中国民营企业劳动关系依存与均衡分析*

□ 寿菊萍 郭继强

内容提要 中国民营企业劳动关系正处于从状态依存走向均衡合作的调整过程。总体上，民营企业劳动关系根植于民营企业的发展模式、发展阶段和发展环境，呈现出状态依存性。民营企业在“相对弱资本与绝对弱劳动”基础上寻求合作博弈或博弈均衡合作，将是民营企业和谐劳动关系较为长期的演化趋势。与企业层面相比，行业层面的三方协调机制具有特别重要的作用。优化民营企业劳动关系，一方面要强化对劳动力产权和物质资本产权的"双维护"，构筑劳资博弈的“双底线”，让劳资双方在力量较为均衡的基础上平等有效地合作；另一方面要进一步营造尊重规则、恪守诚信、支持民营企业发展的外部环境。

一、民营企业劳动关系的演进历程

改革开放以来，中国民营经济已逐渐发展为国民经济体系的重要组成部分。2018年11月1日习近平总书记《在民营企业座谈会上的讲话》中指出，我国民营经济 “贡献了50%以上的税收，60%以上的国内生产总值，70%以上的技术创新成果，80%以上的城镇劳动就业，90%以上的企业数量”。随着民营经济的发轫壮大，民营企业劳动关系逐步生长演化，大体经历了以下三个阶段：

第一阶段（1978-1991年）：从无到有、萌芽生长。改革开放之初，民营企业在国家政策调整的夹缝中自发顽强地生长。城镇为搞活经济、开辟就业渠道的探索和农村家庭联产承包责任制的兴起，促进了个体私营经济的恢复和发展。就国家政策而言，1979年中共中央和国务院明确提出，恢复和发展个体工商业、允许多种经济形式存在，鼓励和扶持城镇待业人员自谋职业。1981年中共十一届六中全会和1984年十二届三中全会都指出，个体经济是公有制的必要补充。1987年中共十三大报告指出，私营经济是公有制经济必要的和有益的补充。1988年《中华人民共和国宪法修正案》第十一条增加规定：“国家允许私营经济在法律规定的范围内存在和发展”。从上述方针政策可以看出，国家和全社会对个体、私营经济的认识有一个不断深化的过程，可能的曲折与反复在所难免。与此相应的是，民营企业劳动关系虽然在市场化过程中形成和发展，但不可避免地带有粗放性和非规范性，有些民营企业劳动关系还带有浓重的家族化和前工业化色彩，劳资矛盾处于积累阶段。

第二阶段（1992-2003年）：矛盾凸显、着手规范。1992年邓小平同志“南巡讲话”、中共十四大提出“建立社会主义市场经济体制”，有力地推动了新一轮的改革开放，也促进了个体、私营经济的大发展。在大量涌现的个体、私营企业中，中小规模企业特别是处于劳动密集型行业的小微企业占绝大多数。这些企业在我国经济从卖方市场转向买方市场的形势下，为了能够在激烈竞争的市场环境中“活下去”，有意无意地忽视或漠视劳动关系，从而引发劳动争议大幅增加，劳动关系的群体性事件不断增多甚至酿成冲突事件 （夏小林，2004；姚先国，2005；陈诗达，2006）。 徐小洪等（2004）调查显示，雇工10多人以下小私营企业中劳资关系紧张，劳动问题严重（问题多、量大）。面对不断凸显的劳资矛盾，政策法规也在密集行动。1992年颁布《工会法》，从我国工会建设、依法维护职工合法权益角度对劳动关系进行规范。1994年出台《劳动法》，将劳动合同制度作为法定的用工制度，并对劳动合同和集体合同作了专章规定。同年还颁布了《集体合同规定》。1995年发出《关于在私营企业组建工会和开展工会工作的通知》。2000年发布《工资集体协商试行办法》，以规范工资集体协商和签订工资集体协议行为。2001年重新修改的《工会法》规定，维护职工合法权益是工会的基本职责。2003年全国总工会提出“组织起来，切实维权”。不难看出，国家力图通过契约化、组织化来促进民营企业劳动用工的规范化和劳动关系运行的法制化。尽管如此，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的案件以及法院受理的案件仍大幅上升，劳动者维权成本高。另一方面，点多、面广、量大、分散的小企业常常使劳动执法监察力不从心，反过来又加剧了劳动关系的复杂性和解决的困难性。

