论我国国有企业人才激励机制在人力资源管理中的应用

摘 要：当前社会发展速度非常快，与此同时经济的发展也在逐步增强。在这种大背景下，人才已经成为目前国家和企业健康可持续发展的主要因素。正因为如此，所以对于国有企业而言，只有不断加强对人才的重视，并通过有效的人力资源管理才能够进一步确保相关人才能够充分发挥其作用。在国有企业人力资源管理中，针对人才的激励机制是极为重要的一部分，一个良好的人才激励机制可以充分调动员工的工作积极性，并激发员工对于企业文化的认同感和归属感，进一步促进国企健康可持续发展。本篇论文就针对我国国有企业人力资源中人才激励的应用现状展开有效分析，并指出其当前存在的问题，以此为基础来提出有效的解决意见和建议，希望能够为今后类似的研究构建良好基础。

关键词：国有企业;人才激励机制;人力资源管理

一、激励的定义及其对企业的促进作用

1.激励的定义

所谓的激励就是指采用物质或者精神的方式来对个体行为产生一定影响，进而达成预期目标。在现代管理学中针对激励的定义如下：组织根据行为变化的具体规律来创造能够满足员工需求的条件，进一步激发员工的行为动机，使其能够产生某种符合组织目标的管理过程。激励的本质就在于为了达成预期目标，另外对于个体行为产生也能够予以有效促进作用。

2.人才激励对企业的促进作用

人才激励可以有效地优化国企人力资源管理模式。当前是知识经济时代，市场竞争非常激烈，而人才也逐步成为国企提升自身的核心竞争力的主要影响因素。为了将人才对于企业的作用充分发挥出来。作为国有企业而言，应该不断对自身的人力资源管理模式予以优化，并提升相关人力资源管理水平。通常来说其包括两大方面，一是物质激励，一是精神激励。而采用物质和精神共同结合的方式可以不断提升员工的工作积极性，并充分挖掘员工潜力，对优化人力资源管理模式有非常重要的影响。另外，人才激励还能够有助于提升企业的经营效益。任何一个企业，最为注重的就是其经济收益。企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须不断提升自身的经济收益。因此企业需要通过提升员工的绩效水平来进一步促进企业经营收益的提升。而一个优质的人才激励措施可以有效提升员工的综合素质，使其能够自觉地提升自身的职业素养和道德品质，进而达到提升绩效的目标。当然对于企业而言，要想获得更好的发展，就必须企业中的所有员工上下一心，共同努力才能够做到。因此一个有效的人才激励方式还可以更好地统一员工思想和理念。企业中的每一位员工都是一个独立的个体，其在认知和工作能力上都存在一定差距。而如果采用良好的人才激励机制就能够有效促进员工和企业共同进步，共同发展。

二、我国国有企业人才激励措施分类

目前我国国有企业的人才激励措施大致可以分为以下三种类型，分别为：薪资激励、福利激励和事业激励。

1.薪资激励

在各种激励因素中，最能够影响员工行为的还是薪资水平。如果薪资水平高，则可以很好地满足其日常生活所需，并能够为其展开人力资源素质的提升提供良好的经济保障。另外薪资水平的高低还能够更好地体现员工的市场价值。正因为如此，所以制定一个科学有效的薪资激励系统可以有效提升员工的工作积极性，并促进其工作效率的提升。

2.福利激励

尽管从某种意义上说，福利激励也是薪酬激励的一种，但其不仅仅包括物质激励，还包括精神激励。一般来说福利激励分为强制性和人性化两种激励措施。前者主要包括国家规定的五险，后者则包括有一些娱乐项目、团队旅游和各种补贴等等。

3.事业激励

所谓的事业激励就是帮助员工能够进行合理有效的职业发展规划，促进企业各方面能力提升，促进其进一步成长。在这种激励中首先应该定期为员工提供培训的机会，通过培训让员工获得多方面提升，进而提升其成就感、自信心，也加强了员工对于企业的忠诚度。另外还应该构建一套科学合理的员工晋升机制。如此一来就可以让企业中优秀的员工能够通过不断提升自身能力来获得职位的提升。并逐步参与到企业的重大决策中。

三、我国国有企业目前采用的人才激励机制存在的问题

1.激励缺乏针对性

企业激励最终的目的就在于为了实现组织目标。而其核心则在于在对员工心理和需求进行分析后激发员工展开进一步提升。而要向让激励真正落到实处则需要针对员工的具体需求展开详细分析。并根据分析结果来采用具体的激励措施。在著名的二八原则中就明确了一个企业的八成财富都是由两成左右的人创造出来的。因此这两成的人就是企业的核心人才，而其他八成的员工就是一般员工。因此可以对这两部分人采取不同的激励措施，充分激发员工的内在潜力。但就当前而言，我国大多数国企都没有对激励措施予以细化，也没有对员工进行核心和一般的区分。这样一来就导致其无法了解每位员工的实际需求，进而很难将员工的工作积极性予以调动。

2.员工缺乏对职业规划的认知

对于员工而言，一个科学有效的职业规划能够促进其发展。但目前我国大多数国企的员工都安于现状，对于职业规划的认知不清晰，更谈不上展开有效的职业规划。因此导致很多国企员工出现机械的工作，沒有一个明确目标，较为迷茫。这样一来，企业就缺乏整体的发展氛围，自然也很难提升自身的核心竞争力。

