构建大型公立中医院绩效评价制度新模式

綦振寒 蔡 倩 王 赟 曹建春

2009年，中共中央、国务院印发《关于深化医药卫生体制改革的意见》，宏观部署深化医药卫生体制改革各项要求。2017年，北京市人民政府印发《医药分开综合改革实施方案》，涉及取消药品加成、设立医事服务费、深化三级诊疗制度、财政补助等重要内容，明确提出“健全公立医疗机构医疗费用、关键绩效指标监测体系，推动公立医疗机构控制成本和费用”“强化公立医疗机构内部绩效考核，保持医疗机构人员数量和薪酬合理增长”。随后一年中，北京市大型公立医疗机构的功能、效率、营收量及营收结构发生重大改变[1]。随着医改进入“深水区”，国内大型公立医院绩效评价及薪酬分配制度改革成为医改继续深化的重要任务[2-3]。本文综合运用文献查阅、回顾性分析、同行调研等方法，分析医改背景下大型公立中医院绩效考核制度的改进方向，为进一步构建科学合理、有利于公立中医院可持续发展的绩效评价体系提供参考。

1 重制度，以与时俱进的制度作为公立中医院发展保障

部分大型公立中医院现行绩效考核制度建立的时间较早，医改政策出台后，公立中医院医疗收入水平和结构发生巨大转变，而旧的绩效考核制度不能适应现阶段医院发展的需求，故制定与当前大型公立中医院发展相匹配的制度是促进医院发展的保障。任何伟大改革实施的初始阶段都难以避免地存在“阵痛期”，为适应新医改政策带来的变化，及时出台配套政策，对医院内部业务进行调整，是公立中医院减少损失、稳定发展、长久生存的重点。为保证绩效考核制度更新的时效性，可采取以下几类方式：（1）在新政策颁布之初，及时组织全体人员对政策进行学习及分析，预测政策可能带来的变化，群策群力制定应对预案；（2）对同级别中医院的绩效考核办法进行调研，“吸取他人经验为我所用”，有利于规避失败风险；（3）充分利用社会资源，聘请专业管理咨询公司协助制定绩效考核制度及配套管理办法；（4）吸取首轮医改经验，形成绩效考核办法制定、调试、更新等成熟的反馈流程，以便针对新政策及时作出内部调整，保障政策落实。采取任何策略制定公立中医院绩效考核制度都要以与时俱进的思想为前提。

2 重思想，以正确的价值为导向，保障医疗环境良性发展

公立医院属于公益性质的非营利性医疗机构，承担着重要的社会责任，是国家卫生事业的基石，是人民健康和生命的守护者[4]。在过去“以药养医”的模式下，某些医院绩效考核制度具有明显的逐利性质，一定程度上催生了“过度治疗”“过度检查”等乱象，许多中医医师在利益的影响下依赖机器检查以及抗生素等西药的使用，导致其逐渐丧失了中医诊断技能以及中医特色治疗能力，最终使得中医院特色逐渐衰落，甚至中医学科“西医化”。

随着新医改的开展，“以药养医”的旧模式被彻底淘汰。按照国家分级诊疗的要求，“三甲”医院应该致力于攻克疑难杂症、提升危急重症救治能力。新的绩效考核制度应该体现这一要求，将考核重点从过去的“干得多，拿得多”向“干得难，干得好，拿得多”转变[5]。在中医院中，可以以绩效考核为手段，提高中医诊疗业务的比例，鼓励开展中医药物及非药物治疗，满足患者接受中医特色治疗的诉求，提升患者满意度；响应政府医改政策，取消药品加成造成的营收损失通过增加中医诊疗业务得到弥补。这不仅使中医院可支配收入增加，而且促进中医医师传统治疗技术水平的提高，改变中医院“西医化”的现状。在绩效考核的过程中，鼓励使用中医方法解决疑难杂症，促使中医医师提高中医临床技能，发挥中医、中药优势，为健康中国建设保驾护航。

3 重人才，以差异化收入结构促使非核心人员向核心人员转变

医院的运营和发展主要依靠核心人力资源，他们管理并维持医院核心业务，拥有较高技术水平，在业内和社会上具有一定知名度，能够为医院吸引患者，给医院带来直接效益，同时负责为医院培养优秀的年轻医师，丰富医院人才储备，给医院带来间接效益[6]。核心人力资源的稳定意味着医院的稳定，而核心人力资源的流失必将导致医院的衰落。在制定绩效考核制度时必须重视维护核心人力资源的稳定性，对这部分人群的绩效激励必须要做实做好，绩效指标应该多元化，能够让核心人员医疗技能、学术水平、管理能力等方面的优势在收入、资源、职称、职级上得以体现，并且与普通员工拉开差距。

在管理结构相对扁平化、晋升途径相对单一的公立中医院，差异化的收入结构有利于刺激普通员工的自我提升，促进非核心人员向核心人员转变。同时，在鼓励社会办医的大环境下，社会资本涌入医疗行业，可能会导致公立医院优质人才外流。大型公立中医院必须通过优化管理制度，减少医院核心人员流失，同时吸引外部优质人才，维持医院人才结构稳定，实现医院长久发展。

4 重内涵，明确中医特色，打造三级甲等中医院核心优势

医院的核心竞争力包括人才、技术、文化、管理能力、品牌形象等[7]。目前，大型三级甲等医院之间的竞争已经形成，综合声誉排行、专科声誉排行、临床学科评估排行、科研影响力排行、竞争力排行等第三方评价对于医院能否吸引患者起到至关重要的作用，而排名的高低则与医疗机构临床工作、科研、教学等各方面的综合实力密切相关[8]。在大型医院竞争日益激烈的当下，“硬实力”是公立医院存在的基础，“软实力”是其发展壮大的保障。公立中医院想要在西医院林立的医疗市场中立于不败之地，必须打造自己的特色和优势。

中医传统治疗技法以及中药饮片处方是中医药的核心内容，在制定绩效考核方法时，需重视此方面的考评和促进。例如，评价门诊中药饮片处方量以及开展针灸、推拿、中药熏蒸、中药洗浴等中医特色疗法的数量，可以促进医师中医技能的提高。

大型中医院的可持续发展离不开科研工作的支撑，加大对科研工作的投入可以维持核心人员队伍稳定，并且促进核心人员保持在工作中的创新性。在绩效考核工作中加入对科研产出情况的评价可以提高医院的学术知名度和影响力，有利于优势中医学科的打造及品牌形象的提升。

大型公立中医院往往承担着中医人才的临床教学工作，该项工作的顺利开展是保证中医人才源源不断输出的重要手段。教学相长，在绩效考核中加入对教学工作的评价可以提高医院教学质量，是建立学院型医院的重要保障。

5 结语

时代的发展和医疗政策的优化对公立三级甲等医院绩效管理能力提出了更高的要求[9]。好的绩效考核制度本质上不是对现有结果的考核，而是一种管理过程，进行绩效考核的最终目的不是对收入进行分配，而是利用员工的主观能动性通过反馈作用促进个人、部门、医院，甚至整个医疗体系的进步。因此，在绩效管理的过程中及时发现问题、解决问题，是绩效考核制度能否体现自身价值从而起到有利作用的关键，也是其自我完善不可缺少的步骤。