第三阶段（2004年—）：合作共赢、追求和谐。2004年我国从工业化初期转向中后期，也是农业税取消和“民工荒”出现之时。劳动力供求状况的改变、经济结构与就业结构的变化，使得劳动关系的和谐调整更加具有可行性。和谐劳动关系是劳资双方通过协商调整，合作共赢，既保障劳动者合法权益，又促进企业健康发展。2006年中共十六届六中全会提出 “发展和谐劳动关系”。2011年《国家“十二五”规划》设专节对“构建和谐劳动关系”进行阐述，提出了总体目标、基本任务和具体要求。2012年中共十八大报告强调“健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构建和谐劳动关系”。2015年中共中央和国务院印发 《关于构建和谐劳动关系的意见》，这是指导新时期劳动关系工作的纲领性文件。2017年中共十九大报告要求 “完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系”。另一方面，自2006年首次提出发展和谐劳动关系后，相关劳动立法和政策措施随之跟进。2007年出台的《劳动合同法》开启了劳动关系集体调整的新起点，同年还出台了《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》。2010年全国总工会开始全力推动“两个普遍”，即依法推动企业普遍建立工会组织、依法推动企业普遍开展工资集体协商。

总之，民营企业劳动关系在市场化的同时，正朝着契约化、组织化和规范化改进。在当前经济背景下，经济下行压力加大、经济结构调整加快，企业成本压力增大，企业利润空间下降，民营企业处境变得艰难，劳资纠纷和劳资矛盾居高不下。本文拟从依存与均衡视角探讨民营企业和谐劳动关系的构建，以助推民营经济劳动关系的进一步发展。

二、民营企业劳动关系的状态依存性

状态依存性是指民营企业劳动关系依存于民营企业发展状态。有什么样的民营企业发展状态，就有什么样的民营企业劳动关系。民营企业的发展状态包括民营企业的发展模式、发展阶段和发展环境等。

在中国民营经济发展史上，早期曾有“苏南模式”、“温州模式”和“珠江模式”三大并行的发展模式，不同的发展模式塑造了不同的劳动关系。“苏南模式”是地方政府推动的乡镇集体企业发展模式。乡镇企业以集体经济为主，不仅企业的经营和发展多受乡镇政府特别是乡镇党政领导的主导，而且企业经营者和员工的收入分配也在乡镇辖区层面上受到调控，故而，劳动关系相对比较平稳。“温州模式”是以个体、私营经济为主的发展模式。其早期发展的基本形式是家庭作坊式企业，员工大多是家庭成员、亲戚、邻里或朋友等，带有血缘、亲缘或地缘关系，沾亲带故，形成了一种建立在熟人关系基础上的劳资关系（张仁寿等，1990）。“珠江模式”则是以外向型乡镇集体企业和三资企业为主的发展模式。虽然生产资源和产品“两头在外”，但由于产业大多处于价值分工链低端，企业获利空间相当有限，从而对劳动力成本变动非常敏感。企业对劳动关系的处理相对简单粗糙，劳动者提高待遇、改善劳动条件相当困难（万向东，2006；蔡建娜，2007）。

