其实际工作的开展。在回顾相关文献的基础上，本文认为以下五个理论对高校职工职业发展具有指导意义。

（一）职业发展阶段理论

高校职工的职业生涯和从事其他行业的人员一样，可以根据其年龄、工作年限和能力划分为不同的阶段：（1）职业准备阶段：在进入组织之前发展职业兴趣、接受教育和培训、寻找合适职业方向。（2）职业初期：在进入组织的初期，遵守组织规章制度，适应组织文化和工作风格，努力融入工作环境，不断提升工作能力，为实现自身职业目标打好基础。（3）职业中期：在早期职业经历的基础上，评估职业发展，强化或重新确定职业发展道路，不断接受教育培训完善职业能力。（4）职业后期：随着工作年限的增长，在完成工作要求、指导新人工作、继续为组织做出贡献的同时，也开始为退休做一定准备。[2]

（二）职业发展管理理论

组织战略目标的实现需要优秀的职工队伍，而优秀职工的培养则需要合理的职业发展管理。职业发展管理旨在帮助职工促进职业发展、实现职业目标，从而促进组织发展、实现组织目标，它包括制定职业规划、开展职业评估、开发职业能力等系列活动。[3]职业发展管理是实现职工职业目标的基础，职业发展管理的成功需要组织和职工个人的共同努力，也将促进组织目标和个人目标的共同实现。[4]因此，高校有必要开展科学规划的职业发展管理活动，打造一支职业能力高度发展的职工队伍，以促进高校发展战略的实现。

（三）人力资本理论

高校职工职业发展的本质是增强其职工队伍的人力资本水平。人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。[5]高校对职工人力资本的投资将促进职工工作能力的提升，使其工作贡献更为杰出，改善高校运行成效。为了促进职工队伍人力资本的积累，高校一方面应根据其战略需逐步引进专业化、职业化、国际化的人才优化其队伍结构，同时还要为既有职工提供教育培训等职业发展机会。[6]通过外部引进和内部挖潜的策略，高校可提升职工队伍的人力资本水平，促使职工队伍为高校发展创造更大的价值。

（四）职业定位理论

在不断提升职工队伍人力资本水平的同时，高校还应帮助每个职工逐步确定其职业定位。职业定位是在个人与工作情景的互动中相互作用形成的，与其价值观、职业动机、发展需要密切相关。职业定位的核心内容主要包括个人的职业动机、职业发展需要、在职业实践中发展起来的职业能力以及由各种生活工作经历塑造的工作态度和价值观。[7]对自身职业定位的确认可以帮助个人有目的地积累工作经验、有针对性地发展职业能力、思考如何提高工作效率和创造工作成就。组织通过对个人职业定位的识别可以了解其职业抱负和成功标准，有助于促进个人和组织目标的有机结合，促进组织的整体发展。

（五）激励理论

促进职工职业发展还应不断提升其工作满意度。从“双因素”理论来看，职工的工作满意度受保障因素和激励因素影响。[8]所谓保障因素是指工资、福利待遇、工作条件，这些要素得到满足后可以防止职工产生不满意的情绪，但要促使职工产生更积极的行为则需要职业成就、他人认可、职业发展等因素的满足。因此，高校一方面要做好职工的基础性保障工作，改善其工资、福利等物质待遇；另一方面，要提高对职工的重视程度、健全奖惩制度、提供教育培训等职业发展机会、完善职业晋升机制，增加其工作荣誉感和成就感，从而为组织创造更好的效益。[9]

二、高校职工职业发展的原则

在理论支撑的基础上，高校职工职业发展的过程需要确定贴合实际的、具有代表性和问题导向性的准则来指导具体工作的开展。结合高校职工职业发展工作的实际问题，应重视以人为本、公平性、参与性、统一性和平衡性等重要原则。[10]

