国有企业人力资源激励机制探究

摘 要：国有企业经营中需要通过人力资源激励机制来激发员工的工作积极性，为企业的发展带来有利条件，因此应重视人力资源激励机制的作用。本文对国有企业人力资源激励机制进行了分析。

关键词：国有企业;人力资源;激励机制

随着社会的快速发展，企业的人才需求也逐渐提升，企业要想提升自身的经营水平，实现发展目标，应加强对人才的引进和利用，通过合理的人力资源管理使人才发挥出更好的作用，为企业的发展带来有效的支持。当前的国有企业中人力资源管理激励机制还存在一定的问题，通过激励机制的实施可以使企业的人员得到高效的管理，能够在工作中有更好的表现，为企业的运行提供保障，因此应全面地加强激励机制的作用。

一、激励机制概述

激励是企业组织在工作环境中，采用科学的方式对企业的员工进行奖励并且通过信息沟通来激发员工的积极性，还能够使企业员工根据企业的要求按时或者超额完成工作中的任务，这种方式在企业中也叫做激励机制，对员工的积极性有着较大的影响，同时为企业的快速发展带来帮助。

二、国有企业人力资源激励机制研究意义

国有企业中的激励机制对企业的发展有着重要的作用，由于国有企业中一些领导仅仅重视经济收益，而没有考虑到企业的管理层次，将大部分的精力都集中在了经营中，缺少对人才管理的重视，导致国有企业运行过程中出现了人才流失的问题。因此，为了使国有企业能够顺利的发展，应考虑到人力资源管理的重要性，对人才激励机制进行深入的研究，使国有企业能够在管理中发挥出激励机制的作用，为国企经营带来保障。

激励机制能够促进国有企业的健康发展，员工作为企业内的最小单位，也是支持企业运行的重要内容，通过员工的组织能够维持企业的经营状态，当员工流失问题出现的时候，企业的经营会出现不良的情况，并且进入到衰退的阶段，难以提升企业的竞争实力，还会导致企业被竞争激烈的环境影响。人力资源激励机制能够以奖惩制度对员工进行管理，使员工的工作积极性被激发出来，同时能够使员工在企业中更加认真地工作，能够符合企业长远发展的需求，提升企业的经营水平。

国企人力资源激励机制能够为国企带来公正公平的发展氛围，但一些国企中存在较多的关系户，当发放一些福利的时候，关系户会对其中的福利进行瓜分，导致企业内部出现了不公平的现象，员工会感到区别对待，影响其工作态度和积极性，还会使员工产生抵触心理，难以为国企奉献出自己的力量，还会造成怠工等严重的现象，国企中相关的决策也难以得到响应。建立科学的激励机制能够为企业的员工工作带来有效的参考标准，使员工的工作得到科学的量化，结合指标对员工进行管理，发挥奖惩制度的作用，这样可以使员工在公平的环境中工作，不会破坏员工的工作积极性，有利于创建良好的工作氛围，使员工在工作中更加热情，同时能够为国企的发展建立稳定基础。

三、國有企业人力资源激励机制存在的问题

1.管理机制有待完善

国企在管理中没有意识到激励机制对员工管理的作用，员工在工作中缺少积极性，传统的管理方式对员工的工作难以起到促进的作用，这使企业内部缺少一定的竞争力，还会导致企业的管理效率降低。如果企业没有将管理机制进行全面的完善，不能发挥出管理的功能，不利于企业的发展，在市场中难以获得发展机会，不能实现企业的目标。

2.激励措施比较单一

企业在制定系统的性能的时候，没有和企业的员工进行及时的沟通交流，员工的绩效评估体系的管理目标不明确，这会使员工对企业内部的情况产生曲解，还会对企业的公正性产生质疑，影响员工的工作积极性，还会造成员工心理扭曲的问题。在企业中，只要员工没有重大错误产生，人们得到的回报都相同，这种情况会导致能力一般的人仅仅满足于现状，而比较优秀的人才在工作中的积极性会受到影响，造成人才的流失问题。

3.物质激励不符合实际需求

在国有企业中存在着激励效果不佳的情况，首先企业中的负责人的薪资受到限制，大部分的地区对国有企业的薪资有所规定，明确了在职员工的平均工资不能高于本地企业平均工作的3倍，工在薪资上缺少科学的规划，其次，薪资与员工的绩效之前没有建立联系。国家要求国有企业中，负责人的绩效工资不能超出基本工资的三倍，在一些经济效益较差的企业之中，负责人在工作中承担了较大一部分的风险，同时付出了较多的精力，但是受到的回报比较少。在一些员工绩效较良好的企业之中，由于多种限制因素的影响，员工的薪资水平较低，这会使国有企业的管理人员的工作积极性受到影响。

四、国有企业人力资源激励机制创新路径

1.制定科学的激励机制

激励机制的设置具有一定的难度，国有企业的管理人员以及人力资源管理人员需要全面地分析企业的情况，整合多种因素，还应使员工的需要能够得到重视，结合这些内容制定激励机制，企业需要将激励目标明确，考虑到员工的情况和企业发展目标，使企业的激励机制更加合理。在员工的激励目标确定后，将其转化为员工工作的动力，并且使员工为了实现自身的目标而对自己的观念进行改善，同时使个人和企业的需求都得到满足。其次，企业管理人员需在制定激励机制的过程中，应将自身的能力提升，还应参与到企业的培训中，培训来完善自己，能够更加全面地掌握相关的知识，来制定出更加完善的激励机制，使激励机制在企业的管理中发挥出更加有效的作用。另外，企业需要在制定激励机制前，对激励相应的信息资料进行获取和整合，了解员工的情况，使激励目标能够与员工的需求之间产生联系，保证激励机制的作用，同时能够为企业的人力资源管理带来更好的保障，促进企业的进一步发展。