20世纪90年代，我国朝向社会主义市场经济体制大步迈进，民营企业获得了更为宽松的发展机遇。市场化和民营化逐渐成为三大区域经济发展的共同特征（林承亮，2000）。三种模式开始融合：苏南乡镇企业走向产权明晰化和经济外向化；珠三角地区不断提高民营化程度。“苏南模式”和“珠江模式”向着“浙江模式”即扩大了的“温州模式”趋同（周健，2003；邓聿文，2003a，2003b）。 浙江模式是民营经济与专业市场、产业集群相融合，形成民间资本主导的自主型、创业型、市场导向型发展模式（史晋川，2005；罗卫东等，2006）。这种模式是中国民营经济生长较为自然的相当典型的发展模式。浙江民营经济发展的历史相对较长，民营企业的总体规模较大，劳资矛盾暴露比较早也比较充分，具有很强的代表性（陆立军等，2008）。浙江民营企业多从前店后厂的小作坊、摇拨郎鼓的小货商等起步，“轻、小、加、低”（轻工业、企业规模小、加工工业、低档次）。90年代以来民营企业迅猛发展，吸引和雇用了大量的外来务工人员，淡化和弱化了初期建立在熟人关系基础上的劳动关系，企业在处理劳资矛盾时会更无“后顾之忧”，更接近单纯市场意义上的劳资行为。同时，企业处于不同的发展规模，也分化着劳动关系。大企业通常在劳动合同、工资支付和劳动安全生产诸多方面做得相对较好，而小企业特别是一些劳动密集型企业，业主与雇员、雇工利益冲突较多，有的甚至比较尖锐（王春光等，2008）。这种弱化和分化构成了民营企业劳动关系走向市场化、契约化和组织化的依赖路径。

民营企业的一个阶段性特点是 “相对弱资本与绝对弱劳动”。考察一般企业的劳动关系时通常会说“强资本、弱劳动”，但就我国经济转型时期的民营企业来说，“相对的弱资本与绝对的弱劳动”（姚先国，2005）的概括可能更准确。由于民营企业是在受到多重挤压的夹缝中顽强地 “草根式”生长，早期能够进入的只能是竞争性劳动密集型加工业和服务业，员工基本上是刚洗脚上田的农民，缺乏企业所需的工业性职业技能、劳动纪律和文化素养；而当时劳动力“无限供给”的状况助长了企业“放肆”地使用工人，表现为劳动契约化程度低，劳动工资常常遭到克扣和拖欠，工作时间长、劳动强度大、劳动保护差，劳动者权益屡遭侵犯。同时，城乡分割的二元体制也加剧了农民工遭受的制度性歧视和社会性歧视。简言之，无论是从制度、劳动力供求状况，还是从劳资地位、个体能力上看，劳动者是“绝对弱劳动”。另一方面，与国有企业和外资企业相比，民营企业早期无论是企业规模、资金实力、技术水平、管理能力还是社会地位都不可同日而语，更不用说在市场准入、产权保护、要素获得和政府政策上不同程度地被差别对待，面临更多的发展不确定性，的确是“相对弱资本”。即使民营企业是这样的“弱资本”，面对严酷的市场竞争，在企业生产技术水平不高的情况下，不仅要生存还想要加快积累、扩大规模，通常只能打降成本特别是人工成本的主意，动劳动者利益的“奶酪”，“抽刃向更弱者”。民营企业劳动关系因此变得紧张，造成一系列劳资矛盾和劳资冲突。

