铁路建筑企业职业培训应用性评价体系建立的探讨

陈晓梅

（中铁十八局集团房地产公司 高级讲师，天津 300222）

习近平总书记指出，人才是第一资源。对铁路建筑企业而言，职业培训是人才队伍建设的重要工作。总体上看，很多铁路建筑企业举办了多批次职业培训，对推进企业发展起到了积极作用。但是，如何科学评价职业培训的质量与效果，进而不断改进培训工作，目前尚缺乏贴近铁路建筑企业实际的应用性评价体系。

1 铁路建筑企业职业培训的现状

职业培训是一项重要工作。联合国教科文组织（UNESCO）2012年10月曾发布 《全民教育全球监测报告2012》，报告以“青年与技能：拉近教育和工作世界距离”为主题，首次把关注点投向了技能人才培养，并指出，青年的成功和幸福比以往更依赖于教育和培训所提供的工作技能。社会变革和经济发展对劳动者素质提出了越来越高的要求，需要通过培训提高劳动者的综合素质能力。从企业层面看，对员工持续进行培训，有助于提升企业的市场竞争力，实现企业和员工的共同促进。

铁路建筑企业的职业培训既有企业培训的普遍规律，也有铁路建筑行业的一些特色，这主要和铁路建设在社会经济中的基础作用和从业人员比例构成等因素有关系。铁路质量状况事关社会公众安危，铁路工程建设也具有高危险性,如果从业人员的素质不高,将会带来安全、质量上的问题和隐患。认真分析这些问题，其中一个重要原因是铁路建筑企业基层从业人员能力素质滞后于铁路建筑技术发展要求。统计数据显示，农民工是建筑业从业人员的重要组成部分，人员总体上呈现递增态势，2018年建筑业农民工从业人员约5 363万人。然而，农民工的知识文化素质结构令人担忧，大专以上的仅为10.9%，高中文化程度的为16.6%，另外52.5%的人员文化程度为初中及以下，这个比例结构无法适应建筑业“高、精、难、新、尖”的要求[1]。总体上看，建筑业高素质专业型人才队伍总量不够，青黄不接成为技术工人队伍中的突出问题[2]。铁路建设领域也同样面临着这些共性问题。此外，高铁建设的标准较一般工程更为严格，对从业人员的素质要求更高，因此，做好铁路建设中农民工的培训尤为重要。铁路建筑企业的职业培训往往要深入到施工一线，考虑到农民工的接受能力，对农民工的培训内容一般以技术型、操作型为主，教学形式要直观、浅显，推行模块式教学，把理论融入实际工作之中。培训中还需加强法律法规教育，提升安全教育素质，并安排权益保护等方面内容。

对于培训的重要性，现在许多铁路建筑企业都能够认识到，并开展了大量培训工作，然而很多时候培训工作没有做到闭合管理，培训效果不够理想[3]。究其原因，缺少对培训的应用性评估，进而对培训进行改进提高，是一个不容忽视的因素。

2 铁路建筑企业职业培训应用性评价体系的建立

培训需要投入，但是有些时候无法从直接回报上判断培训效果。开展培训评估，辅以相关评估方法和举措，可以总结培训效果，为企业管理者培训决策提供参考[4]。对职业培训价值评估有多种方法，如菲力普斯 (Phillips)的五层次ROI框架模型、柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次模型等，目前后者应用较多，通过评估学员的反应、学习、行为和结果，对培训作出判断。此外，斯塔弗尔比姆建立的CIPP模式在实践中应用也比较广泛，这种模型主要由背景、输入、过程、影响、成效、可持续性、可应用性等7个步骤组成。对于铁路建筑企业职业培训价值评估体系的构筑，这些模型具有很强的指导借鉴意义。

从铁路建筑企业职业培训实践出发，笔者感到上述评价模型比较严谨，理论性比较强，但是在企业实践中存在不易操作、指标不够直观等不足，无法满足铁路建筑企业职业培训常规需要。经过对多年培训的总结，笔者认为在借鉴职业培训经典分析模型的基础上，判断职业培训的价值，可以建立如下应用性评价体系指标：