3.忽视了企业文化的激励作用

任何一个企业要发展得更为强大，企业文化是必不可少的。其可以将企业的价值观、经营理念和道德行为标准予以结合，共同构成一个综合的物质载体。企业文化也可以看做是企业的灵魂，一个优秀的企业文化能够激发员工的心理认同，并愿意展开更为激励的工作。当我国当前大多数国企并没有重视企业文化对于员工的影响。在构建企业文化时，多采用简单快速的方式，这样形式化的企业文化无法体现企业的内涵，更谈不上对员工深层次的影响。

4.激励机制缺乏科学性，形式过于单一化

作为国企人力资源管理中重要的一个环节，人才激励模式的更换和执行都应该由企业管理者和人力资源管理者合作完成。因此管理者的思维决定了激励模式的科学性。从我国当前的国企现状来看，多数国企的管理层并没有对激励系统有正确的认知，而且其思想都较为滞后，因此制定出来的激励措施不仅不科学，而且在执行方面还存在单一性。一般国企都是采用物质奖励和精神奖励模式，一般物质激励主要有奖金、节日礼品、加薪等等，而精神激励多为口头表扬和发放奖状等等。大多数国企的激励方式都是如此，在形式上极为单一，因此很难确保企业员工长期保持积极工作的良好状态。

四、国有企业管理中人才激励措施建议

1.建立人才培养体系

对于国有企业而言，要想获得进一步发展，人才的重要性不言而喻。尤其是专业的技术型人才是国有企业发展的核心所在。但该怎样吸收和引进专业的技术人才是当前国有企业需要深思并尽快解决的问题之一。对于专业人士而言，有效的人才激励措施才能够真正将激励的作用予以发挥。正因为如此，所以作为国企，应该制定全方位的人才激励措施，并构建相应的人才培养系统，对企业人才展开有针对性的培养，在企业内部构建金字塔式人才培养模式，这种模式的核心就在于提升整个企业的核心竞争力。企业员工获得了发展，其对于企业的信心也更強，更能够将自身的潜力挖掘出来，为促进企业发展贡献一份力量。

2.引导员工进行职业规划

国有企业的员工要想获得发展，就需要从自身做起。根据马斯洛的需求层次理论可以明确，每个人都有不同的成功需求。因此，作为企业应该正确引导员工展开有效的职业生涯规划，让他们通过科学合理的规划来提升自身的工作积极性和工作效率。在企业的指引下各层次员工都应该对自身展开初步的职业规划，制定切合实际的发展目标，并一步一步实现目标。在制定职业生涯规划之前，企业员工需要对自身有个清楚的认知。而这种认知可以通过各种测评来完成。同时国有企业也应该通过员工提交的测评来展开专业的分析，了解员工的性格特点和特长，为其设计专业化的人才职业培养计划。企业应该引导员工正确展开对自身的职业生涯管理，并采取多种方式来对员工展开积极的帮助，让其能够更加努力地工作，为企业创造更多价值。

3.制定完善的绩效考核评制度

企业在展开人才激励时，首先需要有一个科学化、完善化的绩效考核评估制度。因为绩效考核评估制度可以为企业的人才激励机制的制定提供强有力的数据支持。通过对员工展开绩效考核评估，可以清楚地了解每一位员工所处的位置以及能够发挥的价值。并以此为依据来确定员工薪资水平以及合适的晋升渠道。员工的绩效水平直接影响到企业整体绩效水平。因此只有一个合理的绩效考核评价系统才能够确保对员工的绩效评价是准确的。当前仅仅制定相应的考核评估系统还不够，还需要加强相关执行力度，并设置专门的监督部门来予以监督。这样才能够确保绩效考核的作用能够充分发挥出来，进而更好地促进企业健康稳定发展。

4.通过细致分工完善激励机制

目前在我国国有企业人力资源管理中，并没有对不同岗位的员工制定有针对性的激励措施。但实际上，一个企业有诸多不同的岗位，针对不同岗位的人才就应该实行不同的激励方式。比如一些关键性技术岗位的人才，不仅仅有物质上的需求，同时他们更渴望精神方面的满足，所以对这类人才进行激励时，就应该采用物质与精神相结合且更偏向于精神激励的方式。而且对于不同岗位的评价标准不能从一而终、一成不变。应该随之时代的变化而与时俱进。这样细分的人才激励才能够发挥出更大的作用。

5.创新多样化激励形式和手段

对于国有企业的人才激励方式而言，不能够过于单一。因为每个人才的需求都是不同的。因此需要企业对激励的形式和手段予以不断创新，做到与时俱进。采用先进的现代化思想和科学技术来展开多样化的激励方式。充分调动员工的工作积极性，提升其工作效率，增强对企业的归属感和责任感。只有员工效率提升了，整个国有企业的效率才能够获得进一步提升。

五、结论

综合以上论述可以明确，就目前的国有企业而言，应该加强对人才激励的重视，明确其在人力资源管理中的重要性，并采取有针对性的措施来不断加强人才激励的实践，为企业发展提供助力。当前也应该清楚国企的发展不是一蹴而就的，而是一个长期的过程。在发展中还会面临各种问题的出现，因此需要相关人员及时发现并展开应对。使国企始终保持较强的核心竞争力，在激烈的竞争中更具优势。

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作者简介：苏少青（1992.12- ），男，汉族，籍贯：甘肃庄浪，硕士研究生，单位：西北师范大学心理学院，研究方向：应用心理专业-组织行为与人力资源管理