在我国民营企业劳动关系发展中，政府的重要作用不言而喻。关于政府在企业劳动关系中到底该扮演什么样的角色，存在着见仁见智的观点。潘泰萍（2013）认为与其他国家相比，我国政府在劳动关系上更具“主导性”，是典型的国家统合模式。2015年《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》要求，“加快健全党委领导、政府负责、社会协同、企业和职工参与、法治保障的工作体制”；“完善三方机制职能，健全工作制度，充分发挥政府、工会和企业代表组织共同研究解决有关劳动关系重大问题的重要作用”；“各级党委要统揽全局，把握方向，及时研究和解决劳动关系中的重大问题”。政府的主导和有为，就是现今民营企业和民营企业劳动关系重要的发展环境。真正“有为的”地方政府就是要根据本地民营经济发展的阶段性特点，与有效市场合力推动本地经济发展。以浙江为例，在市场经济发轫期，对民营经济持相对宽容的态度，让个体、私营企业自由灵活地发展，不搞无谓争论，允许试一试、看一看，政府采取默许这样的“无为”其实是真正“有为”——激发了市场活力，推动了地方经济发展。当经济自我发展到一定程度后，“有为”政府则需要对民营经济进行规范和扶持。这里的规范是完善市场规则、规范市场秩序；扶持则是扶持民资，如《浙江省鼓励和引导非国有投资的若干意见》（1999年）、《浙江省关于促进和引导民间投资的意见》（2003年）等提出，“不限发展比例，不限发展速度，不限经营方式，不限经营规模”，要让民营创业者“经济上有实惠，社会上有地位，政治上有荣誉”。这些其实是在努力给民资争取与国资、外资类似的待遇，或者说是在为各经济主体创造公平竞争的外部环境。政府可以直接和间接地制约或影响民营企业劳动关系，具有相当程度的主导性。另一方面，民营企业也一直在探索与政府要求的相容性和配合性，践行“政治经济学”（徐小洪，2008）。浙江民营企业以前出现过的“戴红帽”、股份合作制，主动或者配合建立工会等行为，都是对所依存的状态进行适应性反应，以低成本更有利地发展企业。

总之，中国民营企业劳动关系总体上依存于民营企业的发展模式 （目前比较典型的是浙江模式），依存于“相对弱资本与绝对弱劳动”的发展阶段，依存于“政府主导”的发展环境。本文之所以关注民营企业劳动关系的状态依存性，是要明晰和强调民营企业劳动关系发展的依赖路径和约束条件，以更贴合实际地构建和谐劳动关系。

三、和谐劳动关系与劳资博弈均衡合作

劳动关系中两个最基本的主体就是劳方和资方（企业），它们之间既对立又统一的关系构成了劳动关系的基质。在许多研究中，劳动关系常常放在博弈论框架下分析，追求劳资“合作博弈”。其实，博弈有合作博弈和非合作博弈，区分的标准是参与人（博弈主体即局中人）之间能否达成一个具有约束力的合作协议：若有，则是合作博弈；反之，则是非合作博弈。如果着眼于是否合作，那么用非合作博弈的方法来达成合作目的，更值得关注。当参与人通过相互谈判或博弈，获得了形成合作的均衡结果，就是本文所谓的“博弈均衡合作”，区别于专指性的“合作博弈”。本文之所以强调“博弈均衡合作”，是因为对和谐劳动关系来说，能够直接得到合作博弈特别是正和博弈下的“双赢”自然是再好不过，但如果无法达成有约束力的合作协议或者达成有约束力合作协议的成本过高，那就需要通过非合作博弈均衡基础上的合作来实现。现实中非合作博弈比比皆是，因此，实现“博弈均衡合作”更需要关注和追求。

市场经济条件下民营企业要形成较为和谐的劳动关系，首先，要让劳资双方真正成为劳资平等协商或博弈的主体。企业（资本所有者）追求的是利润最大化，劳动者追求的是收入最大化，劳资双方存在着利益差别；同时，劳资双方的利益又只能在企业层面上合作生产，才可以分配或分享的“蛋糕”。假如劳资双方地位不平等，引起劳资两种产权即劳动力产权和物质资本产权不平衡，既会影响劳资双方的行为和产出，也会妨碍劳资双方的相互理解和合作，甚至出现劳资矛盾和劳资冲突。让作为劳动力供给主体的劳动者与作为劳动力需求主体的企业之间的平等博弈，既是充分发挥劳资双方的自主性、形成合作性的需要，也是共同及时应对企业变化的需要。