（一）以人为本原则

高校职工职业发展应遵循以人为本的原则，在展开职业规划、提供职业培训的时候，应该充分考虑职工的能力素质、工作因素、家庭因素和时间因素，将职业发展管理作为促进职工职业目标实现、取得职业成功的切实举措。只有切实从职工实际出发、从职工队伍建设的现实问题出发，职工职业发展的系列活动才能让员工获得尊重感，有效激发其工作热情，促使其积极发展职业能力，努力实现职业目标。

（二）公平性原则

公平性原则是指高校职工能够公平地参与高校组织的各项职业发展活动，获得均等的职业发展机会。高校组织职业发展活动，不仅要解决职业发展机会不充分的问题，更要重视职业发展公平性的问题。只有处理好公平性问题，职业发展活动才能真正受到职工的欢迎，产生预期效果。高校在提供职业发展信息、提供职业发展机会、进行职业晋升和轮岗等工作时应做好充分公示，公开其程序与标准，以确保高度透明的信息公开。公平性原则的贯彻落实能够充分彰显职工人格的平等，体现对职工的尊重。

（三）参与性原则

参与性原则是指人力资源管理部门、职工任职部门和职工等多方主体能够充分参与职业发展规划的制订、职业发展活动的开展。在高校职业发展活动中，高校人力资源管理部门往往占据主导地位，有可能会忽视职工职业发展的个性化需求。因此，在高校管理者和职工个人之间要加强沟通机制，充分发挥职工的积极性和主动性，让多元主体共同参与职业发展战略规划的制订，充分反映职工诉求，推动高校建设专业化、高水平的职工队伍。

（四）统一性原则

统一性原则是指职工职业发展目标要和组织战略发展目标相统一。高校的战略发展目标是制定高校职工职业发展规划时相关部门和职工个人必须考虑的首要因素。组织在帮助职工确定职业发展目标和职业发展规划时，必须将其发展目标作为职工职业发展目标设计的指导，以此为基础提供相应支持，鼓励职工在高校发展的过程中实现个人职业发展。所以，高校职工职业发展必须贯彻个人目标与组织目标相统一的原则，从而顺利地开展职业发展活动，实现组织战略规划和职业发展规划。[11]

（五）平衡性原则

平衡性原则是指职工职业发展和家庭生活之间的关系要实现平衡。家庭关系是职工日常生活中最常接触的社会关系，职工家庭对其职业发展有着极大的影响，反过来职业发展在一定程度上也会影响职工承担家庭责任。高校职工所能拥有的自由支配时间比教师少，因而其在处理职业发展和家庭生活关系时比教师面临着更大的张力，职业与家庭之间发生冲突影响职工职业发展的风险更高。因此高校在职工职业发展过程中要帮助职工协调好职业发展和家庭责任，处理好职业和家庭这对重要关系，保障个人职业的成功发展。[12]

三、高校职工职业发展的内容

高校职工职业发展的内容要涵盖高校职工职业发展工作的全过程，包括职业评估和规划、职业培训、工作轮换、职业晋升和核心员工管理等系列具体工作的开展。

（一）开展职业评估和规划

高校首先应鼓励职工开展自我评估，促使职工对其性格、爱好、价值观、学历和工作经验等自身要素形成清晰的认识，找准职业定位，初步确定个人职业发展目标。在职工自我评估的基础上，高校可运用科学评估工具分析职工职业能力和发展趋向，结合内外因素评估其职业潜力。[13]在职业评估的基础上，职工和高校应当共同完成对其职业发展生涯的设想，制订发展规划，包括选择相应岗位、确定发展目标、开展教育培训等活动。明确职业规划后，高校应为职工发展提供必要的支持，从而增强规划的可实现性，提高其追求职业成功的信心和动力。随着职业规划的实施，高校还应根据工作需求和职工自我认识与工作能力的变化，对其职业规划进行重新评估和修正。