1）培训企业满意度。培训对于劳动生产率的影响往往不易量化。一般采取一些总体评测指标来反映，培训企业满意度就是其中的可选项之一。这个指标的含义是，在开展职业培训之后，征求企业对培训的意见，可选值为“满意”“一般”“不满意”。培训企业满意度指标可再分为两个子指标，一个是即期企业评价满意度，另一个是延期企业评价满意度。前者反映的是培训企业对培训总体安排、培训师资配备等的当期感受；后者反映的是培训企业对培训产生的实际效果的评价，比如员工是否通过培训提高了工作能力，企业是否通过员工能力的提高取得了相应经济收益。通常以向关键人物发放问卷或访谈征求意见的方式进行。其中的关键人物包括两个层面，一是企业主管或人力资源部门负责人，二是参加培训人员所在业务部门的负责人。企业主管或人力资源部门负责人的意见，反映的是企业组织流程对某项业务培训的认可程度；参加业务培训人员所在业务部门负责人的意见，反映了对培训专业水平的认可程度，两者侧重有所不同。

2）培训学员好评度。这个指标的含义是参加培训的人员对培训直接感受的评价，其中包括对培训的总体评价，对培训师资力量配备是否符合培训需求、培训专业程度是否贴近工作需要、培训过程服务是否令人满意等分项内容的评价。指标变量值包括“好”“一般”“不好”。指标值为各选项人数在总人数中的百分比。

3）培训考试得分率。这个指标的含义是参加培训人员对培训知识的掌握程度。得分分为5个档次，90～100 分为优秀，80～89 分为良好，70～79 分为中等，60～69分为及格，59分及以下为不及格。为便于统计，以各类档次人数占培训总人数的百分比来表示。

4）培训课程出勤率。这个指标的含义是培训过程中各项课程的培训学员出勤情况。从培训实际看，一方面，培训课程出勤率受到一些客观因素影响，如学员工作原因、生病等原因；另一方面，从课程出勤率可以反映出培训学员对培训中某项课程的态度。

5）培训教师认可度。这个指标的含义是培训授课教师对培训总体安排的认可程度，以及对培训学员接受其授课内容的评价。这个指标可以反映出培训课程安排与实际教师授课之间的一致性，以及授课内容深度与培训学员接受能力之间的差异性。

6）培训品牌传播率。这个指标的含义是，培训学员周围的同事中，通过听企业介绍或与培训学员日常工作接触中了解到的培训品牌的情况，判断变量值为 “是”或 “否”，听说过培训情况介绍的为“是”，反之则为“否”。通过统计选“是”的人数百分比，可以了解培训品牌在某企业的知晓情况，有助于判断培训质量是否得到肯定。

3 铁路建筑企业职业培训应用性评价体系的可行性探讨

为了验证上述指标的实际运用效果，本文选取某单位的一期测量放线工培训进行实证分析。

测量放线工是铁路建设上一个需要持证上岗的工种，在铁路建筑市场处于相对紧缺状态。某单位组织的一期测量放线工职业技能鉴定培训，参加培训人员来自15个所属基层单位，共计182人参加培训。根据建设部颁布的《职业技能岗位鉴定规范》《职业技能标准》，结合建筑业测量放线工的技术素质情况，分析培训的有关要求，制定出了培训总体计划，确定设立4门课程，即工程识图和工程构造、工程测量理论、工程测量实践、测量放线工职业素养。这次培训持续15天。在培训过程及培训前后，对有关培训价值评估指标数据进行了采集。

根据所采集到的数据和整理的数据结果，对这次组织的测量放线工培训价值评估分析如下：

1）根据企业评价满意度指标，从培训即期满意度数值看，培训公司人力资源部满意值为66.67%，说明企业人力资源部门对培训的基本认可；但是参加培训的工程项目部即期满意度仅为53.95%，说明工程项目部对培训人员回来上岗后的表现并不满意，进而导致对培训效果评价不高。不过，从延期满意度变化趋势看，培训公司人力资源部满意度上升为80%，项目部延期培训满意度上升到68.92%，并且，工程项目部的满意度上升幅度更加明显，这说明参加培训学员经过一段时间的实践磨练，培训学到的理论知识与操作知识已经逐步转化为工作能力，得到了单位的肯定。从这个角度说，这次测量放线工培训效果是比较明显的。这些指标数值的变化也提醒，在培训中要更加注重提高学员的实践操作能力，从而尽快让学员在培训中学到的知识转化为干好工作的能力。