其次，要让行业或区域层面的三方协调机制发挥独特的调节作用。劳动关系三方协调机制是市场经济条件下调节劳动关系主体利益的重要方式，也是市场经济国家处理劳动关系的通行做法。我国《劳动法》、《劳动合同法》和《工会法》规定，要建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题，诸如劳动合同、集体协商和集体合同、劳动争议处理等，内容涵盖劳动就业、劳动报酬、社会保险、职业培训、劳动争议、劳动安全卫生、工作时间和休息休假。实际上是要逐步形成“主体协商、三方指导、政府调控、依法规范”的劳动关系格局。需要强调的是，对民营企业来说，与企业层面相比，行业或区域层面的三方协调机制具有特别重要的作用。这是因为：一方面，从劳资双方协商主体来看，单个企业工会独立性差，签订集体合同难度大。民营企业绝大多数规模较小，职工多是农民工，文化程度较低、流动性较高，维权方面的素养、信息和意识都有待提升。许多小企业要么没有设立工会，要么形同虚设，不少工会主席由雇主直接安排“自己人”担任或由企业管理层兼任，企业工会具有很强的从属性或依附性，缺乏为职工维权的地位、动力和能力，沦为 “老板工会”、“豆腐工会”、“挂牌工会”和 “空壳工会”，因而，劳资双方自主协商缺乏坚实的微观基础。另一方面，企业层面的不足可以在行业或区域层面上作一定程度的弥补。在许多民营企业发达的地区，块状经济也就是专业化产业区发展迅猛，中小企业集中，区域和行业集体合同制度涉及的劳动标准和工作定额具有较强的产业特点（乔健，2015）。行业内企业的技术水平和产品生产流程相似、劳动用工条件相近，也共同面临着相同制度和市场环境包括要素市场、劳动力市场和产品市场环境变化。从实际情况看，民营企业劳资关系问题虽然发生在具体企业中，但许多问题往往带有普遍性和外部性，例如企业用工不足时相互挖人引起的纠纷等。如果能够在行业或区域层面上进行集体协商，则可以发挥工会组织在行业或区域层面的组织优势，用行业性或区域性“三方机制”来进行一定程度的矫正，使劳资双方能够在更加对等的基础上协商，以求得合作博弈或博弈均衡合作。譬如，2007年时任国务院总理的温家宝在《浙江温岭市新河镇羊毛衫行业工资集体协商机制的主要做法》上批示“温岭的做法可以总结推广”，即是如此。

最后，要让政府更好地发挥在构建和谐劳动关系中的重要作用。前文已经指出，“政府主导”是构建和谐劳动关系所需依存的重要状态之一。在此前提下，为了在协商或博弈过程中更好地发挥政府的作用，以下两方面问题值得进一步探讨：一方面，如何让劳资双方真正成为劳动关系第一层面的博弈主体。劳资双方本来就在企业生产经营和劳动关系的第一线，如果他们一开始能够妥善地处理劳动关系，就无须政府介入。如果劳资双方难以有效处理劳动关系，政府可以先尝试做“老娘舅”，相对超脱地推动劳资合作博弈或者博弈均衡合作。如果还有问题，政府可以进一步加强介入力度。原因在于，假如政府一开始就全力冲到劳资博弈的第一线，不仅不堪重负，也可能妨碍本来可以化解许多劳资矛盾的自我治理过程，还特别容易不自觉地将企业劳资矛盾转换成“政劳矛盾”、“政企矛盾”或“政民矛盾”。另一方面，政府特别是地方政府如何做到客观和公正。实际上，政府既是劳动关系的协调者和秩序维护者，同时也有自身利益，包括群体和个人的政治利益与经济利益。例如，有的地方政府在经济增长、区域竞争、财政收入、社会稳定、主要领导人个人升迁等多种压力下，招商引资就容易自觉或不自觉地偏向资方而相对忽视劳方，甚至还可能出现官商勾结，从而偏离本应有的均衡状态，加剧劳资矛盾。