（二）构建职业培训体系

职业发展规划的实现既需要职工自身的不懈努力，也需要高校为其提供优质的职业培训和充分的进修机会。在开展培训时，高校必须要考虑其岗位特点、工作需要，结合职工职业发展规划，制订专门的培训计划、落实培训任务。在培训过程中，高校应通过各种手段提高职工的主观能动性，鼓励职工的积极参与，促使其能力持续扩展和提升。开展职业培训既可以帮助职工提高工作技能和工作效率，也可以作为一种激励手段，使其在发展过程中感到成就感和满足感。[14]同时，随着职工职业能力的提高，其工作效率和成效不断改善，组织也能更好地实现其战略发展目标。

（三）实行岗位轮换机制

除了加强职业培训以外，高校还可实行岗位轮换来促进职工职业发展。岗位轮换旨在帮助职工在不同岗位的多次尝试中明确自己的职业定位，对自己的优点和缺点有更深刻的认识，并在不同的锻炼中全面发展自身能力，为日后承担更重要的工作做好准备。[15]对于新进的职工，在其结束就职培训、初步进入工作部门时，可以安排在多个岗位上轮换工作，使其通过亲身体验更真切地认识到所在部门工作的全貌，培养全面的工作能力，为今后工作中的协作配合打好基础。高校也能在这一过程中对职工的工作能力和适应能力有更为全面的认识，为其安排更适宜的岗位，使他发挥更重要的作用。同时，岗位轮换也可以培养出工作的多面手，使同一岗位上有多个备用人选，降低人员流失造成的风险，提高业务工作的稳定性。

（四）设计职业晋升路径

职工职业发展要根据其工作情况、职业规划的特点，为其提供相应的职业晋升路径，以保障其职业规划的有效实现。职业晋升路径是职工在高校岗位序列中的职业发展通道，是职工有计划、有方向地实现其职业目标的重要指向。传统的单一职业晋升路径意味着职工只能在行政管理岗位序列内进行晋升，造成职业晋升路径狭窄的问题，限制了职工的职业发展积极性。在横向职业晋升路径中，单位允许职工在不同岗位间进行横向调动，这可以增加职工的工作新鲜感，但向上晋升的趋势不明显。因此，针对高校职工队伍中存在大量管理人员和专业技术人员的现象，高校可以设计“H”型职业晋升混合路径，职工不但可以在管理岗位或专业岗位内获得同等的发展机会，还可以在不同岗位序列之间转换，从而满足其职业晋升的需求。[16]

（五）加强核心员工管理

在高校职工职业发展管理中还要特别关注对核心员工的培养。高校的核心员工是指具有较强工作能力、负责核心业务、掌握关键资源、有着极高的职业素质、工作绩效优异、对机关和院系工作产生重要影响的员工。[17]随着合同制的引入，高校职工队伍的流动性提高，因此为了保证业务工作的稳定性，职工队伍建设的重要任务之一就是人员新陈代谢的过程中筛选、培养和保留业务工作中的核心员工。核心员工的确定，重点在于对岗位重要性和职工的能力及职业目标进行合理评估，从而确定核心员工的具体范围，并根据需要及时调整。高校要明确核心员工的待遇，根据单位需要帮助其实现进一步的职业发展。高校应将核心员工作为职工队伍建设的标杆和榜样，激励其他职工努力工作并发展职业能力，从而带动整体职工队伍水平的进步。

四、高校职工职业发展规划的实施

高校职工职业发展的推进需要落实相应的实施机制，从实施主体、实施机制和资源保障等角度全面实现职工职业发展体系的构建。

（一）设立专门机构，明确实施主体

为了对职工职业发展进行专门化、系统化的管理，高校应设立专门机构作为职工职业发展规划的实施主体，牵头负责相应工作，从高校战略出发制订职工职业发展的长远规划，指导各个院系开展职工职业发展工作。[18]同时，职工任职的机关部门和院系应成立领导小组并指定专人负责，对职工职业发展规划提出修改和完善建议，并根据学校战略规划、工作需要和职工具体情况进行实施。