2）从培训学员好评度指标可以看出，65.91%的学员对培训给予好评，说明培训工作赢得了大部分学员的认可。但是，26.7%的学员认为一般，7.39%的学员对培训不满意，这其中反映的问题不容忽视，需要认真分析原因，究竟是因为培训课程设置，还是因为后勤保障等因素导致的不太认可。

3）从培训考试得分率分析，优良学生合计达到42.85%，优良率超过一般培训预期，说明培训学员学习还是比较认真的，这也从另一个层面印证了延期企业满意度大幅度提高的内在原因。同时，培训学员近二成刚刚及格，近一成不及格，这说明有相当一部分学员培训知识掌握得不牢固。

4）培训课程出勤率总体令人满意。其中工程测量理论和工程测量实践两门培训课程的出勤率都达到了95%以上，从中看出了培训学员渴望掌握测量放线工作技能的迫切程度。工程识图和工程构造的出勤率稍低，测量放线工职业素养这门课程的出勤率更是垫底，这些在一定程度上反映了培训学员的实用主义倾向，对基础知识不重视，而近1/4的学员对职业素养更是不予重视。从长远看，这种实用主义倾向不利于其在工作中的顺利成长。但是，要改变这种观念上的不正确认识，仅靠短期培训是难以解决的，而是需要社会、企业等的共同努力。

5）4名教师中有3名对培训认可，说明培训过程进展总体顺利，授课老师与学生的沟通处于正常进行状态。不过，测量放线工职业素养这门课程的老师给予的是基本认可的评价，说明他对学生培训过程中的表现不甚满意，这与学生对此门课出勤率较低互为印证，在以后培训中应予以关注。

6）培训品牌传播率为55.16%，这是培训企业和学员免费宣传的一种状态，应该是一个很不错的广告结果。这也再次反映了培训学员对培训的态度。

4 职业培训应用性评估体系结果运用

在对职业培训价值评估的主要工作完成之后，需要对培训项目给出公正合理的评估报告。一方面，从评估数据和问卷中提炼培训的成功经验，并在以后的培训中坚持和推广；另一方面，对于培训中存在的学习内容与实际需求不匹配、老师的授课方式不为学员接受、参加培训的人员积极性不够高等问题，企业需要进行分析，在下一步培训及人员管理中采取相应措施。

以上文提及的测量放线工培训为例进行分析，从总体上看，培训的价值是毋庸置疑的，并且在实践中发挥了积极的作用，产生了良好的效果。同时，借助培训价值评估体系，也发现了培训中需要解决的一些问题：

培训中需要强化实践操作的课程安排和内容，进一步提高培训学员的实际动手能力，在培训过程中就要努力做到学习理论与实践操作相结合，减少学员返回工作岗位后的磨合时间，将更有助于培训品牌的树立。

对于学员好评度指标不满意的部分要更加重视，要深入分析不满意背后的原因。以测量放线工培训为例，在与部分学员交流谈话中了解到，一部分学员是因为实践操作仪器老化、比现在实际工作中使用的测量仪器落后很多，这种反差使一部分学员投了不认可票。还有一部分学员是因为饮食住宿条件等过于简陋而产生不满，其实对培训本身还是认可的。这也提示，在培训中要进行必要的经济投入，紧贴生产工作实际开展，同时要认真做好后勤保障工作。

对于培训授课中存在的问题要及时解决调整。比如，要针对培训学员的学习接受能力，适当降低专业理论课的授课难度，增强课堂的趣味性。一些学员不太感兴趣的课程更要引起重视，改进授课方法，提高授课效果。培训有相应的技巧，但是只靠讲解和演示，培训的效果是无法保证的，必须增强培训的吸引力[5]。对培训学员进行正确引导，激励他们树立过硬的职业素养也是很有必要的，既要让学员有良好的专业技能，也要不断提高他们的职业文化素质[6]。不能因为部分学员不喜欢就直接否决一门课，而应根据国家有关规定要求，目光放长远一些，立足于学员的职业生涯发展，做好职业素养、安全工作等方面的授课培训。

立足于工作实践，本文对铁路建筑企业职业培训应用性评价体系的构筑提出了相关建设性意见，这种分析、思考是否合适、是否恰当，还需要深入的、定量的研究和实践的检验。