以浙江省温岭市新河镇羊毛衫行业工资集体协商为例。羊毛衫行业是新河镇三大支柱行业之一。2002年新河镇共有羊毛衫企业113家，其中上规模的有12家（没有一家地区明星企业），其余为家庭作坊，呈现明显的“弱资本”特征；行业年产值约10亿元，职工1.2万多人，其中90%以上是外来务工人员。羊毛衫行业是劳动密集型行业，工序繁多，一般以计件工资为主；羊毛衫生产和销售具有较大的季节性，员工流动性大（绝大多数工人只干半年，淡季多数会离开企业）；企业在生产旺季往往高价招揽工人，甚至挖人。而为了在旺季留住工人，企业往往采取含糊工价（只对工人说“先来干着吧，不会亏待你的”）、拖欠工资（平时只发生活费，到年底才结算工资）等手段，但这样不仅未能阻止跳槽，反而激化劳资矛盾，引发上访。因为在旺季技术工人也会向企业提出增加工资，若得不到满足就会停工、跳槽，还会串联上街，到镇政府上访要求解决工资拖欠问题。2002年，100人以上的集体上访就有3批，5至10人的小规模上访更是家常便饭，羊毛衫行业因劳资纠纷上访事件占了新河镇此类事件的45%。面对羊毛衫行业无序竞争、劳资矛盾激化问题，新河镇以“民主恳谈”为平台，闯出了一条有效化解劳资矛盾的新路——行业工资集体协商。依托行业工会与行业协会开展平等的工资集体协商，寻求劳资双方利益均衡点，其中的“牛鼻子”是羊毛衫的工价及工资支付。2003年6月到8月，经过6次协调、10次职工代表与企业负责人面对面的工资恳谈会，羊毛衫行业工会与羊毛衫行业协会签订了 《温岭市新河镇长屿羊毛衫行业职工工资（工价）协商协议书》，商定了羊毛衫行业6个工种、59道工序的工价以及工资支付方式。此后，新河镇羊毛衫行业每年举行一次工资集体协商，就行业职工工资 （工价）进行动态调整。2003年工资集体协商统一工价及工资支付后，企业相互挖人、员工随意跳槽现象大为减少，全年上访事件降到17次，总共涉及120人。2004年进一步降至3次，涉及17人。2005年只发生1次上访，涉及3人。2006年全年无一次上访。2014年，温岭市新河镇羊毛衫行业成为中华全国总工会表彰的全国行业集体协商典型。

新河镇羊毛衫行业工资集体协商的典型意义在于：第一，单个企业工会不得力，跳出企业，立足行业，寻求劳资两利（合作博弈或博弈均衡合作）的均衡点，推动行业有序竞争，推动构建和谐劳动关系。尤其是对于中小企业占绝大多数而职工流动性又相当强的劳动密集型行业，更具典型性。第二，组建的行业工会带有准官方色彩。新河镇羊毛衫行业工资集体协商中的主体是“自然形成”的主体（职工代表、工会干部），行业工会主席也由乡镇工作人员兼任（以避免由企业员工担任而受制于企业的可能），而这却与劳动法规规定的主体有距离。显然，在我国现行的制度安排下，没有党委政府的保驾护航，行业工资集体协商将面临许多很难逾越的障碍，尤其是在行业工资集体协商初期，相关规章制度尚不健全，又缺乏经验，更需要政府发挥积极作用。此外，无论是新河镇羊毛衫行业职工工资恳谈会，还是签订行业职工工资（工价）协商协议书，温岭市劳动部门等虽然都到场了，但并不直接出面参与谈判或签字，有意识地退至幕后，这种做法值得参考。第三，劳动关系运行规则的“自发探索”与“规范提高”相结合。新河镇羊毛衫行业工资集体协商在某种程度上可以说是被无序竞争和劳资矛盾激化问题 “倒逼”出来的。尽管从法规层面上，《劳动法》中有集体合同条款，还有《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》等，但镇工会在开始搞行业工资协商之初，并不清楚这些劳动法规。直到有关部门来考察和指导时，才知道这些劳动法规。当然，知道之后，就往这些劳动法规上去靠，去提高（徐小洪，2005）。启示意义在于要更多地利用本土资源，进行创造性转化，从而以更低的交易成本解决劳资矛盾。