（二）广泛借鉴经验，优化体制机制

在明确规划实施主体的基础上，高校应充分借鉴政府机关、大型企业和社会组织在人才引进、培养、保留、激励等工作领域的先进经验。这些单位员工规模大，人员差异化程度高，与高校职工队伍有很大的相似性，因而对高校的职业发展管理有着较好的借鉴意义。同时，高校实施职工职业发展管理必须要结合自身实际，坚持制度化、规范化的管理方法，不断完善人员招聘、职业培训、绩效考评和职业晋升等相应制度，最大限度地消除职工职业发展的制度性阻碍，建立起有据可循的管理机制，推动职工职业发展工作的展开。

（三）配套资金人员，充分保障实施

高校需要为职工职业发展活动的顺利开展建立必要的资源保障制度，配套专项资金和专职人员，以减轻相关职能部门、院系和职工个人的负担，减少工作阻力。高校应当在对职工职业发展的成本、价值、收益进行合理评估的基础上，建立必要的资金投入制度，设立专门预算促进职业发展规划的实施。除了资金保障以外，高校还应配备专职人员，为职工提供咨询、规划、培训等专业服务，专门负责职工职业发展规划的实施。

五、讨论

高校职工职业发展体系的构建除了对原则、内容、实施机制等方面要做好设计以外，为促进职工职业发展工作的顺利实施还需要关注以下几方面的关键问题。

（一）从系统功能的角度看待职工队伍的重要性

为了切实推动职工职业发展，高校管理层必须从系统功能的角度看待职工队伍的重要性。在高校中，教师队伍负责教学科研活动，处于高校的核心地位，因而教师队伍的建设常常被管理者视为高校人事工作中的优先事项。但是随着我国高教事业的发展，高等教育活动的规模和复杂程度日益增加，这对高校的行政管理提出了更高的要求。缺乏有效的行政管理工作，高校日常的教学和科研活动会受到极大的影响，其整体运行也将出现问题。因此，不应因职工队伍整体的学历低、工作默默无闻而轻视他们，或者简单地将职工队伍和教师队伍进行比较，看谁更重要；而是应该把大学看作一个系统，从系统功能有效发挥的角度看待职工队伍功能及其职业发展的重要性。当前许多高校虽然在政策宣传上强调职工队伍的重要作用，但还未真正将职工队伍建设提升到战略规划的高度，在实际工作中仍有轻视职工队伍的倾向。因而要以现代人力资源管理理论和实践经验为基础，通过全面实施高校职工职业发展战略，促进职工队伍职业素质和工作能力的提升，不断提高职工队伍的职业化、专业化水平，努力建立一支乐于奉献、负责、高效的职工队伍。

（二）要注重职业发展中的多部门协同配合

职工职业发展是一个全面的系统工程，建立完备的职工职业发展管理机制需要多个部门和院系的协调配合。高校职工分散在学校的各个机关部门和院系，而各单位有着不同的利益要求，对职业发展工作的认识程度不同，对这一工作的开展可能对本部门工作产生的影响存在顾虑，因而难免会产生推诿扯皮、工作难以推进的问题。因此，在实施职工职业发展的过程中，首先，高校应从顶层配套相应规章制度，组建或指定专门机构牵头统筹相关工作，明确各单位之间的分工，建立起有据可循的工作机制。其次，各相关单位之间还要建立起有效的沟通机制，促进信息互通共享，形成有效的协同机制。最后，为增强机关部门和院系对职工职业发展重要性和必要性的认识，可以尝试将职工职业发展成效纳入部门考核，并对绩效优异的单位予以奖励。