2.增加员工激励手段

国有企业中不同岗位员工在需求上存在差异，企业的人力资源管理者需要对员工的需求进行了解，还应对企业的管理模式进行改善，将单一的激励方式变得更加多样化，部分员工更需要获得精神的鼓励，能够得到能力上的认可，所以需要有效地对员工进行精神激励。在企业环境建设中需要加强人性化管理，与员工进行情感沟通，还应给员工带来情感上的慰藉。企业文化属于企业环境建设中的核心内容，企业管理者需要对其产生重视，在企业中，员工应得到尊重，采取以人为本的管理模式可以提升管理的质量。同时，企业应进行差别化激励，使企业员工在工作中建立一定的计划，其中应包括员工的福利、工作热情、工作性质以及领导行为、薪资福利等内容，这些方面在企业的运行中都占据了重要的地位，企业需要结合自身的情况以及员工的需求对激励机制进行全面的完善，同时在落实的过程中需要结合个体差异进行调整。

3.建立合理的薪酬分配体系

薪资的分配是人员管理中的重要部分，通过建立有效的薪酬体系能够为人力资源管理带来良好的基础，国有企业要想有效地发挥出激励机制的功能，应考虑到社会的发展情况以及技术的创新，将薪酬分配体系进行有效的完善，还应结合企业的发展情况，建立有效的薪酬分配制度，国有企业需要建立完善的制度，其中有职位管理、岗位说明等内容，使体系发挥出更好的作用。其次，国有企业应结合新技术的应用来建立量化评估系统，通过系统的使用来对员工进行科学的评估，有利于员工绩效管理，根据员工的绩效情况以及工作情况等分配适当的薪酬，还应考虑到员工的能力以及岗位标准对薪酬进行明确，使员工在工作中能够得到合适的薪酬，与自身的实际工作量相符，避免产生岗位需求和实际情况不同的问题，影响员工的工作以及企业的发展，需要使员工在企业中充分发挥自己的作用，实现企业的长期发展。

4.制定科学的绩效考核制度

绩效考核制度作为企业人力资源管理中的基础，完善的绩效考核制度能够为员工管理带来更好的条件。因此，国有企业需要将绩效考核的目的明确，将员工薪酬发放数量确定，建立合理的绩效考核制度，为员工带来更好的渠道，改善员工的生活环境以及工作环境，这对企业的发展有着重要的作用。其次，企业应结合内部环境和外部的因素来制定考核的标准，将量化作为基础，其中包括质量指标、成本指标以及数据指标等内容，这样可以使绩效考核更加有效，为企业带来保障。另外，企业需要严格地对绩效考核标准进行实施，设置管理部门，对绩效考核的过程进行监控，避免管理者由于自身的利益而损害他人的权利，影响企业内部的和谐发展，加强企业管理的效果。

5.创新多样化激励形式和手段

应结合企业的自身发展情况和特点对激励机制进行创新，采取有效的方式进行员工管理，利用现代的思想和觀念来增加激励的形式。因此，企业可以将物理激励和精神激励两种方式进行结合，严格地对薪酬分配体系以及绩效考核制度进行执行和完善，以满足员工对物质的需求，并且对表现较好的员工进行表彰，比如年度最佳员工等，这样可以激发出员工的积极性，同时能够在工作中不断提升自己的能力。通过这种方式进行激励可以加强人力资源管理的作用，有利于管理部门对人才培养进行全面的考虑，促进企业激励机制的完善，通过多样的激励方式对员工进行关怀和照顾，使员工能够具有更强的责任感，全面发挥出人才的价值，对企业的经济效益的提升有着重要的意义。

6.重视国际化发展

全球经济一体化的发展趋势作为一种主要的趋势，对国有企业也带来了一定的影响，国有企业的竞争在市场中发挥了重要的作用，为了使企业的竞争能力提升，需要着眼于国际市场，通过自身的独特技术的应用来获得机会，同时将价值创造活动进行准确的定位，使企业的利润能够快速增长。企业的管理者在薪酬设计中需要考虑到以下几方面原则，首先，需要将薪酬和绩效之间联系起来，其次，应提升企业的管理效率，还应将固定收益和风险收益结合，利用直接判断和间接判断方式来进行管理。

五、结语

在当前的时代背景下，我国的经济市场受到了世界经济一体化发展趋势的影响，国有企业要想提升自身的竞争能力，应结合实际人力资源管理激励机制进行全面的改善，重视人力资源管理工作。在管理中，需要明确企业的发展方向，了解员工的需求，合理地制定激励机制，采取有效的激励方式，使员工在工作中能够保持更好的状态，并且对企业的进一步发展提供有效的支持，通过激励机制的落实为企业的经营带来保障。

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作者简介：李兴胜（1982.02- ），男，贵州贵阳人，贵州大学市场营销专业，本科学士，从事人力资源管理工作