四、基于依存与均衡分析的政策改进

（一）以“产权双维护”推动合作博弈或博弈均衡合作

鉴于现阶段民营经济发展的弱势以及民营企业“相对的弱资本与绝对的弱劳动”的劳资关系，有必要对劳资两种产权即劳动力产权和物质资本产权都进行维护（简称“产权双维护”）。对民营企业而言，不能把员工仅仅看作是可利用的人力资源，而应看成是可开发的人力资本，劳动力产权能够与物质资本产权共同分享企业剩余。

维护劳动力产权，一是要明晰界定和有效保护劳动力产权，提升劳动力产权强度。消除劳动力市场上的身份歧视，给予城乡劳动者以同等的“国民待遇”。建立和完善统一开放的竞争性劳动力市场，实现劳动者在劳动力市场上平等竞争和公平就业，形成基于劳动力产权的工资定价机制。二是增强劳动者组织力量。只有将民营企业中众多“势弱”的单个劳动者组织起来，才能形成“势众”的集体包括形成区域性∕行业性工会，获得与资方相抗衡的组织力量和谈判能力。三是加强人力资本投资，增强劳动者的可行能力。劳动者必须尽可能快地提升劳动力素质，实现从靠“汗水”到靠“智慧”的转变。加强人力资本投资，不仅是教育投资和培训投资，还应包括早期人力资本投资尤其是贫困农村的婴幼儿养育，以尽力阻断可能的个人素质和挣得能力的代际固化和传承。许多研究已经证明，早期人力资本投资的效果要远好于对成年人的职业培训。

维护物质资本产权，一是要进一步破除所有制歧视，真正落实民营企业的“国民待遇”，为民营企业营造公平竞争的发展环境。中共十九大报告提出，全面实施市场准入负面清单制度，清理废除妨碍统一市场和公平竞争的各种规定和做法，支持民营企业发展，激发各类市场主体活力。关键是如何落到实处。二是简政放权，建立新型政商关系。让党政干部堂堂正正地与企业家接触，扎扎实实地为企业办实事、办好事。三是进一步降低民营企业的发展成本，包括制度成本、融资成本、企业税负、社会保障支出、流通成本等，以增强民营企业的信心和活力。

在劳动力产权和物质资本产权双维护的基础上，努力促进劳资关系良性互动，形成劳资双方在力量较为均衡的基础上平等合作博弈或博弈均衡合作，进而形成相互结合、相互制衡、相互转化的企业产权结构和人力资源管理模式。构建劳动力产权与物质资本产权的有效协同和运作机制，实际上是劳资共同努力在做大做好“蛋糕”的同时更好地分享蛋糕。可见，建立劳动者和企业共同认可的管理和利益分配制度安排，既是在构建稳定和谐的劳动关系，也是在提升企业绩效。

（二）在依存之上构筑协商或博弈的“双底线”

政府的制度安排和运作行为不仅制约着民营经济的发展，而且建构着民营企业劳动关系的协调框架和导向。和谐劳动关系须构建在政府主导的依存状态之上。市场经济条件下民营企业较为理想的劳资关系，是劳资双方真正成为契约化劳资关系的博弈主体（协商主体），而政府作为协调者和秩序维护者，则是推动在底线之上的劳资合作博弈或博弈均衡合作。