（三）要根据职工所处的不同阶段因人施策

高校职工队伍是在较长的历史时期内积累发展起来的，其人员构成较为复杂，在年龄、资历、受教育程度等方面存在很大不同。如果对职工职业发展采取“一刀切”的处理办法，会使一部分职工产生抵触情绪，因而职业发展管理需要因人施策、因不同群体施策。这就要求高校要充分掌握职工队伍实际情况，根据其职业生命周期和不同职业阶段的特点开展专门的职业发展管理。初入高校的职工往往会因现实和期望的落差而陷入职业困境，这一时期要通过多种方法使其确定职业发展目标。职工进入职业稳定期之后，有着实现职业成就的旺盛需求，希望接受足够的教育培训，积极追求职业晋升，努力实现职业目标，这时要帮助他们确认职业发展规划、努力提高其工作能力和工作成效。随着职工年龄的增长，职工仍有追求职业成就的需求，但受限于年龄问题晋升机会逐渐减少，工作热情逐渐减退，这一阶段应当帮助他们找回工作热情，提供进一步的职业发展机会。在高校长期工作、失去了晋升、转岗等职业发展机会的职工已进入衰落期，要避免这部分职工感到受歧视或受到了不公正的待遇，要从工作、生活、健康等各方面加以关心爱护，根据在过去职业经历中表现出的职业特长，合理安排其工作。[19]

（四）关注岗位调整中的职工心态问题

高校职工队伍建设难免会涉及岗位调整乃至人员辞退的问题，这会在职工队伍中产生恐慌情绪，从而直接影响到业务工作的稳定性乃至学校内部的秩序。因此，高校应要密切关注岗位调整过程中的职工心态问题，要做好“人的工作”，做好“人心的工作”，做好“暖人心的工作”，切实保障高校职工队伍建设过程中的稳定问题。一方面，高校进行职工岗位调整要掌握好循序渐进的原则，配合高校对职工职业发展的整体规划，逐步完成岗位调整任务，避免大幅度调整对职工心态和高校业务工作产生不良影响；另一方面，高校对岗位调整涉及的人员要做好心理疏导工作，促使他们正确认识岗位调整的意义，更好、更快地适应新岗位的工作生活，鼓励他们在新岗位上追求新的职业成就。对于被辞退的职工，也要及时做好安抚工作，为他们提供必要的物质和精神上的帮助，保证业务工作交接和人员过渡的顺利进行，避免产生不稳定事件。

六、结论

根据新时代高校发展的需要，完善高校职工职业发展体系是高校人事工作的重要任务之一。优秀的高校职工队伍能保障高校的稳定运行、促进高校战略发展目标的实现，因此这一重要人力资源需要高校的重视与大力开发。高校职工职业发展体系的完善，可以使职工信心倍增，明确其自身发展方向及途径，能够有效激励职工的工作积极性和主动性，增强其工作责任感和进行自我提升的意愿，激发高校职工不断产生新的思想和理念，促进职工职业素质和职业能力的开发，从而在一定程度上改善行政效率低下和职工队伍人员流失等问题，为高校日常运行和教学科研等工作提供良好的行政保障。同时，职工队伍水平的提升和高校战略规划的稳步推进存在着相辅相成的良性循环关系，能够形成高校建设中的双赢局面。

高校应充分认识到职工队伍建设的重要意义，高度关注职工职业发展中的关键问题，真正把职工队伍建设作为完备大学系统的重要工作。高校管理者要站在高校战略发展规划的高度，从高校实际出发，充分分析当前本校职工队伍建设中存在的问题和切实需要，结合职业发展相关理论和先进经验，做好顶层设计和配套实施制度，理顺职业发展规划的实施机制，减少职工职业发展体系完善在制度和实践中存在的障碍，完善符合高校和职工个人发展需要的职业发展体系，促进高校行政管理队伍的职业化和专业化，打造一支乐于奉献、负责、高效的优秀职工队伍，营造现代化的高校行政管理体系，提升高校行政服务效率，为“双一流”建设做好更充分的人力资源保障和行政服务保障。