这里的“底线”包括两个层面的两条底线（简称“双底线”）。第一个层面是最初的企业协商或博弈层面。政府做“老娘舅”，守住劳资双方基本权益底线，让劳资双方在劳动关系第一线协商。这里要守住的“底线”（称为底线Ⅰ），是保护劳动者的基本权利以及法律法规制定的最低标准，包括最低工资标准、最低劳动条件、最低社会保障和劳动关系立法等。第二层面是区域协商层面。前文已经分析，对于民营企业尤其是民营中小企业而言，大多数单个企业的绝对弱劳动难以跟资本相抗衡，故行业层面的三方协调机制具有特别重要的意义。然而，现实中还存在着相当数量的规模较小、职工流动性较大、工会力量薄弱的小微企业，行业工资集体协商难以涵盖这种情形。这时，如果进行区域性工资集体协商，则可以有效扩大工资集体协商的覆盖面。从这个角度讲，浙江提出的“区域协商谈底线、行业协商谈标准、企业协商谈增幅”工资集体协商模式，可以看作是对原来单一的行业工资集体协商的改进和优化，能够进一步推动工资合理稳定增长。相应地，第二条底线就是区域协商中所谈的“底线”（称为底线Ⅱ），它以底线Ⅰ为基础，结合区域内当时社会经济发展的实际情况“谈”出来本区域内职工最低工资标准、工资支付办法、福利待遇等。有了底线Ⅱ，反过来，又进一步为行业工资集体协商和企业工资集体协商划出了可协商的底线或可谈判区域的下限，具有棘轮效应。可是，在目前具体实践中，区域性工资集体协商常常与行业性工资集体协商交织在一起，底线Ⅱ的确定和作用有待进一步挖掘和提升。

本文强调劳资协商或博弈“底线”的理论基础是科斯第二定理。在交易成本大于零的现实世界中，不同权利的初始界定，将导致不同的资源配置效率。设置具有棘轮效应的底线，能够以更低的交易成本、更高的效率达成劳资合作博弈或博弈均衡合作。劳动者和企业之间的合作博弈或博弈均衡合作，可以产生一种合作剩余，较好地分享这种合作剩余则可以为建构和谐劳动关系提供强有力的物质支撑。

（三）营造尊重规则、恪守诚信、合作共赢的外部环境

协调劳动关系，离不开劳资双方的诚信、规则意识和契约精神。实际上，劳动合同本身就是一种契约；劳动合同的谈判、订立和履行，都是在一定的法律法规下展开的。一个讲诚信、具有规则意识和契约精神的社会，有利于企业自觉履行用工义务，实行企业民主管理，自觉承担企业社会责任；有利于劳动者履行劳动义务。劳资双方的诚实信用能够有力地推动双方自律和相互信任，减少劳资纠纷，以更低的社会成本促进劳资和谐。

政府可以以社会信用体系建设、企业社会责任建设、平安地区创建和企业民主建设为契机，在推进市场信用秩序扩展的同时，推动民营企业和谐劳动关系的发展。企业社会责任是指企业在谋求股东利润最大化之外，还要对其他利益相关者包括员工、消费者、环境等方面负责任，以维护和增进社会利益。处理好劳资关系，善待员工是企业社会责任的重要内容之一。如杭州市2009年启动企业社会责任建设，并将其作为城市品牌竞争力之一，取得了较好效果。浙江自2010年开始，把开展工资集体协商列入本省平安市、县、区考核评审条件。杭州把工资集体协商纳入和谐企业评选体系，获得“杭州市劳动关系和谐企业”荣誉称号的企业将在贷款和项目审批等方面享受优先、优惠。浙江省还从企业内部关系推进集体协商，2010年实施的《浙江省企业民主管理条例》将平等协商单独列为一章，并把企业实行民主管理情况纳入劳动保障监察的内容，列入企业守法诚信档案。2011年浙江省开始建立劳动关系和谐指数评价体系。劳动关系和谐指数是衡量区域内劳动者和用人单位是否处于相互合作、互惠互利、共同发展状态的综合指标。2012年起，浙江在全省全面开展了“双爱”（“企业关爱职工、职工热爱企业”）活动，并积极推进“双爱”活动综合试验区的创建。所有这些都有助于实现“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的和谐劳动关系目标。